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par ordonnance du 29 juin 2001, Me X... a reçu une mission d'administration provisoire lui conférant pour trois mois tous les pouvoirs dévolus par les statuts audit conseil d'administration, avec pour mission d''administrer provisoirement en lieu et place du conseil d'administration en exercice l'association AEIH avec tous les pouvoirs dévolus par les statuts audit conseil d'administration et notamment de : - procéder à l'examen de la situation du contrat de travail du directeur général, C... R..., actuellement dans l'incapacité de remplir sa fonction en prenant toute mesure utile dans l'intérêt de l'association dans le cadre des pouvoirs définis à l'article 9 des statuts'. Que cette mission a été prorogée par ordonnance du 3 octobre 2001 jusqu'au 29 décembre 2001 ;

l'employeur quant à la qualité du travail de Monsieur O... J... et notamment quant à ses comptes rendus hebdomadaires, le grief ne sera pas retenu; que de ce qui précède, la cour considère que le licenciement pour faute grave n'est pas fondé et qu'il doit être requalifié en faute simple et il y a lieu de débouter Monsieur O... J... de sa demande de dommages et intérêts pour « licenciement abusif » ; ET AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QUE les faits invoqués sont réels et ne sont pas vraiment contestés; que c'est le caractère sérieux desdits motifs qui, lui, est contesté; que la mauvaise volonté de M. J... de répondre aux questions des affiliés est largement démontrée ; que la diffusion à des tiers des éléments concernant le conflit qui opposait M. J...

l'employeur auraient été trafiqués ni qu'il aurait formulé la moindre réclamation auprès de son employeur, sans rechercher si les éléments produits par M. J... étaient de nature à étayer sa demande et, le cas échéant, si l'employeur justifiait de la réalité des horaires effectués par le salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail. 2°/ ALORS subsidiairement QUE, à supposer que la cour d'appel ait entendu juger que M. J... ne produisait pas d'éléments de nature à étayer sa demande de rappel d'heures supplémentaires, doit être regardé comme faisant état d'éléments de nature à étayer sa demande de rappel sur heures supplémentaires le salarié qui produit à l'appui de cette dernière un décompte de ses heures permettant à l'employeur d'y répondre ;

par courrier du 15 juillet 2006, N... A... a écrit au dirigeant de la clinique et lui a demandé de créer un poste de directeur général adjoint sur lequel elle postulait ; il s'évince de l'ensemble de ces éléments que N... A... n'a pas été victime, de harcèlement moral ni de violence et que l'employeur n'a pas failli à son obligation de sécurité de résultat et n'a pas exécuté de manière déloyale le contrat de travail ; en conséquence, N... A... doit être déboutée de ses demandes fondées sur le harcèlement moral, les violences, l'obligation de sécurité et l'exécution déloyale du contrat de travail ; ALORS QU'il appartient aux juges d'examiner tous les éléments allégués par la salariée, de rechercher si, pris dans leur ensemble, les éléments

la salariée des documents et des renseignements inutiles ; que les explications de la société intimée démontrent que le trop versé sur salaires a été remboursé par des prélèvements régulièrement effectués ; que par ailleurs, la modification du mode de paiement des salaires n'est pas significatif de harcèlement ; qu'une exécution incomplète du jugement du 28 mars 2012 ne saurait participer à un quelconque harcèlement alors que le contrat de travail était rompu depuis le 1er septembre 2011 ; que les certificats médicaux attestant la pathologie de la salariée font foi du ressenti de celle-ci tel qu'elle a pu leur exprimer mais ne sauraient établir la réalité des agissements dont elle se plaint, commis au sein de l'entreprise ; qu'en l'absence de

il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties, que le salarié doit fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; que Mme M... a été engagée à compter du 18 décembre 2006 pour 84,50 heures par mois, horaire porté à 130 heures par avenant du 8 avril et pour la période du 8 avril 2007 au 30 juin 2007, puis de nouveau à 130 heures à compter du 1er septembre 2007 et enfin à 169 heures à compter du 1er mai 2008 selon avenant de la même date ; qu'à l'appui de sa demande, la salariée produit le détail des heures

il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties, que le salarié doit fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu'à l'appui de sa demande, la salariée produit le détail des heures effectuées (début et fin d'activité dans la journée) pour chaque jour durant toute la période contractuelle, précisant le nombre d'heures effectuées chaque jour et chaque semaine, puis reprend dans un tableau, pour chaque mois, le nombre d'heures payées le nombre d'heures effectuées, le nombre d'heures supplémentaires à 10 %, à 20 % et 50 % ;

il résulte des articles L. 1235-10 et L. 1233-61 du code du travail que la mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi n'est obligatoire que dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours ; que c'est au moment où la procédure de licenciement est engagée que s'apprécient les conditions déterminant l'élaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi ; qu'en l'espèce, il était constant que le 7 octobre 2010, lorsque les délégués du personnel de la société Prima Normandie (aux droits de laquelle vient la société Primagaz énergie) ont été consultés, il leur a été indiqué que les salariés se verraient proposer un contrat de travail au sein de la

considérant que le contexte qu'elle décrivait avait pour conséquence de « réduire de façon importante la gravité du comportement » du salarié (arrêt attaqué, p. 7, alinéa 5), cependant que cette circonstance ne signifiait pas l'absence de toute faute grave commise par celui-ci, et en s'abstenant alors de rechercher si la gravité résiduelle de la faute commise par M. Afo Z... ne justifiait pas en toute hypothèse la rupture du contrat de travail à durée déterminée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 9 de la loi n° 86-845 du 17 juillet 1986.

la salariée annexés ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur : Vu l'article 562 du code de procédure civile ; Attendu que la cour d'appel a ordonné à la société Cefiac Formation de remettre à Mme X... ses bulletins de salaire d'octobre, novembre et décembre 2011 rectifiés ; Qu'en statuant ainsi, alors que l'appel du jugement du conseil de prud'hommes était ainsi limité : «-21952 68 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;-10000 00 euros au titre de dommages-intérêts pour préjudice distinct ;-10000 00 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement », la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Et vu l'article 627 du code de procédure civile, après avis donné aux parties ;

En application de l'article L. 114-19 du code de la mutualité en vigueur au moment du litige, le licenciement des dirigeants salariés des mutuelles ne peut être prononcé sans décision préalable du conseil d'administration

Il résulte de l'article 19, § 2, a, du règlement (CE) n° 44/2001 du Conseil du 22 décembre 2000 concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l'exécution des décisions en matière civile et commerciale qu'un employeur ayant son domicile sur le territoire d'un Etat membre peut être attrait dans un autre Etat membre devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail ou devant le tribunal du dernier lieu où il a accompli habituellement son travail, le lieu de travail habituel étant l'endroit où le travailleur accomplit la majeure partie de son temps de travail pour le compte de son employeur en tenant compte de l'intégralité de la période d'activité du travailleur.

il résulte de ce texte que la protection du représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail cesse à l'issue d'une période de six mois suivant l'expiration de son mandat ou la disparition de l'institution ; Attendu selon l'arrêt attaqué que M. R... a été désigné le 23 novembre 2009 en qualité de membre de la délégation du personnel du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) de la société Groupe Merlane ; qu'à l'expiration de son mandat, le 23 novembre 2011, l'employeur n'a pas renouvelé l'institution ; que le salarié a été convoqué le 2 juillet 2012 à un entretien préalable à un éventuel licenciement et licencié le 17 juillet 2012 ; qu'estimant que son licenciement devait être autorisé par l'inspecteur du travail, il a saisi la juridiction prud'homale ;

l'employeur doit établir et mettre en oeuvre en application des dispositions combinées des articles L.321-4-1 et L.321-4 du Code du travail doit comporter dès l'origine des mesures précises et concrètes pour éviter des licenciements et en limiter le nombre en particulier par des actions de reclassement, peu important que les départs volontaires soient privilégiés par l'employeur, et il doit être accompagné de l'indication des catégories professionnelles concernées par le projet de licenciement collectif de manière à déterminer si les postes offerts sont de nature à permettre un reclassement efficace. » [Cass. Soc. 28 mars 2000 n°98-40228, 99-41717] ; qu'en conséquence, le Conseil doit en déduire qu'il convient d'examiner le PSE dans son ensemble et dès sa mise en place ;

il résulte de l'article L 1237-4 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable à la date des faits sous l'ancien article L122-14-12 du code du travail, que les dispositions relatives au départ à la retraite des salariés prévues par une convention collective, un accord collectif de travail ou un contrat de travail sont applicables sous réserve qu'elles ne soient pas contraires aux dispositions légales et que sont nulles et de nul effet toute disposition d'une convention collective ou d'un accord collectif de travail et toute clause d' un contrat de travail prévoyant une rupture de plein droit du contrat de travail d'un salarié en raison de son âge ou du fait qu'il serait en droit de bénéficier. d'une pension de vieillesse, qu'ainsi, 1a clause

l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave qu'il invoque. Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables. En outre, en application de l'article L 1232-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuite pénale. Enfin, un même fait fautif ne peut donner lieu à double sanction. En application de l'article L 1232-6 du code du travail, la motivation de la lettre de licenciement fixe les limites du litige. Selon les termes de la lettre de licenciement du 23 septembre 2011, Mme Y... a été licenciée pour faute

par arrêt du 2 février 2010, la cour administrative d'appel de Bordeaux a confirmé le jugement du 26 mars 2009 du tribunal administratif de Basse-Terre annulant l'autorisation de licenciement accordée par l'inspecteur du travail du 2 octobre 2006 ; qu'en conséquence M. O..., en application du texte sus-rappelé, a droit à une indemnité correspondant au préjudice subi depuis le 24 octobre 2006, date de la rupture du contrat travail, jusqu'à l'expiration du délai de 2 mois suivant la notification de l'arrêt de la cour d'appel administrative du 2 février 2010 ; que comme l'a relevé le tribunal administratif de Basse-Terre dans son jugement du 8 mars 2013, et comme l'invoque M. O... dans ses conclusions écrites (page 8 dernier paragraphe des conclusions

il résulte des articles L. 1232-1, R. 1232-1 et L. 1332-2 du code du travail que l'employeur qui envisage de prononcer une sanction et notamment de licencier le salarié pour un motif disciplinaire doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé en lui indiquant précisément l'objet de la convocation, cette précision étant substantielle ; qu'en outre, pour avoir un caractère conservatoire, la mise à pied doit être concomitante au déclenchement de la procédure de licenciement et faire référence à l'éventualité d'un licenciement ; qu'en l'espèce, pour dire le licenciement du salarié justifié par une faute grave, la cour d'appel a relevé que les faits du 7 décembre 2011 n'ont donné lieu à aucune sanction, et que la mise à pied notifiée le même jour

il résulte des pièces versées aux débats et notamment du jugement du tribunal de police et de la cour d'appel que c'est M. U... qui a pris l'initiative d'interpeller M. O... et que la genèse de l'altercation lui est imputable ; que le tribunal, dont l'analyse des faits a été validée par la cour d'appel, relève : « qu'il y a lieu de noter que les constatations médicales effectuées sur M. O... correspondent parfaitement aux coups de tête et de poing qu'il déclare avoir reçus sur le visage ; que par contre, les constatations médicales sur M. U... n'établissent pas la réalité d'un coup de tête et d'un coup de point sur le visage, l'oedème constaté se situant à la partie inférieure et postérieure du crâne, qu'il s'ensuit que le déroulement des faits rapportés par M.

par lettre du 16 mai 2011 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de rejeter ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que, pour retenir une faute grave, la cour d'appel a énoncé que le salarié n'a pas respecté un arrêt sur la ligne de bus dont il avait la responsabilité le jour en cause, plaçant l'employeur dans une relation difficile avec la collectivité locale contractante ; qu'en statuant ainsi, sans établir en quoi ce