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violé l'article 1er de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, ensemble l'article L. 2261-2 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir dit que la prise d'acte de M. X...

3°/ qu'en s'abstenant, en toute hypothèse, de répondre aux conclusions d'appel par lesquelles l'employeur faisait valoir que la salariée consciente de la baisse substantielle de son chiffre d'affaires, avait décidé dès le deuxième semestre 2012 d'organiser son départ de la société et la création d'une activité concurrente a son profit, ce dont il s'évinçait que sa démission était dépourvue d'équivoque, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu, d'abord, que, sans être tenue de rentrer dans le détail de l'argumentation des parties, la cour d'appel a retenu que la démission présentait un caractère équivoque, en sorte qu'elle devait s'analyser en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail ; Attendu, ensuite, qu'ayant examiné les griefs invoqués par la salariée au soutien de sa prise d'acte, la cour d'appel n'a pas méconnu le principe de la…

de Mme Y..., et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme Z... a été engagée en qualité de femme d'entretien à compter du 1er octobre 2010 par Mme X... ; que le contrat de travail a été rompu le 17 avril 2012, l'employeur ayant remis à la salariée un certificat de travail le 18 avril 2012 prenant acte de sa démission ; qu'estimant que la rupture du contrat de travail s'analysait en un licenciement nul compte tenu de son état de grossesse, la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le moyen unique, pris en sa première branche : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le moyen unique, pris en ses autres branches : Vu l'article L.

clairs et précis desdits statuts et pacte d'actionnaires et violer l'article 1134 du code civil ; Alors de quatrième part, que la cour d'appel qui, pour estimer que la société CCC et X... Y... avait sciemment participé à la violation par Monsieur Y... de son obligation de loyauté à l'égard de son employeur pendant la durée de son préavis, consécutif à sa démission, alors que Monsieur Y... excipait de l'inexécution par son employeur de ses propres obligations à son égard, ne pouvait affirmer que Monsieur Y... ne pouvait être délié de son obligation de loyauté de son employeur par la discrimination dont il estimait avoir été victime sans méconnaître l'article 1184 du code civil ; Alors, de cinquième part, qu'en s'abstenant de la sorte de s'expliquer sur les fautes ainsi reprochées par Monsieur Y...

» De plus, par courriel, en date du 5 octobre suivant, Madame Y... s'expliquait auprès de Messieurs Henri et Thierry A... sur l'obligation légale de consulter le comité d'entreprise sous peine de délit d'entrave et dénonçait les propos tenus le lundi let octobre 2012 par Monsieur Thierry A... en le citant : " Je le faisais chier, l'emmerdais avec mes mails...que je pouvais d'ailleurs donner ma démission immédiatement". D'autre part, Madame Y... justifie avoir confirmé ses propos dans un courriel en date du 9 octobre 2012 adressé à un autre salarié, Monsieur D... et la société ISERBA ne produit aucun écrit de Monsieur Thierry A... contenant dénégation des propos précités et constituant l'attitude normale d'une personne accusée injustement de propos dont il ne pouvait ignorer la portée. L'attestation de Madame Nathalie B...

aux frais du contredit ainsi qu'à payer à la société HOTECO une indemnité de 1.000 euros par application de l'article 700 du Code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « sur la compétence ; attendu que conformément à l'article L1411-1 du code du travail, le conseil de prud'hommes connaît des différends qui peuvent s'élever entre les employeurs et les salariés qu'ils emploient à l'occasion de tout contrat de travail ; attendu que Soumia Z... épouse X..., qui a démissionné de ses fonctions de gérant de la société ZASS à compter du 1er janvier 2004, n'avait plus aucun lien de droit avec la société Hoteco depuis cette date ; attendu qu'elle n'invoque aucun versement de somme d'argent à son profit, qui aurait été la contrepartie d'un travail effectué pour le compte de la société Hoteco ; attendu que pour caractériser l'existence d'un contrat de travail, Soumia Z... épouse X...

et pour le compte de la société mandante le fonds de commerce d'hôtellerie ; qu'au cas où le mandataire social souhaite céder tout ou partie de son capital, il est soumis à une clause d'agrément très stricte avec possibilité de refus pour la société mandante d'agréer la cession ; l'article 12-4 du contrat stipule la résiliation du contrat en cas de démission de monsieur X... de sa fonction de mandataire social de la société Zass respectivement de la perte de sa qualité d'associé ; l'article 3 du contrat fixe des conditions d'exploitation de l'hôtel à partir de normes détaillées à l'extrême, jusqu'à la composition du petit déjeuner, la température de la chambre, l'espace de communication ; ce cadre de normes très restrictif ampute fortement la latitude et la liberté d'action de monsieur X...

; qu'il est alors libéré de l'obligation de payer une indemnité après l'expiration d'une année depuis la date de cette déclaration ; qu'il n'est pas discuté que les dispositions de droit local sont territorialement applicables au contrat de travail de Monsieur X... et que ce contrat prévoit, en son article 7, une clause de non-concurrence applicable pendant une durée de deux ans dans le département 57 en cas de démission ou de licenciement ; qu'en notifiant à Monsieur X... son licenciement par courrier du 29 juin 2012, la société Vistar France a expressément notifié à Monsieur X... qu'elle le dispensait désormais du respect de cette clause de non-concurrence ; que Monsieur X...

; qu'en affirmant péremptoirement que le non-paiement d'heures supplémentaires et la sous-classification de la salariée constituent des manquements justifiant la résiliation du contrat de travail, sans rechercher, comme elle y était expressément invitée, si l'absence de revendication pendant toute la relation de travail et la réclamation brusque et opportune concomitante à la démission de son mari du poste de directeur général, à un arrêt de travail non-professionnel et à la saisine du conseil de prud'hommes, ne révélait pas la mauvaise foi de la salariée, la poursuite de la relation contractuelle n'ayant nullement été empêchée par ses prétendus manquements mais seulement d'abord par un arrêt de travail non professionnel, puis par une déclaration d'inaptitude, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 et 1184 du code civil, dans leur rédaction…

AUX MOTIFS PROPRES QU'il résulte des deux points précédents que le salarié, qui ne pouvait se plaindre ni d'une inégalité de traitement, ni d'une modification substantielle de son contrat de travail, ne se trouvait pas empêché de poursuivre l'exécution de ce dernier à raison d'agissements imputables à l'employeur ; qu'en conséquence, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produira les effets d'une démission ; que sur l'indemnité de préavis, l'employeur expose que le délai de préavis fixé par la convention collective est de deux mois concernant les cadres, qu'il expirait le 10 octobre 2012 alors que le salarié a quitté l'entreprise le 7 septembre 2012 ; qu'aussi il réclame la somme de (8 361,23 € x 28/30) + 8 361,23 € = 16 165,04 € ; que le salarié ne discute pas le détail de cette demande ; que toutefois, il ressort de la lettre adressée par l'employeur au salarié le 26…

PREMIER MOYEN DE CASSATION L'arrêt attaqué encourt la censure ; EN CE QUE, après avoir constaté que la société DUMEZ-GTM CALEDONIE avait commis une faute en diminuant puis supprimant la prime de bilan depuis l'exercice 2009, il a refusé de considérer que cette circonstance justifiait la prise d'acte, et dit que la prise d'acte du 14 décembre 2012 produisait les effets d'une démission et rejeté les demandes de Monsieur Y...

d'avoir eu de mauvais résultats au titre de sa gestion ayant accumulé les pertes au cours des trois derniers exercices et de n'avoir pas régulé les départs de l'entreprise, mais aussi de son attitude dénigrante à l'égard du groupe Owa en reportant systématiquement sur la maison mère en Allemagne la responsabilité des mauvais résultats de la filiale conduisant les collaborateurs à la démission, et enfin de son immobilisme, son manque d'engagement et d'initiative qui serait la cause principale de la situation difficile de la société ; que M. Y...

; qu'il s'ensuit que la société Sanofi Pasteur est fondée à invoquer l'absence de suppression du poste de Jean-Paul Y... ainsi que le départ à la concurrence inscrit dans son projet pour refuser sa candidature à la mobilité externe ; qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que le refus n'est pas abusif et ne peut fonder la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par Jean-Paul Y..., laquelle produit en conséquence les effets d'une démission ; que le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a dit que la prise d'acte s'analyse en une démission et débouté Jean-Paul Y... de l'intégralité de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

s'est porté candidat au départ volontaire le 8 avril 2013 pour rejoindre une autre société de conseil ; que l'employeur lui a refusé ce départ au motif que ses compétences SAP (prologiciel de gestion intégré en informatique et management) rendaient son remplacement délicat et son départ serait préjudiciable au bon fonctionnement de la société ; que par lettre du 21 juin 2013, il a présenté sa démission qui a été acceptée par la société CGI France ; que le 22 novembre 2013, il a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir à titre principal, une indemnisation au titre du refus abusif de son projet dans le cadre du plan de mobilité externe validé par accord collectif et à titre subsidiaire la requalification avec toutes les conséquences financières qu'elle emporte de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que la société CGI France fait grief à l'arrêt…

le cadre du CHSCT sur la réalisation d'un audit, il lui répondait le 18 octobre 2012, vouloir attendre le mois de mars 2013 pour y donner suite. Or, à la date de cette réponse, Mme Y... venait de reprendre son travail après un arrêt pour maladie de près de trois mois et dans son attestation, Mme E... fait état d'un entretien avec M K... à l'occasion de sa démission en juin 2012 au cours duquel elle avait évoqué les difficultés qu'elle rencontrait avec Mme B.... Il est manifeste que l'employeur ne pouvait ignorer les difficultés relationnelles et les tensions existant entre une partie des salariées et Mme B..., mais a tardé à prendre en compte les risques psycho-sociaux pouvant découler de cette situation. Au demeurant, la mise en oeuvre de mesures de mesure préventive, voire correctives, sont sans incidence sur le harcèlement subi antérieurement.

1°) ALORS QUE le conseil de prud'hommes a une compétence exclusive pour les différends qui s'élèvent à l'occasion du contrat de travail entre les employeurs et les salariés qu'ils emploient ; qu'en l'espèce, il n'est pas contesté que Monsieur X... avait conclu un contrat de travail avec l'Union départementale CFTC du Val d'Oise confiant à l'exposant une tache de chargé de mission auprès des organismes paritaires, que cette mission a été exécutée, jusqu'à la démission de Monsieur X... le 30 novembre 2007 ; qu'en affirmant pourtant que Monsieur X...

longue période de temps est inopérante à entraîner la requalification des relations contractuelles malgré le caractère systématique des renouvellements ; que le refus de l'employeur de renouveler le contrat ne peut s'analyser en un licenciement ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L.

du Code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE sur la prise d'acte de la rupture, lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit dans le cas contraire d'une démission ; que les faits invoqués par le salarié doivent non seulement être établis mais constituer des manquements suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle ; qu'enfin, c'est au salarié et à lui seul qu'il incombe d'établir les faits allégués à rencontre de l'employeur ; que s'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l'appui de la prise d'acte, celle-ci doit produire les effets d'une démission ; QU'aux termes de la lettre de prise d'acte de la rupture du 28 août 2012, la…

Aux motifs que « la société ACCOR fait valoir que les dispositions de la convention de 1996 ne sont pas applicables dans l'hypothèse de la mise à la retraite et que cette clause n'a été établie que pour les cas de licenciements ; que le seule lecture des dispositions contractuelles suivantes : « Nous souhaitons fixer les nouvelles conditions d'indemnisation au cas où vous seriez amené à quitter notre Groupe de sociétés pour quelques raisons que ce soit, hormis votre propre démission ou un licenciement par suite d'une faute lourde vous incombant... » suffit à conclure que la mise à la retraite du salarié n'a jamais été envisagée comme une cause d'exclusion de l'accord ; que la société ne peut pas non plus sérieusement soutenir que l'hypothèse de la retraite n'a pas été envisagée dans l'accord des parties alors que Monsieur X...

et a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, au motif que l'employeur avait réduit son bonus perçu en janvier 2012 au titre de l'année 2011 pour un motif discriminatoire lié à son état de grossesse ; Attendu que pour dire que la prise d'acte produit les effets d'une démission, l'arrêt retient que la salariée n'apporte aucun élément tendant à démontrer que ses collègues de même qualification qu'elle ont reçu un bonus plus élevé que le sien en 2011 ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'employeur avait versé à la salariée un bonus de 11 000 euros en janvier 2008, et de 10 000 euros en janvier 2009, janvier 2010 et janvier 2011, mais de seulement 6 000 euros en janvier 2012 alors que la salariée avait été en congé maternité et allaitement du 6 mai 2011 au 16 octobre 2011, ce dont…