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par contrat à durée déterminée du 28 juin 2004 à juillet 2006, puis par contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er août 2006 puis 33 h par avenant du 11 octobre 2007 réduit à 28 h par avenant d'avril 2008 ; que sollicitant la requalification de ses contrats à compter de la date initiale du 1er avril 1981, la salariée a saisi le 1er août 2011 la juridiction prud'homale de diverses demandes en paiement ; que le syndicat Sud poste Marne (le syndicat) est intervenu volontairement à l'instance ; Sur les premier, deuxième et troisième moyens du pourvoi principal de la salariée : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

il résulte de l'analyse des rapports d'intervention communiqués par les appelants, à laquelle a procédé l'employeur (son annexe n° 41), que durant l'année 2010, M. Y..., partie à l'instance, a dû interrompre à sept reprises son repas ou son repos les 18 janvier, 12 février, 6 avril, 9 avril, 26 mai, 29 juin et 21 juillet ; que ce constat établit que des interventions durant le temps de pause ne sont pas exceptionnelles mais sont suffisamment fréquentes pour considérer que les appelants demeurent en permanence à la disposition de leur employeur, y compris durant les pauses, afin de répondre à toute alerte, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; que la période litigieuse constitue un temps de travail effectif ; que le CEA, qui

Aux termes de l'article 256 de la charte du football professionnel, tout contrat, ou avenant de contrat, non soumis à l'homologation ou ayant fait l'objet d'un refus d'homologation par la commission juridique est nul et de nul effet. La Ligue du football professionnel participant à l'exécution d'une mission de service public administratif en organisant, conformément à l'article R. 132-12 du code du sport, la réglementation et la gestion de compétitions sportives, la décision de refus d'homologation constitue un acte administratif qui s'impose au juge judiciaire. Fait une exacte application de la loi la cour d'appel qui, ayant constaté que la Ligue du football professionnel avait refusé d'homologuer l'avenant au contrat de travail litigieux, a décidé que celui-ci était nul

La clause 4, point 1, de l'accord-cadre du 18 mars 1999 mis en oeuvre par la directive 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999 s'oppose à l'instauration d'une différence de traitement entre les travailleurs à durée déterminée et les travailleurs à durée indéterminée qui serait justifiée par la seule circonstance qu'elle est prévue par une norme nationale générale et abstraite, telle une loi ou une convention collective. L'inégalité de traitement en cause doit être justifiée par l'existence d'éléments précis et concrets, caractérisant la condition d'emploi dont il s'agit, dans le contexte particulier dans lequel elle s'insère et fondée sur des critères objectifs et transparents, afin de vérifier si cette inégalité répond à un besoin véritable, est apte à atteindre l'objectif poursuivi et est nécessaire à cet effet.

Une différence de traitement établie par engagement unilatéral ne peut être pratiquée entre des salariés relevant d'établissements différents et exerçant un travail égal ou de valeur égale que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. Une cour d'appel, ayant constaté que la disparité du coût de la vie invoquée par l'employeur pour justifier la différence de traitement qu'il avait mise en place entre les salariés d'un établissement situé en Ile-de-France et ceux d'un établissement de Douai était établie, en a exactement déduit que cette différence de traitement reposait sur une cause objective et pertinente

L'existence ou l'absence d'actes préparatoires à un licenciement est souverainement appréciée par les juges du fond

Le seul fait de confier à un prestataire de service le nettoyage des locaux ne caractérise pas une impossibilité matérielle de réintégrer dans son emploi d'entretien des locaux, ou, à défaut, dans un emploi équivalent, un salarié dont le licenciement a été déclaré nul et dont le poste a été supprimé

Le temps d'accueil des participants et les heures de "pause" pendant les actions de formation constituent du temps de formation au sens de l'article 10.3 de la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988

il résulte donc de l'ensemble des pièces versées aux débats que le grief relatif aux temps de pause n'est pas établi ; le grief relatif au non-respect des consignes est quant à lui établi, mais il n'est pas de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail et ne peut donc justifier un licenciement pour faute grave ; en revanche, il est suffisant pour justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse ; le jugement du conseil de prud'hommes sera par conséquent réformé sur ce point ; Sur les conséquences du licenciement : le salaire de référence de Monsieur X... fixé à 2.647,60 euros par le conseil de prud'hommes n'étant pas contesté par les parties, le jugement sera confirmé sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents comme sur l'indemnité légale de licenciement ;

il résulte que, exception faite d'un expert comptable disposant d'une classification supérieure, c'est Madame P... qui bénéficiait de la rémunération la plus élevée ; que Madame P... ne peut donc soutenir avoir fait l'objet d'une inégalité de traitement ; qu'il résulte des pièces produites aux débats que le 30 septembre 2008 Madame P... a saisi la commission paritaire de recours des salariés non augmentés depuis 5 ans, se plaignant d'être victime d'un traitement défavorable ; que sa demande a été estimée non fondée ; qu'elle a réitéré sa démarche le 17 juin 2009 et que la commission lui a alloué une augmentation de 100 euros mensuels ; que ce seul élément est insuffisant pour caractériser une déloyauté de l'employeur à son égard ; que le fait qu'elle

par lettre recommandée datée du 29 septembre 2011, M. L... a pris acte de la rupture de son contrat de travail pour les motifs suivants : « depuis de nombreuses années je suis victime d'harcèlement moral et de discrimination et de ce fait les conditions de travail sont intolérables et nuisent à mon état de santé ; qu'aux termes d'une lettre reçue le même jour, le conseil de prud'hommes a été saisi par M. L... de demandes, tendant à voir juger que sa prise d'acte devait produire les effets d'un licenciement nul et à voir condamner la CARPIMKO au paiement des diverses indemnités subséquentes ainsi qu'à des dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination ; que par le jugement entrepris, le conseil de prud'hommes a fait droit à la majeure partie de ces prétentions ;

il résulte du tableau « intitulé de poste des salariés au sein de l'équipe informatique » a bénéficié de l'intitule « développeur confirme » avec un coefficient 350, coefficient dont il avait d'ailleurs demandé à bénéficier par courrier du 16 septembre 2010 ; que toutefois, M. C... ayant refusé l'intitulé "développeur confirmé", l'employeur, par souci d'apaisement, lui a redonné l'ancien intitulé de "chef de projet" notamment sur ses bulletins de paie des mois de mars et avril 2011 ; que concernant le coefficient 370 dont M. C... revendique l'application, il résulte de l'accord de décembre 2009, qu'il correspond à celui de cadre informatique expert qui manage une équipe ou a une expertise dans un domaine ou plusieurs et a un rôle transverse sur des projets complexes, fonctions qui ne correspondaient pas à celles réellement exercées par M.

par lettre recommandée ; qu'en l'espèce, la société [...] produisait une lettre datée du 8 décembre 2009 réitérant la proposition de reclassement faite au cours de l'entretien préalable, avec l'accusé de réception en envoi colissimo, le 11 décembre 2009, de cette lettre et d'un téléphone portable de remplacement ; qu'en affirmant que la proposition d'un reclassement du salarié ne pouvait être retenue, au motif inopérant qu'il n'est pas justifié par un accusé de réception de lettre recommandée que le salarié en a bien été destinataire, quand Monsieur H... ne contestait pas avoir reçu le colissimo du 11 décembre 2009, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-4 du Code du travail ; 3. ALORS QUE l'employeur n'est tenu d'étendre ses recherches de

considérant que Monsieur Y... était en droit de revendiquer le bénéfice des dispositions protectrices de l'article L.1152-2 du Code du travail, sans relever que ce dernier aurait entendu dénoncer ou révéler des faits de harcèlement moral à d'autres interlocuteurs que l'auteur des prétendues pratiques de harcèlement, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard du texte susvisé, ensemble l'article L.1232-6 du Code du travail ; ALORS, DE TROISIEME PART ET SUBSIDIAIREMENT, QUE la dénonciation de faits de harcèlement moral peut constituer une cause légitime de licenciement lorsque cette dénonciation intervient de mauvaise foi ; que la mauvaise foi est caractérisée lorsque le salarié a connaissance de la fausseté des faits qu'il

il résulte des dispositions du décret du 20 juillet 1972 que l'agent immobilier doit délivrer une attestation à toute personne intervenant pour son compte à l'exception de ses salariés ; que la société n'a pas remis à M. Y... une telle attestation de sorte qu'il demande à la cour d'en Jean-Christophe BALAT Avocat au Conseil d'Etat et à la Cour de cassation [...] déduire qu'il était bien salarié ; que cependant, il résulte des articles L.1221-1 et suivants du code du travail que le contrat de travail suppose un engagement à travailler pour le compte et sous la subordination d'autrui moyennant rémunération ; que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ;

par arrêté du 7 juillet 2000, modifié, aucune des sociétés contre lesquelles les demandes sont dirigées ne figure sur la liste des établissements mentionnés à l'article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 susceptibles d'ouvrir droit à l'allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante, qu'elles ne sont ni des établissements de fabrication, flocage et calorifugeage à l'amiante, ni des établissements de construction et de réparation navales et qu'elles ne fabriquaient ni ne traitaient l'amiante ou des matériaux contenant de l'amiante et ne peuvent en conséquence être considérées comme des entreprises utilisatrices d'amiante ; que [chaque salarié exposant] qui invoque l'existence d'une prime de salissure accordée au

par arrêté ministériel comme port où ont été manipulés des sacs d'amiante, doit, dès lors qu'il est justifié qu'elle a exercé une activité d'acconier sur ce port pendant cette même période, supporter l'indemnisation du préjudice d'anxiété subi par ce docker, à moins de prouver qu'elle n'a pas été l'employeur de celui-ci et/ou qu'elle ne l'a pas exposé à de l'amiante sans protection ; qu'ayant constaté que les exposants avaient travaillé en qualité de dockers professionnels sur le port de Marseille, classé par arrêté du 7 juillet 2000 comme port où ont été manipulés des sacs d'amiante, et pendant la période visée par cet arrêté, de sorte qu'ils satisfaisaient aux conditions auxquelles était subordonné le bénéfice de l'ACAATA, caractérisant ainsi l'

il résulte du certificat de travail qu'il a exercé la profession de docker intermittent sur le GPMM durant près de vingt ans avant sa mensualisation […] et qui ne sont corroborées par aucun de ses bulletins de salaire qu'il lui appartenait pourtant de conserver sont particulièrement imprécises et rédigées en termes similaires, voire quasiment identiques, ce qui permet de retenir qu'elles ont été préétablies ; qu'elles sont ainsi dépourvues de toute sincérités et, en conséquence toute valeur probante et ne peuvent suffire à établir l'existence d'une ration de travail, même occasionnelle entre [chaque salarié exposante et telle[s] société[s]] et, a fortiori, d'une exposition aux entreprises concernées, voire à la CCCP, de conserver les DADS sur une période aussi longue ;

il résulte du certificat de travail qu'il a exercé la profession de docker intermittent sur le GPMM durant près de vingt ans avant sa mensualisation […] et qui ne sont corroborées par aucun de ses bulletins de salaire qu'il lui appartenait pourtant de conserver sont particulièrement imprécises et rédigées en termes similaires, voire quasiment identiques, ce qui permet de retenir qu'elles ont été préétablies ; qu'elles sont ainsi dépourvues de toute sincérité et, en conséquence toute valeur probante et ne peuvent suffire à établir l'existence d'une cessation de travail, même occasionnelle entre [chaque salarié exposant et telle[s] société[s]] et, a fortiori, d'une exposition habituelle à l'amiante de fait de celles-ci étant observé qu'aucun texte ne fait obligation aux entreprises concernées, voire à la CCCP, de conserver les DADS sur une période aussi longue ;

par arrêté ministériel comme port où ont été manipulés des sacs d'amiante, doit, dès lors qu'il est justifié qu'elle a exercé une activité d'acconier sur ce port pendant cette même période, supporter l'indemnisation du préjudice d'anxiété subi par ce docker, à moins de prouver qu'elle n'a pas été l'employeur de celui-ci et/ou qu'elle ne l'a pas exposé à de l'amiante sans protection ; qu'ayant constaté que les exposants avaient travaillé en qualité de dockers professionnels sur le port de Marseille, classé par arrêté du 7 juillet 2000 comme port où ont été manipulés des sacs d'amiante, et pendant la période visée par cet arrêté, de sorte qu'ils satisfaisaient aux conditions auxquelles était subordonné le bénéfice de l'ACAATA, caractérisant ainsi l'