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2010 ; Attendu que pour condamner le salarié à payer à l'employeur une somme à titre de dommages et intérêts, l'arrêt retient que l'intéressé a commis des actes de nature déloyale à l'égard de l'employeur et qu'il a manqué à son obligation de bonne foi et de loyauté à laquelle il était tenu dans l'exécution de son contrat de travail notamment eu égard aux fonctions de responsabilité qu'il occupait au sein de cette société ; Attendu cependant que la responsabilité du salarié n'est engagée envers son employeur qu'en cas de faute lourde, celle-ci étant caractérisée par l'intention de lui nuire, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise ; Qu'en se déterminant comme elle l'a fait,…

Sur les premier et deuxième moyens réunis : Vu le principe selon lequel la responsabilité du salarié n'est engagée envers son employeur qu'en cas de faute lourde, ensemble l'article L. 1222-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M.

[J] a le statut de VRP, la cour d'appel, qui a expressément relevé que ce dispositif contractuel avait été appliqué par la société [V] diffusion, a violé l'article L.7311-3 du code du travail ; 2°/ que, l'acceptation par le représentant de la modification de son secteur de prospection ne peut résulter de la seule poursuite de l'exécution du contrat de travail ; qu'en se bornant à affirmer que M. [J] « ne justifie pas qu'il se serait opposé à cette extension qui lui aurait été imposée par l'employeur », la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé un accord du représentant à une modification de son secteur de prospection, a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L.

Justifie sa décision la cour d'appel qui, pour assimiler un infographiste de presse à un journaliste professionnel, constate que l'intéressé, en apportant une contribution permanente illustrative dans le cadre de l'élaboration des journaux télévisés, était un collaborateur direct de la rédaction et qu'il en tirait le principal de ses ressources

A l'égard de son employeur, la responsabilité pécuniaire d'un salarié ne peut résulter que de sa faute lourde. Viole ce principe la cour d'appel qui, décidant que le licenciement du salarié résulte d'une faute grave, condamne le salarié à payer à son employeur des dommages-intérêts, sans retenir l'existence de faits, distincts de ceux visés par la lettre de licenciement, caractérisant une faute lourde

[R] a été engagé le 4 décembre 2000 en qualité de cuisinier par la SARL Le Noailles aux droits de laquelle vient la SAS Le Noailles ; qu'au dernier état de la relation de travail, il exerçait les fonctions de chef de cuisine ; qu'ayant démissionné le 13 septembre 2012, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail ; Sur le premier moyen, ci-après annexé : Attendu que, sans encourir les griefs du moyen, la cour d'appel, usant du pouvoir d'appréciation qu'elle tient de l'article L.

David, conseiller référendaire, les observations de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société On Semiconductor France, de la SCP Boré et Salve de Bruneton, avocat de Mme [H], et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 5 juin 2015), que Mme [H] a été engagée à compter du 10 mai 2004 en qualité d'ingénieur marketing produit par la société On Semiconductor ; que le contrat de travail contenait une convention de forfait en jours ; qu'à la suite de son licenciement pour motif économique le 17 novembre 2011, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le second moyen :…

fonctionnel, par la société Akka Informatique et systèmes, relevant de la convention collective nationale du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution du contrat de travail ; Sur le premier moyen, ci-après annexé : Attendu, d'une part, que l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail et annexé à la convention collective nationale Syntec ne prévoit pas la possibilité d'une dérogation par un accord d'entreprise dans un sens moins favorable aux salariés en matière de rémunération ; Attendu, d'autre part, que la cour d'appel a procédé à la recherche demandée et relevé que la salariée n'avait pas consenti à la modification de son contrat de…

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 15 janvier 2015), que Mme [I] a été engagée le 6 novembre 1989 en qualité de directrice de la communication par la société Carlton Danube Cannes, dont l'activité relève de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail ; Sur le premier moyen, ci-après annexé : Attendu que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation de fait par laquelle la cour d'appel a pu décider, sans encourir les griefs des quatrième et cinquième branches, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail ;…

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en nullité de la convention individuelle de forfait en jours et de ses demandes subséquentes, l'arrêt, après avoir constaté que cette convention avait été conclue en application de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, pris en application de la convention collective nationale SYNTEC, retient que le contrat de travail du salarié stipule en son article 7 qu'il est autonome dans l'organisation de son travail et en son article 17 que la gestion du temps de travail sera effectuée en nombre de jours, soit 218 jours par année complète d'activité en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini à l'article L.

; que le salarié s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire le 27 juillet 2009, date à compter de laquelle il a été placé en arrêt maladie jusqu'au 27 mars 2011 ; que déclaré inapte à tout emploi dans l'entreprise, il a été licencié pour inaptitude par lettre du 20 mai 2011 ; qu'antérieurement, l'intéressé avait saisi la juridiction prud'homale de diverses réclamations dont une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail ; Sur le premier moyen : Vu les articles L. 3121-40 en sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 applicable au litige, L. 3121-41 en sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et L.

d'agence en remplacement de M. [I] qui venait de démissionner et qu'il est établi que dans le cadre de ces dernières fonctions aucune commission n'était prévue mais une augmentation du salaire brut de 110 % était intervenue ; Qu'en se déterminant ainsi, alors que la rémunération contractuelle d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, peu important que le nouveau mode de rémunération soit supérieur au salaire antérieur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; Et vu l'article 627 du code de procédure civile, après avis donné aux parties, en application de l'article 1015 du même code ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M.

Sur le rapport de Mme Schmeitzky-Lhuillery, conseiller, les observations de la SCP Coutard et Munier-Apaire, avocat de Mme [H], de la SCP Matuchansky, Poupot et Valdelièvre, avocat de la société La Farinel, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, (Saint-Denis de la Réunion, 28 mars 2014) que Mme [H] a été engagée à compter du 24 mars 2006 par la société La Farinel en qualité de vendeuse sur la base d'un contrat de travail à temps partiel de 50 heures par mois ; que ses heures ont été portées à 31, 15 heures par semaine à compter du 1er avril 2011 ; qu'elle a été placée en arrêt maladie du 27 mai au 3 juillet 2011 ; que, prenant acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 6 juillet 2011, elle a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la…

lots immobiliers, avec une rémunération fixe augmentée de commissions sur les ventes ; qu'après avoir démissionné le 29 septembre 2011, la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour demander le paiement d'un solde de commissions portant sur des ventes régularisée après la rupture ainsi que de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que la clause de commissionnement dite de bonne fin permet au salarié dont le droit à commission est certain à la date de conclusion du contrat ou de la prise de commande d'en poursuivre le paiement au jour où le contrat est définitivement exécuté, quand bien même il ne serait plus, à cette date, salarié de l'entreprise ; qu'en déboutant la salariée de sa demande de rappel de commissions…

[S] a été engagé le 1er juin 1983 par la caisse régionale de Crédit agricole mutuel de Paris et d'Ile-de-France en qualité de guichetier et occupe depuis le 1er juillet 2007 le poste de conseiller clientèle ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour demander la condamnation de l'employeur à lui payer diverses sommes à titre de rappels de salaire et de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; Sur les deuxième et troisième moyens du pourvoi principal du salarié et sur les moyens du pourvoi incident de l'employeur : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en paiement…

; que la SNC Kada, qui revendique la mise en oeuvre de ce mode de détermination des heures effectivement travaillées par chacun de ses salariés, ne s'explique pas utilement sur l'absence de transmission à l'expert comptable des cahiers renseignés par M. [Q], qui n'apparaît pas avoir été destinataire du moindre rappel à l'ordre à ce sujet au cours de l'exécution du contrat de travail ; que dans ces conditions, les cahiers versés aux débats par M.

SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué D'AVOIR rejeté la demande de M. [T] en requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture du fait de l'employeur ; AUX MOTIFS PROPRES QUE la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice de consentement, remet en cause sa démission en raison de faits ou de manquements imputables à l'employeur, le juge doit, s'il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements reprochés à l'employeur…

de récupération établies par les pièces fournies ; Le Conseil retient pour le calcul de la base des heures supplémentaires, le respect de l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail, dont la référence est faite à la durée conventionnelle, la plus favorable étant la référence à 35 heures de travail à la semaine prévue dans le contrat de travail. En parallèle, il sera appliqué la règle de répartition entre actions de formation et préparations recherche : 72% et 28% ; Dès lors, on considère l'ensemble des heures d'activité formation effectuées à la semaine et reprises dans les fiches temps, sans référence aux activités connexes, ne pouvant être vérifiables en l'état. On considère qu'elles doivent représenter en théorie, 72% du temps de travail effectif, soit 24 heures par semaine.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq janvier deux mille dix-sept. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Piwnica et Molinié, avocat aux Conseils, pour M. [W] Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de M. [W] reposait sur une cause réelle et sérieuse et de l'avoir débouté de ses demandes ; AUX MOTIFS QUE le contrat de travail signé par M.

; que ces constatations faisaient que le licenciement non disciplinaire de la salariée n'était ni brutal, ni abusif ; qu'en conséquence, madame [E] ne recevrait pas une indemnité de 20.000 euros pour licenciement abusif (arrêt, pp. 3 à 10) ; ALORS QUE lorsque le salarié soutient que le véritable motif du licenciement n'est pas celui énoncé par la lettre de licenciement, il incombe au juge de vérifier la cause exacte de la rupture du contrat de travail ; qu'en l'état de conclusions (pp.