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, le but étant de transférer les portes de 34 salariés appartenant à LA CARTERIE sur le site de Marly la Ville, en mettant en oeuvre des mesures destinée à prendre eh charge financièrement les déplacements des salariés ou leur déménagement après un protocole conclu entre la direction et les institutions représentatives du personnel sous la médiation de l'inspection du travail, que cependant 30 d'entre eux ont refusé toute mutation, et ainsi l'entreprise ne pouvant maintenir des emplois sur le site de Le Meux qui n'était plus exploité, a été contrainte de déclencher la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi dans le cadre duquel les licenciements se sont inscrits ; qu'en conséquence, la réalité des difficultés économiques non utilement contestées par l'appelant du licenciement étant établie, il convient de confirmer le jugement déféré sur ce point et de débouter la salariée…

; AUX MOTIFS QUE « sur le harcèlement moral et l'exécution déloyale du contrat de travail ; que pour infirmation, Mme Q... H... W... fait essentiellement valoir que les brimades, agressions verbales et injures dont elle a été victime durant plusieurs années ainsi que le non-respect de son contrat de travail, portés à la connaissance de l'employeur par l'Inspection du Travail, qui ont porté atteinte à sa santé psychique et morale, constituent des agissements caractérisant le harcèlement moral ; que Mme Q... H... W...

Les repos compensateurs trimestriels obligatoires prévus au 5° de l'article 5 du décret n° 83-40 du 26 janvier 1983, relatif aux modalités d'application des dispositions du code du travail concernant la durée du travail dans les entreprises de transport routier de marchandises, dans sa rédaction issue du décret n° 2007-13 du 4 janvier 2007 et antérieure au décret n° 2016-1549 du 17 novembre 2016, ont seuls vocation à s'appliquer aux personnels roulants, sans possibilité de cumul avec la contrepartie obligatoire en repos prévue par les dispositions du code du travail

déclarée le 14 novembre 2012 et en relation directe et certaine avec l'accident du travail du 22 février 2012. » Il produit des offres d'emploi correspondant à son poste, diffusées par l'entreprise sur les réseaux sociaux, les 6, 8 et 19 mars 2012. Il produit également les lettres qu'il a adressées au médecin du travail, le 29 février 2012, et à l'inspection du travail, le 28 avril 2012, faisant état des différents incidents précités, ainsi que la plainte déposée auprès du procureur de la république de Draguignan, le 27 mai 2012. En revanche, la cour ne peut tenir compte des photographies de bureaux produites par K... M... , qui ne permettent pas d'établir la situation antérieure du salarié et celle qui lui a été faite selon lui. La O... C... N... réplique que c'est au contraire K... M... qui harcelait moralement les autres salariés de l'entreprise.

; qu'il produit à l'appui de cette affirmation : -une étude toxicologique de la CRAM réalisée en 1978 indiquant que la valeur-seuil est largement dépassée et recommandant une surveillance médicale spéciale du personnel, -un compte-rendu de mesures et d'analyses réalisé en 1979 dans le même sens par l'1NRS, -une alerte du CHSCT d'août et septembre 1985, -une injonction de l'inspection du travail d'octobre 1985 constatant des dégagements de fumées contenant du benzène, -un nouveau courrier de l'inspection du travail concernant toujours l'exposition au benzène, -une demande de l'inspection du travail de décembre 1987 à l'employeur sollicitant de ce dernier la fourniture de moyens de protection individuels face au dépassement de la valeur limite de 0,15 microgramme par m3, -un procès-verbal de l'inspection du travail de novembre 1999 constatant des produits cancérogènes sur les planchers de…

Monsieur C... , embauché en 2008, puis tous les deux ans ; qu'enfin, si la société SPIE Batignolles Sud Est est en droit d'exécuter l'accord collectif relatif à l'aménagement du temps de travail, elle ne justifie pas de la communication au Comité d'entreprise du calendrier prévisionnel pour la période 2013 – 2014 ; qu'en effet, il résulte du courrier de l'inspection du travail en date du 25 octobre 2013 qu'elle rappelait à l'employeur son obligation, sanctionnée pénalement, de respecter les dispositions de l'accord collectif relatif à l'aménagement du temps de travail ; qu'elle lui demandait au titre de la modulation, et donc des mesures d'activité partielle imposées aux salariés en raison d'une baisse d'activité, de "communiquer au Comité d'entreprise le calendrier prévisionnel pour la période annuelle 2013-2014...

par lettre du 28 avril 2015 reprenant les termes de sa lettre du 25 avril 2015. Le point de départ du délai à l'issue duquel la salariée doit être reclassée ou licenciée est celui de la deuxième visite de reprise et seules les recherches de reclassement compatibles avec les propositions du médecin du travail formulées au cours de la deuxième visite médicale de reprise doivent être prises en considération pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement. La société Cuif Cosmetics ne justifie d'aucune manière des recherches de reclassement effectuées postérieurement à l'avis d'inaptitude du 16 avril 2015 précisant que la salariée pouvait occuper un autre poste sans mouvements de serrage et sans travail de machine et se

; qu'en se prononçant en ce sens, par l'appréciation séparée de certains des éléments invoqués par le salarié en vue d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, alors qu'il lui appartenait de dire si tous les faits établis présentés par l'intéressé dans leur ensemble, dont les certificats médicaux faisant état d'un syndrome anxio-dépressif majeur dans un contexte de stress au travail et les courriers adressés par le salarié à l'inspection du travail, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la Cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ; Alors, d'autre part, subsidiairement, que Monsieur X...

Par lettre du 8 décembre 2010, la société a informé le médecin du travail qu'il lui paraissait impossible de mettre en oeuvre le mi-temps thérapeutique, compte tenu de la polyvalence du poste occupé par Monsieur X... qui impliquait la réalisation de travaux administratifs mais également de manutention ainsi que des déplacements, et que son poste ne pouvait être transformé en emploi sédentaire même à hauteur d'un mi-temps. La société demandait au médecin du travail de procéder à une seconde visite dans le cadre de l'article R 4624-31 du code du travail afin d'émettre un avis définitif sur l'aptitude de Monsieur X....A l'issue d'une seconde visite du 20 décembre 2010, le médecin du travail émettait un avis de reprise à temps partiel dans les mêmes termes que celui du 6 décembre.

tâche ; que certes il ne saurait être fait grief à la société Veriferme de ne pas avoir vérifié que la société Tempo [Indeterminado] Lda a rempli ses obligations légales relatives au détachement transnational ; que cependant en l'espèce il ressort de l'arrêté de M. Le Préfet de la région Auvergne et du Puy de Dôme en date du 11 mars 2014 après constats de l'inspection du travail et de l'arrêt de la présente cour d'appel en date du 10 novembre 2016 confirmant la culpabilité de M. K... B... en sa qualité de président de la SAS Veriferme de faits de travail dissimulé entre le 1er janvier 2012 et le 11 septembre 2014, que M. B...

AUX MOTIFS propres QUE le salarié a prétendu que les plannings produits par l'employeur laissent apparaître de nombreux dépassements de la durée maximale de travail, telle que fixée par les dispositions d'ordre public de l'article L. 212-6-1 devenu L. 3121- 18 du code du travail qui prévoit en effet que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogation accordée par l'inspection du travail, ou dans les cas prévus à l'article L. 212-7 devenu L.

; qu'il a en effet allégué que les plannings produits par l'employeur laissaient apparaître de nombreux dépassements de la durée maximale de travail, telle que fixée par les dispositions d'ordre public de l'article L. 212-6-1 devenu L. 3121-18 du code du travail qui prévoit en effet que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogation accordée par l'inspection du travail, ou dans les cas prévus à l'article L. 212-7 devenu L.

desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'en ce qui concerne la surcharge de travail alléguée, il est exact qu'à la suite du contrôle de l'inspection du travail en juin 2013, qui avait constaté que les feuilles de chambre présentées aux salariées lors de leur embauche journalière comportait un certain nombre disproportionné de chambres par rapport au temps de travail présumé et avait estimé que cela constituait une pression pouvant être source de stress, l'employeur avait modifié le planning des femmes de chambre à compter du 2 septembre 2013 ; qu'or au sein de la catégorie d'emploi des femmes de chambre, il ressort des tableaux fournis par l'employeur portant sur…

que si effectivement, Mme Y... n'a pas bénéficié d'entretiens bi-annuels depuis 2005, il ressort des éléments du dossier que celle-ci a bénéficié d'un grand nombre d'échanges avec la direction des ressources humaines, pour discuter sur sa situation et son évolution professionnelle et cela, en concertation avec le médecin du travail, l'union locale CGT et l'inspection du travail, elle a ainsi régulièrement pu faire part au CIC de ses aspirations en termes d'évolution professionnelle et de progression salariale ; qu'ainsi le CIC justifie que Mme Y...

Attendu que Monsieur Y... prétend avoir été désigné délégué syndical au ternie d'une assemblée générale de la section syndicale CFE CGC de la CRAM-SE devenue CARSAT-SE le 15 Novembre 1996 et avoir exercé ce mandat jusqu'aux élections professionnelles intervenues au mois de novembre 2009 de sorte que son licenciement intervenu sans solliciter l'autorisation de l'inspection du travail serait, de ce premier chef, nul; Qu'il se prévaut à cet égard du procès-verbal d'assemblée générale de la section syndicale CFE-CGC de la CRAM-SE sus-visé, de bulletins de vote relatifs aux élections des représentants du personnel au conseil d'administration du 3 octobre 2006, d'attestations d'autres délégués du personnel ou responsables syndicaux locaux, d'un courrier envoyé le 18 janvier 1997 à un adhérent en sa qualité de trésorier de la section syndicale, d'une demande de désignation de Monsieur Y...

Ainsi cela constitue un mouvement d'autosatisfaction, ce qui est formellement interdit. Ainsi vos absences mentionnées ci-dessus seront considérées comme des absences injustifiées et non pas comme des jours de grèves. Si vous étiez amené à vous absenter dans les mêmes conditions à l'avenir, vous vous exposeriez le cas échéant à une sanction disciplinaire; Que le 29 février 2016, Madame B... s'est adressée à Madame Z..., de l'inspection du travail (LJT057) J'ai bien reçu votre courrier du 25 février 2016 concernant les observations liées aux contrôles des 02/11, 23/12 et 11/02.

il résulte des pièces et conclusions des parties que M. B... A... a été embauché par la société VEOLIA Transport devenue TRANSDEV, le 21 novembre 1977, en qualité de chauffeur receveur ; que le 1er juillet 2003 a été signé un protocole d'accord entre M. B... A..., la société aux droits de laquelle vient la société TRANSDEV et l'Union Locale CGT de Chatou ; qu'aux termes de ce protocole, la société accordait à l'UL CGT de Chatou la mise à disposition d'un salarié à trois quarts du temps, ceux-ci se cumulant avec les mandats détenus par le salarié ; que l'article 2 précisait que le salarié mis à disposition continuait à bénéficier de tous les avantages accordés aux autres salariés et qu'il ne devait subir aucune perte de salaire pour le temps passé à sa mise à disposition ;

est identifié comme salarié prioritaire dans les outils informatiques de la société MANPOWER en sorte qu'il est acquis aux débats qu'il bénéficie d'une priorité dans les propositions de missions ; Monsieur Z... ne justifie dès lors d'aucun manquement de ses obligations conventionnelles par son employeur ; enfin, s'agissant des dispositions de l'article L. 2413-1 du Code du travail, qui impose une autorisation préalable de l'inspection du travail en cas de rupture anticipée du contrat de mission ou de la notification de son non-renouvellement, l'espèce ne correspond à aucune de ces deux hypothèses, puisqu'il la dernière mission de Monsieur Z...

l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « Courant 2008, la SAS Open a déménagé l'agence de Montbonnot dans laquelle travaillait Monsieur Z... sur la commune d'Echirolles. Monsieur Z..., membre du comité d'entreprise, a été affecté sur cette commune sans que la SAS Open n'a recueilli son accord explicite ni sollicité l'autorisation de l'inspection du travail. Monsieur Z... n'a effectué aucune mission entre septembre 2009 et mai 2012 et a été contraint de se déplacer sur ce nouveau site. La SAS Open ne peut en conséquence prétendre que son omission n'a eu que peu de conséquence pour Monsieur Z... au motif qu'un salarié travaille essentiellement chez les clients de l'entreprise. Le préjudice ainsi subi par Monsieur Z...

; qu'elle soutient que celle-ci est soumise au délai de prescription de 5 ans par application de l'article L. 1134-5 du code du travail, et doit voir le point de départ du délai de prescription apprécié à compter de la révélation de la discrimination ; qu'elle estime que la date de la révélation est survenue pendant l'année 1997, au cours de laquelle, selon les écritures du salarié, ce dernier a alerté l'inspection du travail des faits de discrimination au sein de l'entreprise dont il s'estimait victime ; qu'elle estime aussi que cette date doit être fixée à celle du courrier adressé par l'intéressé à un avocat le 4 décembre 2001, par lequel il expose envisager de déposer plainte à l'encontre de son employeur pour discriminations syndicales ; que le délai de prescription fixé par le texte susdit n'a été institué que par la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008, applicable au 19 juin 2008,…