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il résulte du répertoire SIRENE que Mme [U] exerçait à titre libéral depuis 2005 une activité de conseil pour les affaires et autres conseils de gestion, activité dont le code ne correspond pas à celui des activités comptables, il n'est établi par aucun autre élément que cette activité était distincte de celle de secrétariat pour la société d'assurance Gan reconnue par Mme [U] et attestée par ledit assureur, ni qu'elle ait concurrencé l'activité de la société Astrée Conseil ; que par ailleurs, s'il est établi que trois clients de la société Astrée Conseil ont décidé en septembre 2011 de rejoindre le nouvel employeur de Mme [U] , la société Itac avec laquelle la salariée a signé un contrat de travail le 1er octobre 2011, postérieurement à l'

il résulte de la lettre du 1er décembre 2009 par laquelle l'employeur a notifié à Mme [O] l'interruption de sa période probatoire et de la lettre de licenciement du 6 janvier 2009 la société CRH a mis fin à la période probatoire qu'il a estimée non concluante, a l'issue d'un entretien qui a eu lieu avec la salariée le 30 novembre 2009 au cours duquel il lui a été fait part des constats suivants : situation relationnelle inacceptable du dépôt équipe divisée, vision sur les collaborateurs manichéenne et tranchée : des "très bons" ou des "très mauvais", pas de prise de recul pour analyser la situation, absence de collaboration avec votre adjoint et désaveux devant collaborateurs, résultat d'exploitation toujours déficitaire, rotation des stocks alarmant ;

il résulte donc de l'ensemble de ces éléments que le manquement de l'employeur était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et de ce fait, la prise d'acte de rupture s'analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; le jugement du conseil de prud'hommes sera par conséquent confirmé sur ce point (arrêt, page 5) ; ET AUX MOTIFS, ADOPTÉS DES PREMIERS JUGES, QUE le demandeur fait valoir que la société Avaya France n'a pas respecté les engagements d'augmentation de sa rémunération qu'elle avait pris à son égard ; qu'il résulte des éléments versés aux débats que, par lettre du 3 août 2007 qui précisait les conditions financières de la relation de travail, la société défenderesse avait indiqué à Monsieur [S] que

l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail le 27 septembre 2010, soit avant d'être licencié le 19 novembre 2010, de sorte qu'il y a lieu d'examiner d'abord la demande de résiliation ; [...] ; que M. [S] invoque une mise à l'écart constitutive d'un harcèlement moral et établit les faits suivants ; […] ; qu'il convient donc d'estimer que l'employeur a de fait progressivement dépossédé M. [S] d'une partie de ses responsabilités de directeur d'école au profit de Mme [K], qu'il a par la suite officiellement nommée en remplacement de M.

il résulte que l'activité est exercée sous l'autorité de l'employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements ; l'existence ou non du lien de subordination est déterminée à partir des conditions réelles d'exercice de l'activité et en recherchant s'il y a eu autorité et contrôle de la part de l'employeur, lesquels doivent s'apprécier en fonction de la nature de la profession exercée et de la qualité du travailleur ; au préalable il convient de rappeler que la cour étant saisie d'un seul contredit elle doit exclusivement statuer sur la compétence ; c'est pourquoi il ne lui appartient pas à ce stade d'examiner si il y a eu ou non travail dissimulé comme l'invoque Mme [G] ; de

Ayant constaté que l'article 32 de l'annexe IV de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 applicable dans l'entreprise, auquel se conformait le contrat de travail, prévoyait une minoration de la contrepartie financière de l'obligation de non-concurrence en cas de rupture du contrat de travail par le salarié, la cour d'appel a exactement décidé que cette disposition, contraire au principe fondamental de la liberté du travail et à l'article L. 1121-1 du code du travail, devait être réputée non écrite

Considérant que pour l'infirmation du jugement et, à titre principal, la résiliation du contrat aux torts de l'employeur, Mme [Q] soutient pour l'essentiel que la société Ipsos a manqué gravement à son obligation de sécurité de résultat en ne prenant pas de mesure pour préserver son état de santé, alors qu'elle avait connaissance depuis l'année 2008 de harcèlement dans le service dirigé par Mme [Z], se contentant de prendre un café avec cette responsable pour discuter de la situation ; Que la société Ipsos France fait valoir que la salariée n'a plus d'intérêt à agir et a abandonné en première instance sa demande de résiliation du contrat, qui plus est aux termes de ses conclusions constitutives d'un aveu judiciaire, que le manquement qui lui est

par courrier recommandé du 21 avril suivant, lui a notifié son licenciement pour suppression de son poste ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt d' infirmer le jugement ayant condamné M. [V] à lui payer des sommes à titre de rappel de salaires pour 2009 et 2010, de dommages-intérêts pour absence de salaire pendant les congés payés, de congés payés afférents, et à titre d'indemnité de licenciement, et de la débouter de ses demandes de paiement d'un rappel de salaires pour 2011, outre les congés payés afférents alors, selon le moyen, qu'en ayant infirmé le jugement sans avoir recherché, ainsi qu'elle y était invitée si, compte tenu de l'incertitude dans les

Vu les articles L. 7321-2, L. 7321-3 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ; Attendu que pour débouter les consorts [B]-[K] de leur demande en paiement de dommages-intérêts pour privation de repos des jours fériés, l'arrêt retient que l'ouverture de la station-service était contractuellement prévue entre les parties, que cette dernière objection n'est pas contredite par les consorts [K], qu'il s'ensuit que ceux-ci ne sauraient solliciter au titre des jours fériés, en sus de la rémunération du temps de travail qu'ils ont effectué, une indemnité au titre d'un repos dont ils ont accepté d'être privés, qu'ils ne peuvent en définitive valablement invoquer, de ce chef, l'existence d'un préjudice imputable à la société Total ; Qu'

il résulte des dispositions mêmes de ce contrat (article 7) qu'il est conclu intuitu personae et intuitu firmae après sélection des candidates à la gérance et que toute modification de la structure de la société, notamment par remplacement du personnel dirigeant (gérant, associé), entraînera la caducité de la convention. L'annexe 1 au contrat stipule quant à lui que le contrat est conclu en considération de la présence de Mme [J] "en qualité de représentant de la société gérante libre au sein de la société gérante libre" ; il précise par ailleurs que l'objet de la société est limité à l'exploitation en gérance d'un centre de beauté Yves Rocher. Il apparaît ainsi que la relation de travail a été convenue exclusivement en considération de la personne

l'employeur, notamment parce que les contrats comportaient les mentions « terme précis avancé * ou reporté* », que donc le calcul du conseil basé sur un salaire mensuel de 1 501,48 euros doit être confirmé ; Qu'en statuant ainsi sans répondre aux conclusions de la société Visteon systèmes intérieurs qui soutenait que les primes d'habillage et de panier ne pouvaient être incluses dans la base de calcul des rappels de salaire compte tenu des conditions particulières auxquelles était subordonné le versement de ces primes, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Visteon systèmes intérieurs à payer à chacun des salariés des sommes à titre

Par courrier du 18 janvier 2010, nous vous avons par ailleurs, alertée sur le caractère non admissible de votre comportement et demandé de revenir à une attitude responsable. Depuis cette date, et malgré cette mise en garde, vous avez persisté dans votre attitude. Le 26 avril 2010, un membre de votre équipe est reçu à sa demande par le médecin du travail et le 27 avril par moi-même, puis le 28 avril, par M. [Z]. Ce salarié se trouve dans un état de grande émotion et nous demande de changer de poste le plus rapidement possible. Le 27 avril 2010, deux autres salariés se présentent chez le médecin du travail faisant état d'une situation très dégradée liée à votre comportement. Compte-tenu des éléments ainsi remontés et de l'émoi provoqué au sein de votre équipe nous avons décidé d'investiguer plus avant.

vu les articles L.1232-1, L.1235-1 et L.1235-5 du code du travail ; que le salarié fait grief à son employeur d'avoir décidé que le licenciement procédait d'une cause réelle et sérieuse, alors selon le moyen, que, pour reposer sur une cause réelle et sérieuse, le licenciement d'un cadre à raison d'une cause inhérente à sa personne doit être fondé sur des éléments objectifs ; que pour être objective, la cause doit être fondée sur des faits précis ; que de simples allégations de l'employeur ne suffisent pas ; qu'en cas de contestation du caractère réel et sérieux du motif de licenciement, il appartient au Conseil, selon les dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, de former sa conviction au vu des éléments fournis par le demandeur et le défendeur ;

il résulte des dispositions combinées des articles L 1232-6 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis ; que le 5 juillet 2012, la société Peronnet Distribution a demandé à [N] [V] de faire un échange de remorque à son retour de tournée. Ce dernier a refusé, ce point n'est pas contesté ;

considérant que la faute grave était caractérisée par le seul fait qu'il avait constitué, à l'insu de son employeur, la société Jadel Finance, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ; 2/ ALORS QUE, subsidiairement, lorsque la lettre de licenciement fait état de plusieurs griefs dont la totalité justifie, selon l'employeur, le licenciement, le fait que l'un d'entre eux ne soit pas établi suffit à le priver de cause réelle et sérieuse ; qu'ayant relevé que le licenciement était motivé par le fait que l'exposant exerçait, à l'insu de son employeur, dans plusieurs sociétés tierces des fonctions et des mandats sociaux, y compris ceux de gérant, tout en se contentant de relever qu'il avait participé à la création

il résulte des explications des parties que l'alternative de laisser sur place ou de livrer les commandes n'était pas prévue au contrat de travail, les modalités de livraison n'étant précisée et laissée, de fait, à l'appréciation du salarié pendant des années ; qu'un autre commercial confirme ces modalités de travail ; que la discussion sur ce point a été engagée au mois de septembre ou octobre 2011 ; que les parties conviennent de ce que le projet d'avenant destiné à instituer deux taux de commissions a été remis lors de la réunion du 24 octobre 201, et rappelé dans un courrier du 8 novembre 2011 ; qu'il est établi que pendant presque 10 ans, Monsieur [H] assurait la remise au client des marchandises vendues ; que la pratique du « laissé sur place »

il résulte des attestations de Madame [B] [Y], de Madame [R] [M], de Madame [C] [N], de Monsieur [I] [T], de Monsieur [H] [A] et de Monsieur [W] [V] que la relation entre Monsieur [S] et Madame [O] [P] était marquée par une grande complicité et que Madame [O] [P] était toujours joyeuse après les sorties pendant la pause méridienne ; qu'en conséquence, ni l'existence d'un harcèlement de nature sexuelle ni la dénonciation de ce harcèlement à son employeur en octobre 2010 par Madame [O] [P] ne sont démontrés de sorte que Madame [O] [P] doit être déboutée de sa demande de nullité du licenciement formulée sur ce point » ; 1°/ ALORS QU'il résulte de l'article L. 1153-1 2° du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel

considérant que le salarié avait commis un abus dans sa liberté d'expression constitutif d'une faute grave sans même rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si l'attitude de l'employeur n'ôtait pas aux propos reprochés tout caractère fautif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 6° ALORS QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en décidant que le licenciement de monsieur [N] reposait sur plusieurs fautes graves sans préciser en quoi les faits prétendument fautifs rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ;

il résulte des énonciations attaqué qu'en réponse à une demande du 6 avril 2011, son employeur s'était borné à lui annoncer l'envoi d'un détail trimestriel sans lui remettre effectivement ce détail ; qu'en rejetant néanmoins la demande du salarié fondée sur l'impossibilité dans laquelle son employeur l'avait placée de vérifier le calcul de sa rémunération, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations au regard de l'article 1134 du code civil. 3° QU'il appartient à celui qui se prétend libéré d'une obligation de justifier le fait qui a produit l'extinction de son obligation ; qu'en reprochant au salarié de ne pas avoir sollicité une communication effective des bases de calcul dont son employeur s'était borné à

par lettre du 31 janvier 2011 sans motiver cette décision ; qu'il remet en cause celle-ci en invoquant le non-respect par l'employeur de ses obligations en matière de rémunération ; qu'il est de principe qu'en cas de démission sans réserve, il appartient au salarié d'établir qu'il existait à la date à laquelle elle a été donnée des circonstances antérieures ou contemporaines de celle-ci la rendant équivoque, et conduisant à l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission ; que M. [T] produit aux débats le témoignage de trois anciens salariés de l'entreprise qui attestent de l'existence d'un désaccord entre le salarié et le direction de l'entreprise sur le calcul des primes sur marge (M.