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et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'il l'a condamnée à rembourser le Pôle emploi des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Il appartient à l'employeur qui l'allègue d'en rapporter, seul la preuve. Ce sont les termes de la lettre de licenciement qui fixent les limites du litige. Avant de l'examiner, il convient d'indiquer que Monsieur G...

; que dès lors, en jugeant que le licenciements des salariés étaient dépourvus de cause réelle et sérieuse, motifs pris que le groupe Agrial ne connaissait pas de difficultés, la cour d'appel a violé les articles L. 1233-3 et L.

; que le 25 septembre 2012, [P] [R] a été victime d'un accident du travail qui n'a pas entraîné d'arrêt de travail ; qu'il s'est piqué le doigt avec une aiguille souillée ; que le médecin du travail atteste que la visite médicale de reprise du 25 septembre 2012 était liée à l'accident du mois d'août et non à celui du 25 septembre qui n'a pas entraîné d'arrêt de travail ; qu'ainsi, au moment du licenciement, le contrat de travail de [P] [R] n'était plus suspendu par l'accident du travail du 13 août 2012 ; que l'employeur qui se prévaut d'une faute grave du salarié doit prouver l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement et doit démontrer que ces faits constituent une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle…

, la suspicion sur son supérieur hiérarchique sont indéniablement constitutifs d'un abus de la liberté d'expression et sont, eu égard au statut " hors cadre" dont bénéficiait M. [S] et à la nature spécifique de la mission de confiance dont il était investi, de nature à caractériser à rencontre de l'appelant une violation du contrat de travail et des relations de travail constitutive de la faute grave ; que pour tenter de combattre cette qualification de faute grave, M.

et congés payés afférents, prorata de 13ème mois sur mise à pied et préavis, indemnité conventionnelle de licenciement, et dommages et intérêts pour licenciement sans cause; AUX MOTIFS QUE la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rende impossible le maintien du salarié dans l'entreprise y compris pendant la durée du préavis; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; qu'en l'espèce le licenciement de M.

la CAFY ; que pour solliciter l'annulation de cette sanction, Mme [P] fait valoir qu'elle a été notifiée après que le directeur de la CAF ait saisi le conseil de discipline, non d'une proposition de mise à pied disciplinaire mais d'une proposition de licenciement et, qu'en outre, en l'absence de visite médicale de reprise, le contrat de travail était suspendu, ce qui ne permettait pas le prononcé d'une quelconque mesure disciplinaire ; que comme l'a à bon droit relevé le conseil de prud'hommes, l'employeur qui, en application de l'article 48 de la convention collective aux termes duquel "‘l'employeur prend sa décision, compte tenu des conclusions du Conseil de discipline qu'il devra rappeler en tout état de cause dans la notification qui sera faite à l'agent intéressé" a régulièrement communiqué à Mme [P]…

a mené l'entretien préalable et qui était membre du comité de direction de Avocent Irlande ou encore monsieur [V], DRH d'Avocent Irlande ; que la cour observe que la direction des ressources humaines de la SAS Avocent France n'est effectivement pas assurée par celle-ci mais par une autre société du groupe dans la mesure où d'une part le contrat de travail de monsieur [S] [I] a été signé par madame [U] [O], laquelle d'après le profil Linkedln communiqué par monsieur [I] travaille au sein de la société Emerson Network Power, où d'autre part les courriers de recherche de reclassement émanent de monsieur [V], vice-président d'Emerson Network Power, d'après le profit Linkedln également communiqué aux débats et que tous deux étaient les correspondants de monsieur [I] pour le paiement de ses primes, ainsi que l'établissent les échanges de mails…

aurait nécessité une formation de longue durée pour M. [M] qui aurait été un obstacle à l'obtention d'une autorisation de travail sur le sol américain ; que M. [M] fait valoir qu'aucune proposition ne lui a été faite et qu'aucun effort n'a été consenti pour le reclasser alors qu'il était prêt à accepter une modification de son contrat de travail et une baisse de l'ordre de 10 % de sa rémunération ; que la société mère n'a été sollicitée à cet effet que le 26 janvier 2012, soit une semaine seulement avant la notification de sa lettre de licenciement alors que le reclassement doit être recherché dès lors que le licenciement est envisagé ; que le livre d'entrée et de sortie du personnel de la société mère produit aux débats est incomplet, une salariée qu'il avait formée n'y figurant pas ; que peu de temps avant son licenciement des…

[Localité 1] de la banque pour y exercer les fonctions de sous-directeur puis de directeur à compter du mois de mai 1994 ; qu'il a été révoqué le 18 novembre 1995 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen : 1°/ que répond aux exigences de motivation la lettre de licenciement qui énonce un grief matériellement vérifiable sans qu'il soit nécessaire d'exposer ce grief de manière circonstanciée ; qu'énonce des griefs précis matériellement vérifiables qui n'ont pas besoin d'être précisés la lettre de licenciement qui reproche au salarié le « non-respect des instructions du bureau central », la « non-réponse aux citations à comparaître du conseil primaire d'examen des fautes…

débouter en conséquence de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif, alors selon le moyen : 1°/ qu'un fait de la vie personnelle du salarié, même s'il occasionne un trouble dans l'entreprise, ne peut justifier un licenciement disciplinaire sauf s'il constitue un manquement de celui-ci à une obligation découlant de son contrat de travail ; que la cour d'appel qui, bien qu'elle ait constaté que M.

[P], engagé par la société Hôtel Negresco le 6 mai 1996 en qualité de réceptionniste et exerçant en dernier lieu les fonctions de chef de réception, a été licencié pour faute grave par lettre du 05 avril 2012 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse, de le condamner à lui payer diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail, alors selon le moyen : 1°/ que la connaissance des faits imputés au salarié ne peut être opposée à l'employeur, pour lui reprocher de les avoir tolérés, qu'à la condition qu'ils aient été connus par une personne de l'entreprise détentrice d'un pouvoir de sanction sur le salarié ; qu'en se bornant à relever que le service de gestion de l'entreprise ne pouvait avoir ignoré les agissements reprochés au salarié, ce pour reprocher à…

produit par la salariée, les signatures étant différentes entre les deux versions, mais sachant que les constatations figurant sur les autres pages du rapport sont identiques et écarte ensuite la faute grave ; Qu'en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de la salariée qui invoquait l'origine professionnelle de la suspension de son contrat de travail à compter du 21 janvier 2013 jusqu'à une date postérieure à la notification du licenciement, alors qu'en l'absence de faute grave le licenciement prononcé pendant la période de suspension provoquée par l'accident du travail est nul en raison de l'origine professionnelle de l'accident, peu important la décision ultérieure de refus de prise en charge par la caisse primaire d'assurance maladie, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Vu l'article 624 du code de procédure civile ;…

1°/ que rien n'interdit aux parties de prévoir le versement d'une rémunération variable assise sur des résultats qui ne sont pas directement de la responsabilité du salarié ; qu'en conséquence, l'employeur n'est pas tenu d'adapter le mode de calcul de la rémunération variable du salarié, en cas de modification de l'étendue des fonctions de l'intéressé ; qu'en l'espèce, il est constant que le contrat de travail de Mme [C] prévoyait le versement d'une rémunération variable en fonction des objectifs réalisés et que, selon le dernier avenant conclu par les parties, cette rémunération variable était fonction du chiffre d'affaires et de la marge dégagée ; qu'en affirmant que l'employeur a manqué à son obligation, faute d'adapter ce mode de calcul aux nouvelles fonctions de responsable commerciale de la salariée et que…

ayant été rompue le 28 septembre 2004, et le salarié ne faisait plus partie des effectifs de l'entreprise, qu'il ne saurait donc faire supporter à la société les conséquences de l'accident qui constitue une rechute d'un accident du travail survenu chez un précédent employeur ; Qu'en statuant ainsi, alors que le salarié, dont le contrat de travail est rompu, demeure dans les effectifs de l'entreprise jusqu'à la fin de son préavis et que l'employeur qui le prive du bénéfice de sa présence dans l'effectif de l'entreprise pendant le préavis doit réparer intégralement le préjudice qu'il subit du fait de l'absence de prise en charge, par l'assurance de prévoyance souscrite par l'employeur, de l'accident dont il a été victime pendant cette période, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS :…

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR prononcé la rupture du contrat d'apprentissage liant Melle [J] à la société Le DELOS aux torts de l'employeur et d'AVOIR condamné la société Le DELOS à verser à son ancienne salariée 500 € nets à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice ; Aux motifs que, par ailleurs, lorsque la résiliation du contrat de travail est prononcée aux torts de l'employeur, ce dernier est tenu de verser une indemnité réparant le préjudice subi par le salarié du fait de la rupture anticipée du contrat ; qu'en l'espèce, Melle [J], qui justifie d'excellentes notes et appréciations du CFA dans un bilan pédagogique du 9 février 2011, a nécessairement subi un préjudice du fait de la rupture du contrat d'apprentissage et il lui sera alloué de ce fait la somme de 500 € nets à ce titre ; Alors 1°) que, par…

Onco Nord Pas-de-Calais (l'association), a été licenciée pour faute grave le 6 juin 2012 ; Sur le premier moyen du pourvoi incident de l'employeur qui est préalable : Attendu que l'association fait grief à l'arrêt de dire la convention collective des établissements privés d'hospitalisation à but non lucratif applicable au contrat de travail, alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur non affilié à une organisation syndicale signataire d'une convention collective non étendue n'est pas lié par ses dispositions ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions oralement soutenues à la barre, l'employeur faisait valoir que par une décision en date du 29 mai 2001, la chambre sociale de la Cour de cassation avait considéré que « la convention collective nationale du 31 octobre 1951 étendue ayant été entièrement modifiée par voie d'avenants…

AUX MOTIFS QU' aux termes de l'article L.1233.3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non-inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel de son contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ; qu'une réorganisation de l'entreprise, lorsqu'elle n'est pas liée à des difficultés économiques ou des mutations technologiques, peut constituer une cause économique de licenciement à condition qu'elle soit effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou pour prévenir des difficultés économiques liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences…

marketing communication et développement au sein de la société Lancel Sogedi à compter du 1er avril 1998, avec laquelle elle a signé une transaction le 4 avril 2000, évoquant une lettre de licenciement du 4 mars 2000 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale le 31 mars 2005 de diverses demandes, dont une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail dirigée contre la société Cartier international SNC anciennement GIE, et des demandes relatives à l'octroi d'options du 28 juin 1999 émanant de la société Vendôme Luxury Group portant sur 300 actions Richemont à exercer jusqu'en juin 2009, les demandes étant dirigées contre la société Cartier international SNC, la société Richemont Luxury Group Ltd, la société Compagnie financière Richemont et la société Reinet investments ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de limiter à la somme de…

[G], de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de la Société générale d'espaces verts, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Donne acte à M. [G] de son désistement de pourvoi à l'égard de M. [E], liquidateur amiable de la Société générale d'ingénierie ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M.

Attendu que l'employeur ne maintient pas la rémunération de Monsieur [B] en lui supprimant la prime de panier et les heures de délégation sous prétexte qu'il n'est plus posté en feux continus. Attendu que l'employeur a modifié discrétionnairement les rythmes de travail de Monsieur [B] en considérant qu'il est désormais salarié de jour et qu'il ne maintient donc plus la prime de panier. Attendu que la modification substantielle du contrat de travail d'un salarié protégé est interdite sans son accord. Attendu que Monsieur [B] conteste cette modification avec la perte de sa prime de panier ainsi que les heures de délégation dont il bénéficie au titre de salarié protégé. Il y a lieu de faire droit à la demande du salarié au titre de la prime de panier et l'employeur doit maintenir ses heures de délégation jusqu'à la fin de son mandat ».