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sollicitait (prod. 18 à 25), d'autre part, le désarroi de ses équipes (prod. 26 à 29) ; qu'il se prévalait sur ce dernier point d'un courriel de Mme [L] du 31 mars 2017 à une de ses collègues : « bon, là ça devient n'importe quoi… Je n'arrive plus à suivre… où il va ce qu'il veut… Suis désolée mais je n'y arrive plus du tout… Je m'avance vers une demande de rupture conventionnelle ma valou. Ça devient n'importe quoi… Je vais réfléchir posément ce we mais franchement y a plus de pilote » (prod. 29), d'un courriel de Mme [L] à M. [H] du 19 avril 2017 exposant « je regrette tout simplement tous ces échanges de mails, toute cette situation. Nous sommes là fidèles au poste, essayant de maintenir le navire et assistons impuissants à tout cela… J'ai l'impression d'un énorme gâchis... » (prod. 28), d'un courriel de M. [D], directeur régional Sud adressé le 13 avril 2017 à M.

« 1°/ qu'elle sollicitait dans le dispositif de ses écritures d'appel la condamnation de la société à des dommages-intérêts pour discrimination d'une femme enceinte", faisant valoir la concomitance entre l'annonce de son état de grossesse, ses demandes de régularisation de sa fiche de paie refusées, et la mise en oeuvre d'une procédure de licenciement, outre les propositions pressantes de rupture conventionnelle faites peu après l'annonce de sa grossesse et la coupure subséquente de ses accès informatiques ; que la demande d'indemnisation pour discrimination d'une femme enceinte concernait donc tant la rupture du contrat de travail que sa période d'exécution concomitante à l'annonce de la grossesse ; qu'en affirmant que sa demande était fondée sur un licenciement discriminatoire, la cour d‘appel a dénaturé ses conclusions d'appel en violation des articles 4 et 5 du code de procédure…

pas d'une expérience antérieure », que les salariés auraient rencontré des « difficultés » avec la directrice, que cette dernière n'aurait pas résolu les problèmes qu'elle avait elle-même constatés lors de son embauche, et auxquels elle avait entrepris de remédier, et que sa prétendue insuffisance professionnelle aurait conduit à une proposition de rupture conventionnelle ; qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à justifier par des éléments objectifs les faits établis par la salariée et laissant présumer le harcèlement moral, et sans faire ressortir que l'employeur justifiait par des raisons objectives son absence de réaction pour faire cesser l'agressivité et la résistance de l'équipe dont était victime la salariée et pallier la dégradation de son état de santé au temps et au lieu du travail, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1- et L.

vingt-deux. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Boutet et Hourdeaux, avocat aux Conseils, pour M. [C] PREMIER MOYEN DE CASSATION M. [T] [C] fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement qui l'a débouté de toutes ses demandes, relatives à la nullité du protocole transactionnel du 20 juillet 2015 et de la rupture conventionnelle du 22 mai 2015, à la qualification de la rupture de son contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à ses conséquences financières ; ALORS DE PREMIERE PART QU'un employeur et un salarié ayant signé une convention de rupture ne peuvent valablement conclure une transaction que si celle-ci a pour objet exclusif de régler un différend relatif, non pas à la rupture du contrat de travail, mais à son exécution, sur des éléments non compris dans la convention de rupture ; que l'objet de la transaction du…

[O] [H], s'il ne résultait pas des circonstances que M. [O] [H] avait passé plusieurs mois à solliciter un poste de réintégration au sein de la société Servair et avait été confronté aux très nombreuses indisponibilités et absences de réponse de son directeur des ressources humaines, que la société Servair avait proposé à M. [O] [H], comme alternative à sa réintégration en son sein, une rupture conventionnelle de son contrat de travail, que la société Servair ne lui avait communiqué que très tardivement les éléments d'information relatifs à son poste de réintégration et qu'avant comme après les faits reprochés à M. [O] [H], le poste dans lequel la société Servair prétendait assurer la réintégration de M. [O] [H] en son sein avait été occupé par la même personne que l'offre de réintégration faite par la société Servair à M.

Les engagements perpétuels ne sont pas sanctionnés par la nullité du contrat mais chaque contractant peut y mettre fin à tout moment, sous réserve de respecter le délai de préavis contractuellement prévu ou, à défaut, un délai raisonnable

[O] portant sur la période antérieure à février 2010 inclus, la cour d'appel a violé l'article 2247 du code civil. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION M. [O] fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté sa demande tendant à ce que Mme [F] et la société Pharmacie Saint Charles soient solidairement condamnées à lui payer une somme de 1. 544,68 € nets à titre de rappel d'indemnité de rupture conventionnelle correspondant à l'indemnité de licenciement ; 1/ ALORS QUE M. [O], à l'appui de sa demande de rappel d'indemnité de rupture conventionnelle, soutenait que « le salaire moyen de M. [O] évalué, après requalification du temps partiel en temps complet, à une somme moyenne de 4. 110,48 € bruts » (conclusions, p. 17, alinéa 4) impliquait que l'indemnité de rupture prévue par l'article L. 1237-13 du code du travail, au regard de l'ancienneté du salarié, aurait dû être fixée à une somme de 16.

ALORS QUE la prise d'acte de la rupture n'est justifiée qu'en cas de manquement suffisamment grave qui empêche la poursuite du contrat de travail ; qu'en l'espèce, l'employeur soulignait que le salarié avait attendu un an pour se plaindre de la modification de sa rémunération, et qu'il n'avait pris acte de la rupture que par effet d'aubaine et pour prendre un nouveau poste dans une entreprise concurrente, après le refus par l'employeur de consentir à une rupture conventionnelle (conclusions d'appel, p. 3 à 5 et 23 ; prod. 12 et 13) ; qu'en affirmant cependant que la modification d'un élément de la structure de la rémunération sans l'accord du salarié ayant entraîné une diminution importante de celle-ci constituait un manquement suffisamment grave de l'employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail et qu'il ne pouvait être fait reproche à M.

ne révélant pas un comportement fautif de l'employeur », sans avoir recherché, ainsi qu'elle y était invitée, si la rupture du contrat de travail de M. [T] n'était pas intervenue dans des conditions particulièrement brutales et vexatoires, dès lors que, pendant plusieurs semaines, il avait subi la pression de son employeur pour le contraindre à accepter une rupture conventionnelle de son contrat de travail (pièces n° 9 à 14), que les managers de la société ECOSYSTEM avaient été informés de son départ bien qu'aucune procédure de licenciement n'at été initiée (pièces n° 29 à 31), qu'il avait été brutalement convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement (pièce n° 15) et le 18 juillet au matin, alors que cet entretien n'avait pas encore eu lieu, avait été sommé, sans raison, de quitter l'entreprise sur le champ (pièce n° 16) et de restituer l'ordinateur portable mis à sa…

; que bien plus la société Styl 73 produit aux débats la charte du réseau établissant que les achats étaient groupés au niveau du groupe depuis l'année 2015 ; que les achats devaient donc être validés ; que cela ne prouve pas que Mme [H] n'avait aucun pouvoir de gestion ; Attendu qu'en outre Mme [H] en soutenant qu'elle n'avait pas de prérogatives en matière de gestion du personnel ne produit qu'une lettre concernant le refus d'une rupture conventionnelle d'une salariée signée par la direction juridique de la société à une date en plus où celle-ci n'était plus gérante ; qu'en revanche la société Styl'73 verse aux débats plusieurs contrats de travail concernant des salariées du salon de coiffure que Mme [H] a conclu en qualité de gérante ; qu'il ressort d'une lettre de mise en demeure du 16 décembre 2015 que Mme [H] avait mis en garde une salariée pour une absence injustifiée ; que deux…

judiciaire de cette société à une certaine somme à titre d'indemnité complémentaire de rupture « Clause Veolia », alors « que la convention d'engagement social annexe au contrat de cession d'actions de la société [CAE] conclu entre les sociétés Endetec et Afenix stipule qu' « en complément de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ou de rupture conventionnelle, le cessionnaire s'engage à verser au salarié une indemnité spécifique complémentaire de rupture » ; qu'il résulte de ces termes clairs et précis que la société Cae n'était pas le cessionnaire ayant pris l'engagement de verser l'indemnité susvisée mais la société cédée ; qu'à la supposer donc due à la salariée, cette indemnité ne pouvait pas être fixée au passif de la société CAE ; que pourtant, écartant le moyen qui soutenait que la demande de la salariée aurait dû être formée contre la société cessionnaire Afenix,…

Sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression. Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l'exercice, par le salarié de sa liberté d'expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement

clients, ce que la salariée ne contestait pas ; qu'en affirmant péremptoirement, par motifs éventuellement adoptés, que l'employeur se serait livré à un chantage lorsqu'il avait dit qu'il ne remplirait le questionnaire permettant d'obtenir des points supplémentaires en vue de l'obtention du diplôme de Mme [M], qu'à la condition que celle-ci lui signe une rupture conventionnelle, sans caractériser que le défaut d'acquisition de ces points supplémentaires avait déterminé l'échec de la salariée à l'obtention du diplôme litigieux, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1235-1 du code du travail, alors applicable.

Le secret professionnel est institué dans l'intérêt des patients. Il s'agit d'un droit propre au patient instauré dans le but de protéger sa vie privée et le secret des informations le concernant. Un salarié professionnel de santé, participant à la transmission de données couvertes par le secret, ne peut donc se prévaloir, à l'égard de son employeur, d'une violation du secret médical pour contester le licenciement fondé sur des manquements à ses obligations ayant des conséquences sur la santé des patients

société à compter du 1er septembre 2009. 4. Par lettre du 10 avril 2013, l'union locale CGT a confirmé le mandat de délégué syndical du salarié au sein de l'UES puis celui-ci a été inscrit sur la liste des personnes habilitées à venir assister un salarié lors de l'entretien préalable au licenciement ou lors d'un ou plusieurs entretiens préalables à une rupture conventionnelle par arrêté du 7 mai 2013. 5. Le salarié a, par lettre du 12 juin 2013, demandé à la société de prendre position quant à sa réintégration. La société lui ayant proposé, le 6 novembre 2013, sa réintégration aux fonctions de manager opérationnel - second assistant de direction au restaurant d'[Localité 6], le salarié a pris son poste au sein de la société fin décembre 2013. 6.

toutes les mesures de prévention prévues par la loi et avoir pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ; qu'en jugeant que l'employeur avait justifié du respect de l'obligations de sécurité de résultat dans la mesure où informé des difficultés professionnelles rencontrées par M. [W] il avait « pris toute la mesure sans retard en proposant une rupture conventionnelle ainsi qu'un transfert vers une autre société du groupe », ce dont il résultait que l'employeur avait tenté d'évincer le salarié de l'entreprise, sans enquête préalable et sans prendre aucune mesure de nature à le préserver du risque couru, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION M. [W] FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté M.

été destitué de ses fonctions sans jamais l'établir formellement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1231-1 du code du travail ; 5/ ALORS QUE la rupture ne peut être imputée à l'employeur que si est constatée l'existence de manquements coupables de sa part ; que n'est pas fautif le simple fait d'envisager une rupture conventionnelle de la relation contractuelle, ni de refuser l'établissement d'un organigramme exigé par un salarié ; qu'en retenant, pour imputer la rupture à la société LG Narbonne, qu'elle aurait proposé à M.

de la salariée est justifié. 1° ALORS QUE les juges sont tenus de motiver leurs décisions ; qu'en disant établi le grief relatif aux carences managériales de la salariée sans répondre au moyen de la salariée qui faisait valoir que l'employeur n'avait fait état de plaintes de membres de son équipe que quelques jours seulement avant de lui proposer une rupture conventionnelle de son contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.

4. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser à Mme [C] la somme provisionnelle de 46 000 euros bruts à valoir sur l'indemnité de rupture, les intérêts au taux légal courant à compter de la saisine de la juridiction et d'ordonner la remise d'un bulletin de salaire, d'un certificat de travail, d'une attestation Pôle emploi portant mention de la rupture conventionnelle, d'un solde de tout compte et des documents relatifs à la portabilité des droits de santé et prévoyance, alors « que constitue une contestation sérieuse, celle qui porte sur la validité d'une convention de rupture dont dépend l'existence d'une créance ; que dès lors en affirmant, pour exclure l'existence d'une contestation sérieuse, que la circonstance que l'employeur conteste la validité de la convention de rupture dont Mme [C] entend de son côté obtenir l'exécution forcée, ne permet pas de caractériser…

[P], président directeur général de la société, en sa qualité de directeur commercial de la société pour signer des documents relatifs à la candidature de cette dernière aux appels d'offres des marchés publics et attester sur l'honneur de la conformité des documents administratifs fournis. Les attestations établies en 2016 qu'il verse au débat font également état de ce titre le concernant : - M. [A] [O] déclare ainsi : "Lors de ma rupture conventionnelle en 2005. Monsieur [U] [P] m'a annoncé qu'il nommait à mon poste en tant que directeur commercial [D] [M]", - MM. [W] [Z] [V] [J] évoquent sa qualité de directeur commercial. Ce titre lui a finalement été restitué dans le plan de commissionnement complémentaire qui a été établi en avril 2015. Par ailleurs, M.