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par arrêté du 9 juillet 2008, a été nommé en qualité de directeur de cet établissement public à caractère industriel et commercial, à compter du 10 juillet 2008 ; que par arrêté du 2 février 2011, il a été mis fin à ses fonctions et que par lettre du 21 février 2011, il a été licencié pour faute grave par le port autonome de Papeete ; Sur le moyen unique : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement du salarié était irrégulier, dénué de cause réelle et sérieuse et abusif, et de le condamner à verser à ce dernier diverses sommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages-intérêts pour licenciement abusif et au titre du complément de l'indemnité de capital retraite alors, selon le moyen, que dès

Vu les articles L. 1233-71, L. 1233-72 et L. 3143-1 du code du travail dans leur rédaction alors applicable ; Attendu que pour condamner la société à payer une indemnité de congés payés en sus de l'indemnité de congé de reclassement, l'arrêt retient que le salarié est en droit de solliciter le bénéfice des mesures prévues au plan de sauvegarde de l'emploi, que les dispositions relatives au congé de reclassement doivent conduire à prolonger la durée de préavis de six mois avec une rémunération égale à 83% sur cette période ce qui représente une indemnité de préavis de 33 690 euros et une indemnité de 55 925,40 euros au titre du congé de reclassement outre les congés payés afférents ; Qu'en statuant ainsi alors que le congé de reclassement ne

Vu les articles L. 1231-1, L. 1232-6 du code du travail ensemble 1184 du code civil devenu 1217 et suivants depuis le 1er octobre 2016 ; Attendu que pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail du directeur commercial aux torts de la société et la condamner au paiement de dommages-intérêts pour licenciement injustifié et indemnités de rupture, l'arrêt retient que lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire tout en continuant à travailler au service de son employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée, que lorsque le salarié n'est plus au service de son employeur au jour

Viole l'article L. 3121-7 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les articles L. 1221-1 et L. 1232-1 du code du travail, la cour d'appel qui, pour débouter un salarié de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail, retient que des astreintes peuvent également être prévues dans le contrat de travail et ont dès lors un caractère obligatoire pour le salarié, alors qu'elle relevait que les astreintes que ce dernier avait refusé d'accomplir n'avaient été, ni prévues par accord collectif, ni fixées après consultation des institutions représentatives du personnel

Si le temps alloué à un représentant élu du personnel ou à un représentant syndical pour l'exercice de son mandat est de plein droit considéré comme temps de travail et que le salarié ne peut être privé des jours de repos compensateur du fait de l'exercice de ses mandats durant cette période de repos compensateur, il résulte de l'article D. 3121-14 du code du travail alors applicable que ce n'est que lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos qu'il reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis

L'omission de la formalité substantielle de consultation des délégués du personnel et la méconnaissance par l'employeur des dispositions relatives à la motivation de la lettre de licenciement du salarié déclaré inapte ne peuvent être sanctionnées que par une seule et même indemnité, au moins égale à la somme prévue par l'article L. 1226-15 du code du travail

L'article L. 1226-10 du code du travail n'imposant aucune forme particulière pour recueillir l'avis des délégués du personnel quant au reclassement d'un salarié déclaré inapte, satisfait aux exigences de ce texte la convocation des délégués du personnel par voie électronique

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie. Viole les articles L. 1234-9 et R. 1234-4 du code du travail, ensemble l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause, la cour d'appel qui, pour rejeter la demande du salarié tendant à obtenir le paiement d'une somme à titre de reliquat d'indemnité de licenciement, retient qu'en l'absence de dispositions le prévoyant dans la convention collective, le salarié ne peut prétendre à ce que le montant de son indemnité soit calculé sur la base des salaires qu'il aurait perçus si son contrat n'avait pas été suspendu pour cause de maladie

L'employeur qui s'abstient de saisir comme il le doit après le premier examen médical le médecin du travail pour faire pratiquer le second des examens exigés par l'article R. 4624-31 du code du travail, commet une faute susceptible de causer au salarié un préjudice dont l'existence est appréciée souverainement par les juges du fond

il résulte de l'ensemble de ces éléments que le jour où la rupture conventionnelle est intervenue entre les parties, Monsieur X... n'a pas été destinataire d'un exemplaire de la convention formalisant cette rupture; qu'ainsi, le libre consentement du salarié n'a pas été garanti de sorte qu'il n'a pas été en mesure d'exercer son droit de rétractation en connaissance de cause; Que cette carence ne saurait être palliée par la remise au salarié d'un document d'information sur les modalités de mise en oeuvre de la procédure applicable à la rupture conventionnelle du contrat de travail; que ce document, pour complet qu'il soit, ne saurait se confondre avec la convention ellemême eu égard aux mentions qu'elle doit seule comporter, et notamment le délai au cours duquel les parties sont en droit d'exercer le droit de rétractation dont elles disposent respectivement;

par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard un mois suivant la notification de la démission ou du préavis ou, en cas d'inobservation du préavis, dans le mois suivant son départ effectif de l'entreprise. En l'espèce, le préavis ayant été exécuté, c'est la date de notification de la démission et non la date de fin de préavis qui constitue le point de départ du délai de renonciation à la clause de non concurrence par l'employeur. La société CWF objecte que la clause de non concurrence a été levée le 20 novembre 2013, soit plus d'un mois avant le départ effectif de M. X... en date du 31 décembre, étant observé qu'il avait été convenu entre les parties que le salarié serait dispensé d'exécuter son préavis à temps complet à partir du 1er

Considérant que le contrat de travail du salarié prévoit que la rémunération de celui-ci est constituée d'une partie fixe et d'une partie variable ; que le salarié revendique à son bénéfice l'application de l'article 2. 2 d'un accord statutaire en date du mars 2006 qui prévoit, pour certains salariés, la possibilité d'intégrer la prime d'objectifs dans le salaire de base ; Considérant qu'il ressort des éléments du débat que M. X... est chef de projet; que dans le référentiel GCM il est identifié comme PM4 ; qu'il est cadre (position 2. 3 coefficient 150 de la convention collective Syntec) responsable d'une activité en charge du management d'une équipe ; qu'il entre ainsi dans la catégorie des salariés pour lesquels l'accord précité prévoit que la rémunération comporte nécessairement une partie variable ce qui a été rappelé à l'intéressé à diverses reprises ;

l'employeur au paiement de la contrepartie de la clause de non-concurrence, que la clause de non-concurrence n'interdisait pas au salarié de s'engager chez un concurrent, sans rechercher, comme elle y était pourtant invitée par l'employeur, si l'engagement du salarié par une entreprise concurrente déployant son activité dans le même secteur géographique n'impliquait pas nécessairement que le salarié s'intéresse directement ou indirectement à la clientèle de son ancien employeur, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ; 2°) ALORS QUE selon l'article L. 1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun ;

considérant que la clause de non-concurrence ayant pris fin le 26 octobre 2015 et Monsieur X... ne sollicitant le paiement de l'indemnité de non-concurrence afférente aux mois pendant lesquels il ne l'a pas perçue, il existe des contestations sérieuses en ce qui concerne les demandes des appelants tendant à voir ordonner à ce dernier de communiquer son contrat de travail au sein de la société ATALIAN ou de toute filiale du groupe, de justifier de sa situation professionnelle du 1er mars 2014 à ce jour et de cesser l'exercice d'une activité concurrente au sein de la société ATALIAN ou de toute filiale du groupe ; que le juge des référés, conformément aux dispositions de l'article R. 1455-5 du code du travail qui prévoient que la formation de référé

SOC. JL COUR DE CASSATION Audience publique du 23 mai 2017 Rejet non spécialement motivé M. FROUIN, président Décision n° 10602 F Pourvoi n° E 15-28.860 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. Frédéric X..., domicilié [...], contre l'arrêt rendu le 8 juin 2015 par la cour d'appel de Limoges (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Macc, société anonyme, dont le siège est [...], défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 26 avril 2017, où étaient présents : M. Frouin, président, Mme Y..., conseiller référendaire rapporteur, Mme Guyot, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Bénabent et Jéhannin, avocat de M.

il résulte des pièces du dossier ainsi que des débats que les parties étaient antérieurement liées par un accord d'entreprise du 26 mai 2000, ainsi que l'avenant n° 1 du 28 décembre 2000 au dit accord d'entreprise relatif à la réduction du temps de travail et prévoyant une rémunération minimale garantie sur la base de 190 heures mensuelles incluant 38,33 heures de coupure indemnisées à 100 % du taux salarial horaire ; que le moyen sera donc écarté comme inopérant ; que l'employeur qui produit les billets collectifs des horaires du salarié faisant apparaître les temps de trajet et de coupure, démontre avoir de la sorte calculé sa rémunération conformément aux règles applicables ; que par suite et alors qu'il incombe au salarié d'établir qu'il se

par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, l'inspecteur du travail du Vaucluse relevait de nombreuses infractions concernant Messieurs Y... et X... concernant la durée du travail ; le DRH de la société MLT considérait que : « il ne peut y avoir de solution en gardant Messieurs Y... et X... en double équipage sur cette navette ; les temps sont incompressibles ; il conviendrait de réorganiser la navette sans double équipage, comme le sont d'ailleurs toutes les autres navettes effectuées par MLT, faute de quoi nous devrons répondre devant l'inspecteur du travail des infractions à la règlementation » ; il est donc inexact de prétendre que l'employeur n'aurait pas été contraint par l'inspection du travail à revenir sur ce système du double équipage ;

il résulte de la lettre recommandée reçue par le salarié, dans laquelle il était précisé qu'en raison de la clause de mobilité contractuelle, le changement du lieu de travail ne constituait pas une modification du contrat de travail, mais un simple changement des conditions de travail auquel il ne pouvait s'opposer et par lettre du 11 juin 2010, elle l'a à nouveau mis en demeure de rejoindre Paris en précisant qu'en cas de refus, elle engagerait une procédure de licenciement ; qu'elle a donc parfaitement respecté le délai de prévenance et a prévu des mesures d'accompagnement, notamment l'aide à la recherche d'un logement en Île-de-France, la prise en charge des frais d'hébergement, le repos et le transport pendant la période probatoire et aux termes

par lettre du 11 décembre 2009 précisant « l'arrêt définitif et immédiat de toute activité et la suppression de tous les postes de travail ce qui rend impossible toute possibilité de reclassement interne » et ajoutant « il en est de même à ma connaissance au sein des autres sociétés du groupe » ne permet pas de caractériser un manquement à l'obligation de reclassement incombant à l'employeur. Il en résulte que Monsieur Guy X... n'est pas fondé à soutenir que le mandataire à la liquidation de la société GTS a manqué à l'obligation de reclassement de l'employeur ; qu'aucun autre moyen n'étant développé au titre de la demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement déféré sera confirmé de ce chef » (arrêt page 5) ;

il résulte des propres constatations de l'arrêt, qu'à l'audience, le salarié avait repris oralement ses conclusions développées contre les appels interjetés par la Société GTS à l'encontre des jugements rendus par le conseil de prud'hommes de Nice les 29 avril 2013 et 15 septembre 2014 par lesquelles, M. Z... poursuivait, outre la confirmation de ces deux jugements l'infirmation de celui du 15 décembre 2014 ayant déclaré la juridiction prud'homale incompétente pour connaître de ses demandes indemnitaires au titre de la violation de son statut protecteur (arrêt page 4, in fine) ce dont il résultait qu'elles valaient déclaration d'appel à l'encontre de ce dernier ; qu'en déclarant dès lors irrecevables ses demandes formées au titre du licenciement, , la cour d'appel a violé les articles R.