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Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 28 avril 2010), qu'engagé en qualité d'employé technique, le 1er octobre 1981, par la société Broderies Joly, M. X..., qui exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable qualité, a été licencié pour faute grave, le 2 juillet 2007 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et de fixer au passif du redressement judiciaire les indemnités dues au salarié au titre de la rupture, ainsi que des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre une indemnité de procédure, alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur, tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise et notamment en matière de harcèlement moral, a l'obligation de prendre toutes mesures…

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois novembre deux mille onze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour la société Promothera. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement de Madame X... dénué de cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné l'exposante à verser à Madame X...

, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 20 février 2007 par la société Maison Bouey en qualité de responsable informatique, M. X... a été licencié pour faute grave, le 26 février 2007 ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour dénonciation calomnieuse, alors selon le moyen : 1°/ qu'au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, il incombe au juge de rechercher la véritable cause du licenciement ; qu'en s'abstenant de vérifier si, comme le soutenait M.

, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Reims, 5 mai 2010), que M. X..., engagé le 1er novembre 1991 par la société Electrolux Laundry systems France, a été licencié pour faute grave, le 7 mars 2007 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que le licenciement prononcé pour faute grave a nécessairement un caractère disciplinaire ; que l'insuffisance professionnelle ne présente pas de caractère fautif sauf négligences délibérées avérées du salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que les règles de cut-off n'avaient pas été respectées, deux contrats ayant été facturés avant que l'opération ne soit terminée ; que sur la balance auxiliaire et balance générale non réconciliées, le résultat d'exploitation devait être minoré de…

PAR CES MOTIFS et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres branches du moyen qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi, CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a condamné la Fondation Hôpital Saint Joseph à payer à M. X... la somme de 70 578, 90 euros à titre d'indemnité de licenciement, l'arrêt rendu le 16 juin 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ; Condamne M. X...

a été engagé par la société Aigle international le 7 juillet 2003 en qualité de vendeur, son lieu de travail étant fixé dans le magasin Galeries Lafayette ; qu'il a été licencié, le 20 décembre 2005, pour motif économique ; Attendu que la société Aigle international fait grief à l'arrêt de la condamner à payer une somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que le juge doit analyser, au moins sommairement, les éléments de preuve qui lui sont soumis ; qu'en se bornant à affirmer qu'il n'apparaît pas des pièces produites par la société Aigle international que sa situation économique était telle qu'elle justifiait une réorganisation pour la sauvegarde de sa compétitivité et que le licenciement avait pour cause la volonté de l'employeur d'obtenir une meilleure rentabilité, sans relever ni quels étaient les résultats de…

X..., engagé le 3 avril 1989, en qualité de chauffeur livreur par la société La Coque de nacre, a été licencié pour faute grave, le 7 novembre 2006 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour contester le bien-fondé du licenciement et demander le paiement de diverses sommes ; Sur le premier moyen : Attendu la société fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement de M. X... ne procède pas d'un cause réelle et sérieuse et en conséquence de la condamner à lui payer des sommes à titre d'indemnités de rupture et à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur soutenait que l'emploi de " chauffeur-livreur " occupé par M. X...

a été engagé en qualité de soudeur par la société nouvelle S2EI (la société), spécialisée dans les travaux de maintenance industrielle, de tuyauterie et de soudure industrielle ; qu'une procédure de liquidation judiciaire a été ouverte à l'égard de la société et que M.

, puis étendue à la société PG par voie de conclusions du 20 mars 2007 ; que les sociétés ont notifié au salarié son licenciement pour faute grave respectivement les 1er et 6 décembre 2006 ; Attendu que M. X...

Mais attendu que la cour d'appel a retenu à bon droit que, pour déterminer la rémunération due au salarié, devait être déduit du montant du salaire horaire prévu au contrat, le montant des primes d'expatriation et de voyage liées à l'exercice de la mission en Norvège ; Que le moyen n'est pas fondé ; Et sur le premier moyen du pourvoi principal du liquidateur : Attendu que le liquidateur fait grief aux arrêts de dire les licenciements sans cause réelle et sérieuse et de fixer la créance des salariés à la liquidation judiciaire de la société, alors, selon le moyen : 1°/ que les simples liens capitalistiques entre sociétés ne suffisent pas à caractériser un groupe de reclassement ; que le groupe de reclassement suppose soit une permutation avérée des salariés entre les différentes sociétés du groupe, soit une permutation rendue possible non seulement par la situation et les activités des…

PAR CES MOTIFS et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les deuxième et troisième moyens : CASSE ET ANNULE, en ses seules dispositions rejetant les demandes au titre d'un harcèlement moral et aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail, l'arrêt rendu le 29 décembre 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion, autrement composée ; Condamne la société Mado aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Mado à payer à Mme X...

Attendu, selon les arrêts attaqués, que M. X... et Mme Y..., engagés respectivement en 1985 et 1986 par la société Bavak France et passés au service de la société Agedis, aux droits de laquelle vient la société Nouvelle Agedis, ont été licenciés le 30 novembre 2005 pour motif économique, avec sept autres salariés ; Attendu que pour juger les licenciements de M. X... et de Mme Y...

MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils pour M. X.... Le moyen reproche à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Monsieur X... (salarié) de sa demande tendant à ce que la Société DISTRIBUTION CASINO France CITE 2 (employeur) soit condamnée à lui verser diverses sommes à titre dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de solde d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, et d'indemnité forfaitaire au titre de la violation du statut protecteur ; AUX MOTIFS PROPRES QUE Monsieur X...

a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Amiens, 16 mars 2010) que M. X..., engagé à compter du 26 janvier 2004 par la société Sadef en qualité de vendeur, a été licencié pour faute grave par lettre du 18 septembre 2006 ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de la condamner à verser au salarié diverses sommes à ce titre alors, selon le moyen : 1°/ que la faute grave consiste dans le manquement du salarié aux obligations qu'il tient de son contrat de travail et dont la gravité s'oppose à ce qu'il puisse être maintenu dans l'entreprise, peu important qu'il ait déjà fait l'objet d'une mise en garde ou d'un avertissement préalable ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir sans être démenti que la mission du salarié comportait notamment l'obligation pour lui d'afficher les…

122-14-2) du Code du travail lorsque que l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. … que les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 (anciennement L. 122-14-3) du Code du travail énoncent que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et qu'en cas de litige, il appartient au juge d'apprécier la régularité de la procédure suivie, le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et de former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, qu'enfin si un doute subsiste, il profite au salarié. … qu'en l'espèce la société ARCADIE SUD OUEST a notifié par lettre recommandée avec avis de réception en date du 1er août 2006 à Monsieur X...

Attendu que pour dire le licenciement justifié par une faute grave et débouter la salariée de l'ensemble de ses demandes d'indemnités au titre de la rupture, l'arrêt retient qu'elle avait réitéré, malgré une mise en garde de l'employeur, des critiques quotidiennes sans justification professionnelle portant sur les autres membres du personnel ainsi que sur le chef de l'entreprise et sa famille ; que ces agissements étaient la cause de tensions internes troublant le bon fonctionnement de l'entreprise et que la salariée ne pouvait plus collaborer avec les collègues et cadres victimes de ses agissements alors que les locaux de l'entreprise étaient aménagés en espace ouvert ; Qu'en statuant ainsi, tout en relevant l'ancienneté de la salariée présente dans l'entreprise depuis 19 ans et le fait qu'elle n'avait jamais fait l'objet de sanction disciplinaire, la cour d'appel n'a pas donné de base…

Le trop-perçu par un salarié, dans le cadre d'une modulation du temps de travail avec lissage de la rémunération, doit être regardé comme une avance en espèces et ne peut dès lors donner lieu à une retenue excédant le dixième du salaire exigible

Le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu entraîne la modification du contrat de travail. Encourt, en conséquence, la cassation l'arrêt qui, pour rejeter la demande d'un salarié de juger son licenciement pour faute grave privé de cause réelle et sérieuse, retient que le seul changement d'horaire consistant en une nouvelle répartition de l'horaire au sein de la journée constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur alors qu'elle avait constaté que l'employeur avait imposé au salarié le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu

Sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l'instauration d'une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l'employeur. Encourt dès lors la cassation pour défaut de base légale l'arrêt qui, pour faire droit à une demande de résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, retient que la société a imposé à un salarié un bouleversement de ses conditions de travail caractérisant une modification de son contrat de travail, sans préciser si le changement d'horaire portait atteinte au droit au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos

L'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut être fait par un autre moyen, n'est pas justifiée lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail. Un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l'employeur pour d'autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la Commission nationale de l'informatique et des libertés, et portées à la connaissance des salariés.