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il résulte de la lettre déjà mentionnée du 17 mai 2011 que c'est la société DS Smith PLC qui s'est engagée à payer cette somme, et d'une lettre de cette même société du 20 août 2012 que celle-ci écrivait à M. [X] [M] : « Votre employeur actuel, Spicers Limited, a accepté de vous verser la deuxième tranche de votre prime au nom de la société » ; qu'il est donc établi que la société DS Smith PLC a fait verser une rémunération à M. [X] [M] en paiement des prestations qu'elle avait demandées à celui-ci ; que pour démontrer la réalité du lien de subordination sous lequel il aurait été placé à l'égard de la société DS Smith PLC, M. [X] [M] produit plusieurs courriers électroniques en langue anglaise, dont la traduction libre

il résulte de la lettre déjà mentionnée du 17 mai 2011 que c'est la société DS Smith PLC qui s'est engagée à payer cette somme, et d'une lettre de cette même société du 20 août 2012 que celle-ci écrivait à M. [X] [O] : « Votre employeur actuel, Spicers Limited, a accepté de vous verser la deuxième tranche de votre prime au nom de la société » ; qu'il est donc établi que la société DS Smith PLC a fait verser une rémunération à M. [X] [O] en paiement des prestations qu'elle avait demandées à celui-ci ; que pour démontrer la réalité du lien de subordination sous lequel il aurait été placé à l'égard de la société DS Smith PLC, M. [X] [O] ne produit aucun courrier électronique ni aucun courrier qui lui auraient été directement adressés, ou dont une copie lui aurait été transmise, ni encore aucun document qu'il aurait lui-même expédié ;

il résulte de la lettre déjà mentionnée du 30 juin 2011 que c'est la société DS Smith PLC qui s'est engagée à payer cette somme, et d'une lettre de cette même société du 20 août 2012 que celle-ci écrivait à M. [O] [D] : « Votre employeur actuel, SPICERS LIMITED, a accepté de vous verser la deuxième tranche de votre prime au nom de la société » ; qu'il est donc établi que la société DS Smith PLC a fait verser une rémunération à M. [O] [D] en paiement des prestations qu'elle avait demandées à celui-ci ; que pour démontrer la réalité du lien de subordination sous lequel il aurait été placé à l'égard de la société DS SMITH PLC, M. [O] [D] produit plusieurs courriers électroniques en langue anglaise, dont la traduction libre

il résulte de l'article 5 du code du travail maritime alors en vigueur que les dispositions de ce code ne s'appliquent pas aux marins engagés en France pour servir sur un navire étranger ; qu'ayant constaté que l'application du code du travail maritime français était réservé aux navires sous pavillon français et qu'il n'avait pas vocation à s'appliquer en l'espèce, le navire étant sous pavillon néerlandais, la cour d'appel qui a néanmoins considéré que le contrat en cause était un contrat d'engagement maritime au sens de l'article 1er du code du travail maritime, a violé les articles 1 et 5 du code du travail maritime alors en vigueur ; ALORS DE CINQUIEME PART ET SUBSIDIAIREMENT QUE seule a la

SOC. LG COUR DE CASSATION Audience publique du 7 décembre 2016 Cassation partielle M. LACABARATS, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Arrêt n° 2152 F-D Pourvois n° C 15-18.347 et U 15-18.385JONCTION R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : I - Statuant sur le pourvoi n° C 15-18.347 formé par M.

l'employeur ; [Le ou la salarié(e)] a perçu pour la période [concernée], à titre de préavis et à titre d'allocation de reclassement [une certaine somme]. [Il ou elle] a fait valoir ses droits à la retraite [à une certaine date]. Le conseil a également omis d'inclure les salaires et allocations perçues à partir de l'entrée dans le dispositif CRVS. Le ou la salarié(e) a donc perçu au total la somme de [x €.].En conséquence, la réalité d'une discrimination n'est pas établie et le jugement doit être infirmé. ALORS de première part QUE juge ne peut dénaturer les termes du litige tels qu'ils sont fixés par les conclusions des parties; QUE la société RFS reconnaissait dans ses écritures à hauteur d'appel qu'aux termes du plan de sauvegarde de l'emploi mis

considérant que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse au motif que les fonctions de la salariée ne pouvaient être confiées à un salarié recruté à titre temporaire et en raison de la désorganisation de l'entreprise engendrée par l'absence prolongée et la nécessité de pourvoir au remplacement définitif, sans expliquer en quoi l'employeur aurait tenté en vain de pouvoir à un remplacement temporaire alors qu'il avait expliqué s'être contenté de confier inefficacement les fonctions de la salariée absente à un autre salarié sans procéder à aucun aménagement pour permettre le surcroît d'activités engendré, et sans s'expliquer sur les perturbations alléguées pourtant contestées par l'exposante, la cour d'appel n'a pas justifié sa

Vu les articles 1351 du code civil et 480 du code de procédure civile ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. W... a été engagé le 2 mars 1987 par la société financière STRAFOR, devenue STRAFOR FACOM, en qualité de directeur des services financiers ; qu'à la suite de la prise de contrôle de la société STRAFOR FACOM par le groupe FIMALAC, son contrat de travail a été repris, à compter du 1er octobre 1999, par le GIE FCBS ; qu'à partir du 1er janvier 2007, le salarié a également travaillé pour la société VALPARO, devenue FIMALAC DEVELOPPEMENT ; que le 24 mars 2009, le salarié a saisi la juridiction prud'homale notamment d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ; que le 19 mai 2009, le GIE FCBS lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral de la salariée, la cour d'appel retient que nonobstant la dégradation avérée de l'état de santé de la salariée à la suite de sa convocation à l'entretien préalable à l'avertissement prononcé à son encontre, qu'elle annule comme particulièrement injustifié, celui-ci n'est pas en soi nécessairement constitutif de harcèlement ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il lui appartenait d'examiner dans leur ensemble les éléments invoqués par la salariée, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement

SOC. JT COUR DE CASSATION Audience publique du 7 décembre 2016 Cassation partielle M. LACABARATS, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Arrêt n° 2147 F-D Pourvoi n° R 15-23.488 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par la société Parrot, société anonyme, dont le siège est [Adresse 1], venant aux droits de la société Dibcom, contre l'arrêt rendu le 19 juin 2015 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 11), dans le litige l'opposant : 1°/ à M.

il résulte notamment des courriers des 31 août et 12 septembre 2012 et 2 mars 2013 et 25 avril 2013 que Monsieur [W] [X] bien qu'ayant été régulièrement invité ne participait pas aux différents types de réunions de l'établissement soit une réunion hebdomadaire avec le cadre intermédiaire le jeudi, des réunions d'équipe le jeudi et des réunions institutionnelles trimestrielles alors que ses fonctions des psychologue impliquaient sa présence d'autant que la FEHAP à laquelle le salarié se réfère les prévoit expressément dans ses activités complémentaires ; que Monsieur [W] [X] ne conteste pas sa non participation mais indique que les réunions de synthèse ont été fixées soit en dehors de son temps de travail soit qu'elles ont été

il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du Code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; qu'il est reproché au salarié d'avoir utilisé le camion à des fins personnelles en dormant dans la

il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits Imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et Impose son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Monsieur [M] a été licencié le 14 mai 2009 pour faute grave dans les termes suivants : « Nous faisons suite à notre

la salariée au sens de l'article L 1121-1 du code du travail, étant au surplus observé qu'une réclamation sur son dû éventuel n'entre pas dans le champ d'application du droit d'expression directe et collective des salariés au sens des articles L 2281-1 et suivants du code du travail ; que le jugement sera infirmé en ce qu'il a annulé le licenciement de Madame [Q] [F], ordonné sa réintégration dans l'entreprise et condamné la société SNAT FOURNAIRE au paiement des salaires à compter du 07 octobre 2013 jusqu'à cette réintégration ; sur le licenciement pour faute grave que la société SNAT FOURNAIRE soutient qu'un simple recadrage verbal ne saurait constituer une sanction disciplinaire susceptible d'

il résulte du courrier adressé par Air France le 18/02/10 que sa date de départ de l'entreprise était fixée au 30/11/10 « compte tenu du préavis » ; 1°) ALORS QUE le départ à la retraite du salarié est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste sa volonté de mettre fin au contrat de travail, et qui ne peut être remis en cause dans sa validité même que par la preuve d'un vice du consentement ; qu'en l'espèce, en remettant en cause l'accord du salarié pour un départ volontaire à la retraite, acté par la formalisation de son dossier de candidature au départ à l'issue de la phase d'information lui ayant parfaitement permis de mesurer la portée de sa décision, sans faire ressortir l'existence d'un vice du consentement de M.

SOC. MY1 COUR DE CASSATION Audience publique du 7 décembre 2016 Rejet non spécialement motivé Mme LAMBREMON, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Décision n° 11100 F Pourvoi n° K 15-23.828 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société Sodexo en [I], société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], contre le jugement rendu le 18 juin 2015 par le conseil de prud'hommes d'[Localité 1] (section encadrement), dans le litige l'opposant à M. [E] [F], domicilié [Adresse 1], défendeur à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 9 novembre 2016, où étaient présents : Mme Lambremon, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M.

il résulte de ces éléments que le salaire annuel de référence est constitué des rémunérations perçues pendant 12 mois et qu'on obtient le salaire journalier de référence en divisant le salaire annuel de référence par le nombre de jours travaillés dans l'année ; que l'article 22 du règlement a pour objet de préciser quelles sont les sommes qui peuvent être prises en compte dans les rémunérations des 12 derniers mois ; que le paragraphe 3 de cet article précise de manière liminaire que le revenu de remplacement est calculée sur la base de la rémunération habituelle du salarié ; que le principe étant posé, ce paragraphe précise aussitôt : « ainsi, si dans la période de référence sont comprises des périodes de maladie, de maternité ou, d&

par courrier du 10 avril 2012 ; qu'il reproche à l'employeur d'avoir fixé la prise d'effet de la sanction le 14 et le 15 avril 2012, c'est à dire un samedi et un dimanche, indiquant qu'il en est résulté, compte tenu de l'accord sur le cycle de travail dans l'entreprise, une perte de rémunération de 24 heures de travail et de 12,50 heures de prime (soit de 509,17 €) et donc des conséquences disproportionnées au regard de la faute commise ; qu'il ajoute qu'il présente selon certificat médical de son médecin traitant du 5 septembre 2009 une pathologie médicale qui contre-indique la station debout prolongée plus de huit heures ; que cependant l'aptitude au poste de travail n'est pas en cause et est attestée par le médecin du travail suite à la visite médicale du 31 mai 2012 ;

par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 septembre 2012 pour le motif suivants : "Fausses déclarations de visite et d'activité corroborées par des incohérences entre vos déclarations et vos frais autoroutiers et par l'absence de dynamique d'évolution sur vo, secteur d'activité (..)" ; en premier lieu, qu'aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail : "Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinai, au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales que le délai de deux mois court du jour où l'employeur a eu connaissance exacte complète des faits reprochés ;

il résulte clairement et de la promesse d'embauche et de la clause du contrat de travail que la partie variable de la rémunération du salarié dépendait, pour sa détermination, de conditions qui devaient être fixées dans un avenant, étant relevé qu'aucune référence à une atteinte d'objectifs ne figure dans le contrat ; qu'il est constant que les modalités de calcul et de versement de la prime variable n'ont pas été matériellement annexées au contrat puisqu'aucun avenant n'a été régularisé lors de sa signature, ni d'ailleurs par la suite ; qu'il suit de là que la volonté claire et non équivoque des parties de fixer les modalités de cet élément de la rémunération n'est pas établie, si bien que le