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Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la société avait modifié le contrat de travail du salarié et que cette modification justifiait la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur condamné au paiement de diverses sommes, alors, selon le moyen, que la modification des fonctions ne caractérise une modification du contrat de travail que si elle conduit à l'accomplissement de fonctions correspondant à une qualification différente de la qualification contractuelle ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que le fait, pour la société d'avoir mis à la charge du salarié, en cours d'exécution du contrat de travail, l'entretien et la maintenance du bâtiment et de ses équipements techniques constituait une modification du contrat de travail, sans préciser en quoi cette évolution des tâches qui lui étaient…

de demander à la salariée l'accomplissement d'heures supplémentaires dans la limite du contingent applicable ; qu'il est admis que les heures supplémentaires imposées par un employeur dans la limite du contingent dont il dispose légalement ou conventionnellement, quand celles-ci répondent aux nécessités du service, n'entraînent pas une modification du contrat de travail de la salariée qui ne peut en principe s'y opposer sous peine d'insubordination ; qu'il ne peut dès lors être reproché à la SAS COMO WAGRAM d'avoir fait travailler Madame [B] [V] à compter de novembre 2006 sur une base passant de 151,67 heures à 169 heures mensuelles, ce qui en soi ne constitue pas une modification de son contrat de travail, ce dernier ne discutant même pas le fait qu'il ait pu exécuter certains mois des heures supplémentaires au service de son précédent…

8, alinéas 1 et 2), sans caractériser l'existence d'une volonté claire et sans équivoque de M. [O] d'accepter une modification de son contrat de travail portant sur la définition du poste en vue duquel il avait été embauché, la cour d'appel a violé l'article L.1221-1 du code du travail et l'article 1134 du code civil ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE l'acceptation par un salarié d'une modification du contrat de travail ne se présume pas, peu important la poursuite par lui de l'exécution du contrat de travail dans ses nouvelles conditions ; qu'en déduisant l'acceptation de la modification de son contrat de travail de la simple circonstance que M. [O] avait par le passé ponctuellement réalisé des travaux « print » (arrêt attaqué, p.

sur le TGI d'Aurillac avec des heures effectuées sur d'autres sites de travail pour arriver à un temps de travail de 151,67 heures mensuelles, cette proposition d'une éventuelle modification du temps de travail n'était pas consécutive à des difficultés économiques de l'entreprise ou à des mutations technologiques et ne se situait en rien dans le cadre d'une modification du contrat de travail pour motif économique telle que prévue à l'article L. 1222-6. Il est également constant qu'après avoir dans un premier temps accepté de réduire son temps de travail, M. Q...

AUX MOTIFS PROPRES QUE "la lettre de prise d'acte du 18 août 2011 reproche à l'employeur de ne pas avoir tiré les conséquences de son refus légitime d'adhérer à la proposition de mutation professionnelle sur le site normand en qualité de responsable d'exploitation alors même que cette proposition impliquait un changement de secteur géographique, un changement de résidence et donc une modification de son contrat de travail sans avoir respecté la procédure de modification du contrat applicable, d'avoir supprimé son poste de chef d'exploitation à Artix pendant son arrêt de travail rendant ainsi impossible la poursuite du contrat de travail ; que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail entraîne la cessation immédiate du contrat en sorte qu'il n'y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire introduite auparavant ; qu'il revient à celui qui invoque la rupture…

par courrier en réponse du 27janvier 2010 en indiquant que le retard du 13 janvier 2010 était « hors de sa volonté puisqu'il s'agissait d'un retard du train. Le bulletin de retard transmis par le Bureau SNCF (montrant sa) bonne foi et (sa) sincérité... contestant par ailleurs avoir été en retard les 19 et 20 janvier 2010 et précisant à son employeur qu'il pouvait « vérifier cela dans le registre d'entrée chez l'agent de sécurité à la porte d'entrée » ; que si la SARL MULTI SERVICE 06 n'a pas répondu au courrier en réponse du 27 janvier 2010 de Madame G... D... notamment quant à la consultation du registre d'entrée, elle produit cependant un courrier de la société CASINO ANTIBES LA SIESTA en date du 25 janvier 2010, dans lequel le Directeur Général

être considéré comme une cause réelle et sérieuse de licenciement. Au demeurant, ce refus ne peut être considéré comme fautif au regard des stipulations contractuelles. L'article 6 du contrat de travail, intitulé 'déplacement et mobilité' prévoit, certes, que le salarié peut être amené à connaître un changement de lieu de travail sans que cela constitue une modification du contrat de travail mais cette mobilité est limitée à la France ou tout Etat européen. L'employeur ne saurait valablement soutenir que cette clause n'avait pas à s'appliquer au motif qu'il s'agissait d'un simple déplacement.

de sécurité incendie pour juger que la société Mayday sécurité avait substitué à la qualification contractuelle une qualification conventionnelle moins favorable car affectée d'un coefficient inférieur ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles L. 2254-1 et L. 2261-1 du code du travail ; 4°) ALORS QUE ne constitue pas une modification du contrat de travail un simple changement dans l'intitulé du poste, la classification du poste, la rémunération, et les fonctions exercées par le salarié demeurant strictement identiques ; qu'en affirmant que l'attribution à M.

Il résulte du procès-verbal d'accord de négociation annuelle obligatoire 2010 que l'ouvrier en situation de grand déplacement a droit à des indemnités dont les montants sont différents pour les jours travaillés : 67,50 euros/jour et les jours de repos (hors détente) : 64 euros/jour de repos et que le montant de l'indemnité kilométrique est revalorisée à 0,26 centimes du km. Le calcul retenu par le conseil des prud'hommes sur la base des seuls jours travaillés ayant servi de base à la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 11.183 euros est par conséquent erroné. La demande présentée par M. [L] à hauteur de 51.178, 99 euros, calculée conformément aux textes ci-dessus rappelés applicables en l'espèce, doit être accueillie comme bien fondée.

; il résulte de ces éléments que les salariés travaillaient avant le 1er janvier 2012 selon des horaires fixés à l'avance et qu'ils prenaient un temps de pause quand ils le pouvaient ; l'instauration d'une heure de pause après le 1er janvier 2012 relevait du pouvoir d'organisation de l'employeur et n'exigeait pas une modification du contrat de travail ; les horaires du salarié après l'instauration d'une pause de deux heures à compter du 1er juin 2012 étaient de 9 heures 30 à 12 heures et de 14 heures à 18 heures 30 ; un tel changement en lieu et place de l'horaire de 10 heures à 18 heures avec l'organisation d'une pause ne constitue pas un bouleversement des conditions de travail caractérisant une modification unilatérale du contrat de travail en ce qu'il ne porte pas atteinte aux droits du salarié, et au respect de sa vie…

[S] a rempli sa mission sont relatives à ses seules fonctions techniques de directeur de la recherche et développement, et le fait qu'il n'ait plus eu de fonctions de marketing s'avère être sans incidence sur les reproches qui lui sont faits ; qu'en tout état de cause, il n'a pu s'agir que d'un simple changement dans les conditions de travail et non d'une véritable modification du contrat de travail, dès lors que le niveau hiérarchique de M.

; que le salarié indiquait également que la modification de ses conditions de travail, contenue dans la lettre du 4 octobre 2011, consistait également en une nomination en tant que « directeur recherche, audit et conseil viticulture » au sein de la même direction des eaux-de-vie, et que cette seconde modification reprenait en réalité exactement les mêmes changements de poste et de responsabilités que ceux qui avaient donné lieu à la proposition de modification du contrat de travail, en sorte que l'employeur avait agi de mauvaise foi par abus ou détournement de pouvoir ; qu'en ne répondant pas à ce moyen péremptoire des conclusions de M.

; il y a lieu de rappeler que dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut changer les conditions de travail d'un salarié et notamment de lui donner des tâches différentes de celles qu'il exerçait antérieurement, dès lors que ces tâches correspondent à sa qualification ; un simple changement de tâches dès lors que ne sont pas modifiés la qualification, la rémunération et le niveau hiérarchique du salarié ne constitue pas une modification du contrat de travail ; en revanche, l'employeur ne peut, sans l'accord du salarié, procéder à une modification du contrat de travail et à défaut d'un tel accord, la modification du contrat constitue un manquement justifiant que la rupture soit prononcée aux torts de l'employeur ; en l'espèce, M. J... G...

ni pressions, ni chantage ; que le 22 juin 2010, la direction de la société l'a informé qu'elle avait fait le choix de ne pas acquérir la licence et envisageait de lui proposer un contrat de travail avec la société USB ; que ce choix de gestion, entrant parfaitement dans les pouvoirs de la direction de l'entreprise, avait nécessairement pour effet une modification du contrat de travail (transfert à USB ou retour à [Localité 1]) mais aucune modification ne lui a été proposée, encore moins imposée ; que dans les mails alors échangés, il n'apparaît aucune manipulation psychologique de la part de l'employeur ayant pour objet d'inciter l'intéressé à accepter le transfert de son contrat à la société USB ; que quant aux autres courriers que le salarié a produits, qu'il a lui-même rédigés, ils ne peuvent, à eux seuls, constituer la preuve de faits qu'ils reproche à son employeur » (arrêt p.

Vu les articles L. 1234-9 et R. 1234-1 du code du travail ; Attendu que pour limiter à une somme l'indemnité de licenciement, l'arrêt retient que les sommes réclamées en sus procèdent de l'hypothèse d'un reliquat de salaire précédemment écartée ; Qu'en statuant ainsi, alors que l'indemnité de licenciement est calculée en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme [L] d'une demande de complément d'indemnité de licenciement, l'arrêt rendu le 9 septembre 2014, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence

ALORS D'AUTRE PART et en tout état de cause QUE l'application, antérieurement à la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 ayant inséré dans le code du travail l'article L. 3122-6, d'un système de modulation du temps de travail portant répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'accord express du salarié ; qu'en retenant que l'accord collectif de réduction et d'aménagement du temps de travail du 19 juin 2007, remplaçant l'accord du 28 septembre 2000 et son avenant du 14 mai 2001, prévoyant une annualisation du temps de travail sur l'année civile et une période de référence par trimestre civil et, aux termes de son article 5, que les heures supplémentaires sont décomptées au-delà de 44 heures hebdomadaires ou audelà de la durée…

le contrat de travail ; qu'il convient de rappeler qu'il n'existe pas d'obligation générale de reclassement et que les accords d'entreprise invoqués par le salarié ne s'appliquent pas à l'hypothèse d'un retrait d'habilitation et n'imposaient pas à l'employeur un reclassement au sol qui impliquait une modification du contrat de travail et que le salarié n'a au demeurant pas sollicité ; que le motif invoqué dans la lettre de rupture constituait donc bien une cause réelle et sérieuse de licenciement et que le jugement sera infirmé en ce qu'il a alloué une indemnité à ce titre à M. [M] ; que la demande de Pôle Emploi de se voir rembourser, sur le fondement de l'article L. 1235-4 du Code du travail, les allocations versées à M.

; qu'il était prévu, dans ce cadre, que « l'actuel directeur de clientèles marché immobilier conserve ses responsabilités et son équipe mais deviendra directeur de la régie régionale d'IDF » ; que par courrier en date du 7 décembre 2009, M. K... E...

ALORS QU'en retenant à l'appui de sa décision que la société Heppner ne produisait aucune pièce justifiant de la cause objective alléguée, tel un courrier de la société Motul se plaignant du comportement du salarié ou menaçant de cesser toutes relations contractuelles, quand l'employeur n'avait aucune obligation de justifier cette mesure s'agissant d'une proposition de modification du contrat de travail pour un motif non disciplinaire, qui avait été acceptée par le salarié, la cour d'appel a statué par un motif inopérant et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1331-1 et L. 1331-2 du code du travail ; 4. ALORS enfin QUE les juges du fond ne peuvent modifier les termes du litige ; qu'en l'espèce, le salarié reconnaissait lui-même les « très mauvaises relations » existant avec M.

des résultats. Force est de constater que le requérant ne conteste pas les difficultés économiques alléguées, ni même l'ensemble des éléments comptables et financiers versés par l'employeur ; qu'il y a lieu de considérer que l'existence de difficultés économiques est réelle et justifiée. Les conséquences sur l'emploi La modification du contrat de travail pour motif économique peut être proposée au salarié, comme pour toute modification, le salarié est libre de refuser. Ce refus peut néanmoins constituer l'élément matériel justifiant un licenciement pour motif économique. En l'espèce, l'employeur produit aux débats un courrier adressé à M.