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Cependant, la salariée reprochait à l'employeur d'avoir manqué à son obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement et de ne lui avoir proposé que deux postes non adaptés à sa formation. 9. Le moyen, qui n'est pas contraire, est recevable. Bien-fondé du moyen Vu l'article L. 1226-2 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 : 10. Selon ce texte, lorsqu'à l'issue de la suspension du contrat de travail consécutive à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 23 mars 2023), Mme [V] a été engagée en qualité de responsable administrative et comptable le 6 janvier 2014 par la société Aéro4M. Son contrat de travail a été transféré à la société Airmain le 1er mai 2015. 2. Le 6 décembre 2018, elle a été licenciée pour faute. Examen des moyens Sur le second moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

(...)", qu'il ne peut être considéré que le terme "même emploi" doit s'analyser en référence aux personnes occupant la même position au sein du même niveau de qualification, puisque ces positions et niveaux peuvent concerner plusieurs emplois différents, qu'un même emploi peut ainsi, au terme de cette convention, relever de plusieurs qualifications, que le contrat de travail mentionne la fonction de "conducteur d'engins", sa fiche de paye l'emploi de "chauffeur", qu'il résulte ainsi de ces éléments que l'accord du 17 septembre 2013, par l'expression "même emploi", se rapporte clairement s'agissant du salarié à son emploi de chauffeur et que l'employeur devait appliquer l'évolution moyenne de la rémunération des ouvriers occupés au poste de chauffeur. 10.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 23 mars 2023) et les productions, M. [L], engagé par la société RemadeGroup (la société) en qualité de Chief Operating Officer aux termes d'un contrat de travail signé le 10 avril 2019, prenant effet le 16 août 2019, a été nommé président de la société le 26 juin 2019, mandat auquel il a été mis fin le 29 juillet 2019. 2. Par jugement du tribunal de commerce du 28 novembre 2019, la société a été placée en liquidation judiciaire, Mme [M] et la société SBCMJ, agissant en la personne de M. [Z], étant désignés en qualité de liquidateurs.

Chiron, conseiller référendaire rapporteur, Mme Lacquemant, conseiller, et Mme Aubac, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 21 septembre 2022), M. [C] a été engagé en qualité d'attaché commercial par la société Gescom le 4 juin 2018, son contrat de travail faisant référence à la convention collective de l'import-export. 2. Le salarié a été licencié le 4 juin 2019 et a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail, en revendiquant l'application à la relation salariale de la convention collective de l'industrie pharmaceutique. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 3.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 15 décembre 2022), Mme [J] a été engagée en qualité d'infirmière le 28 juillet 2014 par l'association de Bienfaisance [2]. 2. Le 13 septembre 2021, son contrat de travail a été suspendu à compter du 16 septembre en l'absence de justification de sa vaccination contre la Covid-19 ou d'une contre-indication à cette vaccination. 3. La salariée a saisi la formation de référé de la juridiction prud'homale de demandes aux fins d'annulation de la suspension, de réintégration, de rétablissement de son salaire et de condamnation de l'employeur à lui payer des provisions à valoir sur les rappels de salaire. 4.

[K] a été engagé en qualité d'agent de maintenance hautement qualifié à compter du 1er janvier 1995 par la société Suez RV Méditerranée. 2. Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 6 décembre 2016, prolongé en régime de longue durée à compter du 6 avril 2017. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution du contrat de travail. 4. Par décision du 7 décembre 2017, la caisse primaire d'assurance maladie lui a notifié la prise en charge d'une maladie professionnelle inscrite au tableau n° 57 relative aux affections périarticulaires provoquées par certains gestes et postures de travail au titre du syndrome du canal carpien droit présenté par le salarié. 5.

des contrats à temps partiel en contrat à temps plein ainsi qu'en résiliation judiciaire. Examen des moyens Sur les premiers moyens des pourvois principaux n° G 23-16.199 et R 23-21.726 de l'employeur, rédigés en termes similaires, réunis, en ce qu'ils font grief à l'arrêt du 22 mars 2023 d'ordonner la requalification de la relation contractuelle en contrat de travail à temps complet, de condamner l'employeur au paiement de diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents, d'indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse et sur le moyen du pourvoi incident n° G 23-16.199 de la salariée 5.

[O] a été engagé par la société Manpower France (l'entreprise de travail temporaire), et mis à la disposition de la société ArcelorMittal Méditerranée suivant plusieurs contrats de mission du 3 août 2015 au 31 octobre 2016 puis du 1er juillet 2017 au 30 avril 2018. 2. Le 25 juin 2018, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en requalification des contrats de mission en contrat de travail à durée indéterminée et en paiement de diverses sommes au titre de la rupture et de l'exécution de la relation de travail à l'encontre de l'entreprise de travail temporaire. Examen des moyens Sur quatrième moyen Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement de rappel de salaire, alors « que M.

Suivant avenant du 1er décembre 2011, le salarié, promu au poste de directeur-adjoint commerce, a été soumis à une convention de forfait en jours. 2. Le 12 février 2019, il a démissionné. 3. Le 8 mars 2019, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la contestation de la validité de la convention de forfait en jours et en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié Enoncé du moyen 4.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Désistement partiel 1. Il est donné acte à M. [N] du désistement de son pourvoi en ce qu'il est dirigé contre la société TRD I. Faits et procédure 2. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 10 novembre 2022), M.

, le conseil de prud'hommes a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3142-113, L. 3142-28 et L. 3142-29 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu les articles L. 3142-28, alinéa 1, L. 3142-29 et L. 3142-113 du code du travail : 4. Aux termes du premier de ces textes, le salarié a droit à un congé sabbatique pendant lequel son contrat de travail est suspendu. 5. Selon le second, l'employeur peut, pour les entreprises de moins de trois cents salariés, refuser ce congé sur le fondement du 1° de l'article L. 3142-113. 6. Selon ce dernier texte, dans les entreprises de moins de trois cents salariés, l'employeur peut refuser le congé ou le passage à temps partiel s'il estime, après avis du comité social et économique, que ce congé ou cette activité à temps partiel aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. 7.

est d'origine professionnelle correspond au montant de l'indemnité légale compensatrice de préavis ; qu'en accordant à M. [W] une indemnité compensatrice d'un montant supérieur à l'indemnité légale compensatrice de préavis qui était, dans son cas, de deux mois de salaire, aux motifs que la convention collective de branche de la Chimie, applicable au contrat de travail, fixait la durée du préavis des ingénieurs et cadres à trois mois, la cour d'appel qui a statué par des motifs erronés en droit a violé les articles L. 1226-14, L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu l'article L. 1226-14 du code du travail : 9.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 15 décembre 2022), Mme [E] a été engagée en qualité de responsable ressources humaines à compter du 6 janvier 2014 par la société BFG Europe. La salariée était soumise à une convention individuelle de forfait en jours. 2. Le 29 juin 2017, le contrat de travail a été transféré à la société ATMC industrie, détenue par la société BFG Europe. 3. Le 26 février 2018, la salariée a été licenciée. 4. Par jugement d'un tribunal de commerce du 19 juin 2018, une procédure de liquidation judiciaire a été ouverte à l'égard de la société ATMC industrie, la société Delphine Raymond étant désignée en qualité de liquidatrice. 5.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Pau, 4 mai 2023), M. [E] a été embauché en qualité d'agent commercial le 1er juillet 2010 par la société Insight. 2. Le 25 octobre 2017, le contrat de travail a été rompu. 3. Le 14 septembre 2018, le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir le paiement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires. Examen des moyens Sur le premier moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen Enoncé du moyen 5.

2009, suivant un contrat à durée déterminée, renouvelé deux fois, puis un contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2012. 2. Le 14 décembre 2018, la salariée a été licenciée. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale le 22 juillet 2019, à l'effet de contester le bien-fondé de son licenciement et d'obtenir la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet et le paiement de diverses sommes calculées sur la base d'un temps complet. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

cadres et employés de la filière administrative ne bénéficient pas de la garantie conventionnelle d'emploi en cas de transfert d'un marché, sans démontrer toutefois que l'absence de garantie d'emploi pour les cadres, agents de maîtrise et employés de la filière administrative, qui ne connaissent pas de changement d'employeur au cours de l'exécution de leur contrat de travail, constituerait un critère objectif d'attribution de la prime de treizième mois au regard de l'avantage considéré'', de sorte que ''la SAS Elior services propreté et santé ne justifie pas, dans ces conditions, de l'existence de critères d'attribution objectifs de la prime de treizième mois permettant d'en exclure les agents de service'' ; qu'en se déterminant ainsi, par des motifs impropres à caractériser que la salariée, cheffe d'équipe de la filière exploitation, se trouvait dans une situation identique, au regard…

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 10 mars 2023), Mme [N], épouse [R] [O], a été employée en qualité d'agent de service du 28 octobre 2011 au 31 août 2013 dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée par la société Elior services propreté et santé (la société), puis en qualité d'agent de service AS3B dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2013. Et par contrat du 10 avril 2017, la salariée a été employée en qualité de cheffe d'équipe, niveau CE1. 2.

à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 10 mars 2023), Mme [C], épouse [Y], a été employée en qualité d'agent de service, niveau 1, depuis le 1er avril 2012 par la société Elior services propreté et santé (la société) avec reprise de son ancienneté au 1er février 2012, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. 2. La salariée a saisi la juridiction prud'homale courant juillet 2015, aux fins de solliciter le paiement de diverses sommes en exécution de son contrat de travail sur le fondement du principe d'égalité de traitement. Examen des moyens Sur le second moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui est irrecevable.

aide totale pour la plupart des actes essentiels et une présence constante ou quasi-constante due à un besoin de soins ou d'aide pour les gestes de la vie quotidienne ; qu'il s'agit là des deux seules conditions de l'emploi direct d'un obligé au premier degré ; que s'il est certain que lorsque le salarié est également le tuteur de la personne handicapée, le contrat de travail doit être conclu par le subrogé tuteur et homologué par le conseil de famille ou, à défaut, le juge des tutelles, la conclusion de ce contrat et son homologation ne doivent intervenir qu'après la décision d'attribution de la prestation de compensation du handicap, et ne constituent donc pas des conditions qui doivent être remplies à la date de la demande ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que les deux seules conditions de l'emploi direct étaient remplies : « l'état de la majeure protégée nécessite à la…