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l'employeur ne sanctionne pas dans un délai restreint à compter de la connaissance qu'il en a eu ; qu'en l'espèce, en constatant que l'insubordination et l'indiscipline imputées à M. X... par l'employeur durait depuis déjà plusieurs mois au moment où elles avaient été sanctionnées, tout en estimant que ces faits pouvaient justifier le licenciement pour faute grave, quand il ressortait de ses propres constatations que l'employeur n'avait pas sanctionné les faits en cause dans un délai retreint à compter de leur connaissance, la cour d'appel a derechef violé l'article L. 122-6, devenu l'article L. 1234-1 du code du travail ; Mais attendu, d'abord, que ne s'étant pas prononcée sur la date de la rupture, la cour d'appel n'a pas constaté que la lettre de licenciement avait été envoyée le 29 août 2005 ;

l'employeur, même si l'intéressé, eu égard à son niveau de hiérarchie disposait d'une large autonomie ; Compte tenu du contexte, de l'abandon du projet de création de la société SOFIP PHARMA, de la carence de l'employeur à définir les attributions du salarié dont une grande partie avait disparu, la faible activité de M. X... à partir de la mi-octobre 2006 ne peut constituer une faute susceptible de justifier son licenciement. Quant à la destruction du fichier informatique « activité SOFIP PHARMA.xis», qui a effectivement disparu du serveur de la société SOFIP entre les 4 et 5 janvier 2007, il n'est pas établi que M. X... en soit l'auteur. En effet, la société produit comme seul élément de preuve une mention manuscrite au bas d'un mail qui n'est même pas signée et dont on ne sait de qui elle émane.

il résulte des énonciations de l'arrêt, qu'au vu des correspondances échangées entre l'employeur et la salariée, les relations entre les parties étaient tendues, que selon trois attestations versées aux débats, la direction de la société avait à plusieurs reprises exprimé sa volonté de voir la salariée démissionner ou lui avait demandé de le faire, que l'employeur avait fait paraître une annonce pour la remplacer à son poste ; et qu'il lui avait interdit l'accès à son poste le jour de son retour d'arrêt de maladie ; que la cour d'appel qui énoncé que les agissements de harcèlement moral n'étaient pas établis, n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations et a violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail 2) ALORS QU'en

la salariée depuis le 24 septembre 2001 sur la base d'un recrutement en classe G, échelon 1, la carrière se poursuivant sur cette base, et de condamner l'ADEME à payer un rappel de salaire entre le 24 septembre 2001 et le 31 décembre 2008, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en énonçant, d'une part, (page 3, alinéa 1er) que Mme X..., avait été engagée en qualité d'ingénieur confirmé, niveau F, échelon 1, indice 170, puis que la salariée avait été engagée en qualité d'économiste, la cour d'appel a entaché sa décision d'une contradiction de motifs et violé les articles 455 et 458 du code de procédure civile ; 2°/ que le contrat de travail stipulait que Mme X... était engagée en qualité d'ingénieur confirmé ; qu'en énonçant néanmoins qu'elle avait été

la caisse régionale d'assurance maladie d'Ile-de-France (la caisse) en qualité d'infirmière spécialisée, a été déclarée inapte, le 18 janvier 1999, au poste qu'elle occupait et reclassée le 23 janvier 1999 sur un poste administratif ; qu'elle a été placée en arrêt de maladie à compter du 11 mars et qu'une pension d'invalidité deuxième catégorie lui a été attribuée à compter du 3 octobre 2001 ; Attendu que la caisse fait grief à l'arrêt de la condamner à payer à la salariée des dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors, selon le moyen : 1°/ que les faits de harcèlement moral dont il est allégué qu'ils ont été commis avant l'entrée en vigueur de la loi du 17 janvier 2002 ayant institué les articles L. 122-49 et suivants, devenus L. 1251-1 et suivants, du code du travail, doivent être établis par le salarié ;

Vu les articles L. 1235-1 et L. 1237-2 du code du travail ; Attendu que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission ;

Il résulte des articles L. 2122-1, L. 2143-3 et L. 2143-5 du code du travail que lorsque sont mis en place des comités d'établissement, seuls peuvent désigner un délégué syndical au sein du périmètre couvert par l'un des comités, les syndicats qui ont obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires de ce comité et que ni un accord collectif ni un engagement unilatéral de l'employeur ne peuvent avoir pour effet de modifier ce périmètre légal d'appréciation de la représentativité syndicale.

il résulte du paragraphe 3 de ce même texte que ces dispositions ne sont applicables à un salarié qui a été détaché par son employeur du territoire d'un Etat contractant sur le territoire d'un Etat tiers, puis ensuite du territoire de cet Etat tiers sur le territoire de l'autre Etat contractant, qu'à la condition que ce salarié soit ressortissant d'un Etat contractant, et qui en a déduit que M. X... qui n'était ressortissant, ni des Etats-Unis, ni de la France, et qui avait été détaché du territoire de l'Argentine sur le territoire français, n'était pas soumis à la législation des Etats-Unis, premier Etat contractant, a fait une exacte application de cette convention ; Attendu, ensuite, que la société Halliburton, qui faisait valoir devant les premiers juges que M.

par jugement irrévocable du 12 décembre 2008, le conseil de prud'hommes de Nanterre, après avoir relevé dans les motifs de sa décision qu'il requalifiait le licenciement en un licenciement ayant une cause réelle et sérieuse, a constaté dans le dispositif que la faute grave n'était pas établie, et a condamné l'employeur à payer notamment à M. X... la somme de 789,29 euros à titre de dommages-intérêts, et celle de 17 220, 20 euros à titre d'indemnité de licenciement ; que la société a présenté une requête en interprétation et rectification de ce jugement ; Attendu que pour "infirmer" le jugement du 12 décembre 2008 et statuer "à nouveau", le conseil de prud'hommes retient que les demandes d'interprétation et de rectification portent exclusivement

par jugement du 12 septembre 2007 ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour a violé le texte susvisé ; Et sur le deuxième moyen : Vu l'article L. 3171-4 du code du travail ; Attendu qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; Attendu que pour rejeter la demande de la salariée en paiement d'heures supplémentaires et de travail dissimulé, la cour d'appel énonce que celle-ci produit un planning non signé, non-opposable à l'employeur, et qu'elle ne fournit pas à la cour d'éléments de nature à étayer sa demande ;

l'employeur ; que la rémunération versée à Monsieur X... constitue par nature un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié conformément à l'article L.1221-1 du Code du travail ; QUE le salarié ne fournit pas les éléments de salaire du mois de mai 2009 ; que la lecture du bulletin de paie du mois de mars 2009 laisse apparaître 28 heures d'absence mentionnées à la rubrique 489 ; qu'en conséquence, le conseil fait droit à la demande (à hauteur) de 173,27 .. nets sur le salaire du mois de mars 2009 (et de) 263,87 .. nets sur le salaire du mois d'avril 2009" ; 1°) ALORS QU'en se déterminant aux termes de motifs qui ne caractérisent pas le trouble manifestement illicite résultant de la suppression, par la SARL

Le juge de l'ordre administratif est seul compétent pour trancher un litige relatif à la procédure de consultation préalable des institutions représentatives du personnel, lorsqu'est en cause une décision portant sur l'organisation du service public. Tel est le cas des décisions de Pôle emploi, organisme public, relatives à la mise en place de "sites mixtes" qui s'inscrivent dans le processus de réorganisation du service public de l'emploi consécutif à la création de Pôle emploi, en vue d'assurer les services d'indemnisation et de placement des demandeurs d'emploi.

considérant que le licenciement était légitime sous prétexte que le contrat à durée déterminée était préjudiciable à l'employeur, la cour d'appel a violé l'article L 1132-1 du code du travail et l'article 48 de la convention collective des industries de fabrication mécanique du verre DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté le salarié de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé AUX MOTIFS QUE l'indemnité pour travail dissimulé ne se cumule pas avec l'indemnité de licenciement que le salarié a déjà perçue et donc il ne demande pas le remboursement ALORS QUE si l'indemnité forfaitaire prévue en cas de travail dissimulé ne se cumule pas avec l'indemnité de licenciement, l'indemnité la plus élevée est due ;

par jugement du 8 mars 2007, dont appel s'est prononcé comme indiqué précédemment ; que si l'article L. 122-45 (L. 1132-1 nouveau) du Code du travail qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du Code du travail, ne s'oppose pas à un licenciement motivé non par l'état de santé du salarié mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé, ce dernier ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif, par l'embauche, dans un délai proche et sous contrat à durée indéterminée, d'un nouveau salarié ;

Il résulte des éléments précités que l'employeur a sollicité l'intervention du médecin du travail pour étudier les postes susceptibles de convenir à l'intéressé puisqu'il avait mentionné dans son avis qu'elle restait « apte à un emploi à temps partiel dans un établissement différent éventuel » alors que la société n'a pas d'autre établissement. C'est en raison du refus opposé à cette requête par le médecin du travail que l'Inspection du Travail a été saisie et a constaté que toute relation de Madame Colette Y... avec Madame Z... étant interdite par le médecin inspecteur régional du travail, elle ne pouvait occuper aucun poste dans l'entreprise et l'a déclarée inapte à tous les postes de la SA SECA. Une étude d'un poste de secrétariat a bien été

par arrêt partiel du 29 mai 2008, infirmant sur ce point le jugement déféré, la Cour a examiné les tâches exécutées par le salarié ainsi que son niveau de formation au regard des emplois-repères définis par la convention collective, pour en déduire que le poste occupé relevait de la classification niveau IV 3ème échelon coefficient 285; que le rappel de salaire revendiqué par M. X... étant fondé sur une classification supérieure (niveau V échelon 3 coefficient 365), la Cour a invité le salarié à chiffrer sa demande sur la base de la classification retenue ; qu'en suite de cet arrêt, M. X... a augmenté ses prétentions salariales en retenant pour référence les maxima appliqués aux salariés classés au niveau IV par le groupe TIMKEN ; que la Cour ayant

par lettre du 21 janvier 2004, il a été convoqué à un entretien préalable au licenciement qui s'est déroulé le 27 janvier suivant ; que parallèlement, et en application de l'article 12 de la convention collective nationale, l'employeur a saisi le conseil de discipline et au vu de l'avis exprimé, a proposé au salarié, par lettre du 16 mars 2004, une rétrogradation qu'il a refusée ; qu'il a été licencié le 20 avril 2004 pour «insuffisances répétées de résultats commerciaux, mauvaise gestion de l'agence conseil notamment en matière de risque, non-respect répété des procédures en matière de délégation de paiement, comportement relationnel inacceptable de la part d'un directeur d'agence vis-à-vis d'un client de l'agence, difficultés managériales

il résulte de ses écritures que sa demande était liée à l'inexécution par la SEHPLC de ses obligations contractuelles, lesquelles comprennent la qualification de contrat de travail et les conséquences qui s'en déduisent, la cour d'appel a modifié les termes du litige et violé l'article 4 du code de procédure civile ; 3°/ que la cassation à intervenir sur le rappel d'heures supplémentaires, l'indemnité pour travail dissimulé et l'indemnité pour repos compensateur sollicités à bon droit par le salarié, emportera la cassation par voie de conséquence du chef du dispositif critiqué par le présent moyen en application des dispositions des articles 624 et 625 du code de procédure civile ; Mais attendu qu'ayant retenu qu'aucun des manquements reprochés à l'employeur n'étaient établis, la cour d'appel, devant laquelle M.

par lettre recommandée du 21 mai 2002 qu'il retirait en conséquence sa proposition de versement des primes ; Que ce n'est que le 3 juin 2002 qu'un contrat reprenant son ancien classement indiciaire et comportant les primes a été proposé à Madame X..., qui l'a signé ; Attendu que c'est à cette même période qu'elle a été convoquée, le 28 mai 2002, à un entretien préalable fixé le 4 juin 2002 en vue d'un avertissement, au motif qu'elle avait été vue le 28 mai 2002 discuter au lieu de travailler, qu'elle n'avait pas porté ses chaussures de sécurité et qu'elle avait été en absence injustifiée les 20 et 27 mai 2002 ; Que l'employeur n'a prononcé aucune sanction après cet entretien, que la salariée a produit des certificats médicaux contre-indiquant le port de chaussures de sécurité synthétiques et justifiant ses absences pour raisons de santé ;

l'employeur doit fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu'au vu de ces éléments et de ceux fournis préalablement par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'aux termes du contrat de qualification conclu pour la période du 20 septembre 2004 au 30 juin 2006, monsieur X... a été engagé à raison de 38 heures par semaine y compris le temps de formation ; que les seules feuilles de pointage ne sont pas susceptibles d'étayer sa demande ; que l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail du 18 juillet 2001 applicable au sein de la société dispose que les heures