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; qu'en l'espèce, Mme Y..., qui n'a pas soumis au premier juge les moyens précités relatifs au harcèlement moral et à l'obligation de sécurité, allègue que la dégradation de son état de santé serait liée à ses conditions de travail sans procéder à une quelconque démonstration sur son lien avec des agissements répétés de l'employeur, extérieurs à l'exécution de son contrat de travail, et ayant eu pour effet de dégrader ses conditions de travail ; qu'elle a été embauchée en qualité de chef caissière, a été promue au poste de responsable de magasin, et reconnaît avoir bénéficié de nombreuses formations internes, qu'elle liste, en lien avec l'exercice de sa fonction ; qu'au titre de la surcharge de travail alléguée, les quatre attestations produites par Mme Y... sont particulièrement imprécises sur la date des faits invoqués, Mme Z...

reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés » ; que l'article L. 1152-3 du code du travail ajoute : « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul » ; que selon les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152- 1 à L. 1152 -3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

salarié concerné a droit au paiement d'une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration ; que la SAS Semaphore, en dépit de l'obligation lui incombait de réintégrer M. B..., a refusé à deux reprise cette réintégration ; que M. B... a pris acte de la rupture de son contrat de travail en date du 12/01/2011 ; qu'il convient, en conséquence, de lui accorder une indemnité équivalant au salaire qu'il aurait dû percevoir jusqu'au 12/01/2011 ; qu'au titre de l'année 2007, il y a lieu de lui accorder 9 mois outre l'incidence du 13ème mois, qu'au titre des années 2008 à 2010, il peut prétendre à 13 mois pour chaque année, et que pour l'année 2011 il convient de lui accorder 2/5èmes de mois ; que l'examen des fiches de paie du 1er trimestre 2007 démontre que le salaire mensuel de M. B...

syndicales et, en vertu de l'article L. 2141-5 du même code, l'employeur ne peut prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de conduite et de répartition du travail, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; que conformément à l'article L.

syndicales et, en vertu de l'article L. 2141-5 du même code, l'employeur ne peut prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de conduite et de répartition du travail, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; que conformément à l'article L.

syndicales et, en vertu de l'article L. 2141-5 du même code, l'employeur ne peut prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de conduite et de répartition du travail, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; que la particularité de l'espèce dont est saisie la cour tient au fait que la société Airbus Opérations conclut à la confirmation du jugement entrepris qui a constaté la discrimination de la société Airbus Opérations à l'égard de M. Y..., discrimination revendiquée par ce dernier, de sorte que ce principe est acquis aux débats et que restent à trancher les points principaux suivants : la date à laquelle M. Y...

à l'employeur qui conteste e caractère discriminatoire d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que l'usage se définit comme une pratique habituellement suivie dans l'entreprise, constitutive d'un avantage supplémentaire par rapport à la loi, la convention collective ou le contrat de travail, accordé aux salariés ou à une catégorie d'entre eux ; que si l'employeur peut décider unilatéralement de supprimer un usage, c'est à le condition de faire précéder cette décision d'une information donnée, en plus des intéressés, aux institutions représentatives du personnel dans un délai permettant d'éventuelles négociations ; qu'en l'espèce, à l'appui de son allégation selon laquelle la réduction du montant de sa prime de 13ème mois découlerait d'une discrimination syndicale, [Le salarié] produit les bulletins du…

de présider les IRP dans le cadre d'une délégation générale ; que par mail du 17 septembre 2009, il rappelle l'usage selon lequel le DRH préside le CE et le CHSCT et propose donc à Mme Y... de lui déléguer ce pouvoir qu'il détient lui-même par délégation des chefs d'entreprise ; qu'elle répond « ok je réfléchis » et relève sans la préciser, une modification de son contrat de travail que rien ne permet de retenir ; que le 12 janvier 2010 puis le 23 février 2010, M. A... renouvelle sa demande à Mme Y... qui répond qu'elle « attend sa proposition », ce à quoi il lui demandera de préciser ses prétentions, sans qu'elle réponde ; que le 8 avril 2010, elle indiquera clairement qu'elle ne veut pas de délégation permanente, M. A...

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir décidé que le licenciement de M. Y... est nul et d'avoir en conséquence condamné l'AFEJI à lui verser diverses sommes au titre de cette rupture ; Aux motifs que : « en application de l'article L.1152-2 du code du travail, le licenciement de l'appelant est consécutif à une inaptitude définitive ayant pour origine le harcèlement moral auquel s'est livrée l'association ; cette rupture du contrat de travail doit donc être déclarée nulle ; L'association évalue la rémunération mensuelle brute de l'appelant à la somme de 10.062 euros ; le licenciement étant nul, l'appelant est en droit de percevoir une indemnité compensatrice de préavis qui, aux termes de l'article 9 de l'annexe 6 de la convention collective, correspond à six mois de salaire ; il convient de faire droit à la demande de l'appelant qui sollicite à ce titre le versement de…

pas un « bouche-trou » ou encore de venir valider ses synthèses d'activité et télécharger ses données sociales se trouvant sur sa carte-conducteur. Ces sanctions ou courriers, fondés sur des faits avérés, relèvent de l'exercice normal de l'employeur de son pouvoir de direction et ne peuvent en conséquence caractériser des faits de harcèlement moral. Le contrat de travail de la SARL Laffond location stipule qu'il sera affecté à l'établissement de Saint-Quentin-sur-Isère. En revanche, il ne dispose pas que M. Y... travaillera exclusivement de nuit ni qu'il bénéficiera de la possibilité de stationner son véhicule professionnel à proximité de son domicile. Le changement d'affectation de M. Y... lié aux nécessités du service ou le retrait de l'autorisation précaire de stationner son véhicule professionnel à proximité de son domicile en raison de la destruction du véhicule conduit par M. Y...

ait bénéficié d'une reclassification au grade III A à l'occasion de l'accord de groupe relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en France peut constituer un indice de la discrimination qu'elle invoque mais en aucun cas une preuve; que cela étant précisé, Mme Y... revendique avoir, dès 1994, alors qu'elle remplaçait Mme Olivier A..., occupé des fonctions de cadre III-A; que le contrat de travail signé par Mme Y... avec Alcatel le 1er avril 1994, la situe comme ingénieur qualité position II, indice hiérarchique 100; que les évaluations faites en 1996, 1997, 1998 montrent que Mme Y...

Il est fait grief à l'arrêt attaqué, d'AVOIR dit que le licenciement pour faute de Mme J... était sans cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR déboutée de sa demande visant à ce que son licenciement soit déclaré nul en raison du harcèlement moral qui en était à l'origine, que soit prononcée sa réintégration dans son emploi et que la société soit condamnée à lui verser les salaires dus de la date de la rupture de son contrat de travail à la date de sa réintégration dans l'entreprise ; AUX MOTIFS QUE, sur le harcèlement moral, aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

était justifié par des éléments objectifs, exclusifs de tout harcèlement moral et sexuel. Le harcèlement moral et sexuel invoqué est donc établi. La salariée qui a été victime de ce harcèlement a subi, à ce titre, un préjudice spécifique, qu'en l'état des explications et des pièces fournies, les premiers juges ont exactement évalué à la somme de 15 000€. Le jugement déféré est confirmé à ce titre » ET QUE « Sur la rupture du contrat de travail Mme O... Y... fait valoir qu'il ressort de la lettre de licenciement qu'elle a été licenciée pour avoir dénoncé le harcèlement moral et sexuel dont elle a été victime, qu'en conséquence son licenciement est nul en application des articles L. 1152-2 et L. 1153-3 du code du travail.

euros, 44 revalorisé à compter du 28 mai 2011 jusqu'au prononcé de la présente décision. Mme Y... fait valoir qu'elle a subi un double préjudice et sollicite 20 000 euros de dommages et intérêts sur le fondement de l'obligation de prévention de l'employeur (L1152-4 du code du travail) et 30 000 euros pour le harcèlement, l'exécution fautive et déloyale du contrat de travail et inégalité de traitement par l'OMEF. Il convient de rappeler qu'en application de l'article L.1152-4, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral et cette obligation envers les salariés est une obligation de sécurité de résultat. Il est établi que la situation de souffrance au travail du personnel de l'OMEF mais également les faits de harcèlement caractérisés dont Mme Y...

; que ces remarques étaient quotidiennes et que se sont ajoutées des « brimades et des humiliations » ; qu'ainsi le gérant a dit « n'avoir jamais vu un chargé d'affaires gagner aussi peu d'argent » et le gérant « à chaque rencontre » lui a rappelé qu'il perdait de l'argent ; que ces remarques étaient d'autant plus vexatoires que le gérant savait pertinemment que M. A...

L.1152-1 du Code du travail ; que par ailleurs l'acceptation de sa démission sans condition puis sans délai par sa hiérarchie, qui a déclenché le passage à l'acte à l'issue de son trajet vers l'entreprise en cours de préavis, ne peut participer de ces agissements, comme il le prétend, dès lors que la démission est un acte unilatéral, qui opère la rupture du contrat de travail sans intervention de l'employeur et que Monsieur Eric Y...

de sa demande en paiement de la somme de 63 258 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur. AUX MOTIFS QUE M. Y... entreprend de procéder en premier lieu a une « analyse de la situation antérieurement au 4 août 2014 » en soutenant que l'opération alors envisagée (conclure avec le dirigeant d'une société extérieure au groupe Go Sport un contrat de franchise pour exploiter le magasin de Mondevillage) ne s'analysait pas en un transfert du contrat de travail dont les conditions n'étaient en tout état de cause pas réunies, impliquait que la société Go Sport mette en oeuvre une procédure de licenciement pour motif économique et en toute hypothèse s'analysait en une rupture de fait du contrat de travail a la date du 26 mai 2014 ; Mais, étant rappelé qu'il appartient au juge d'apprécier les manquements imputés à l'employeur au jour de sa décision et seuls des…

; que si ainsi que l'expose l'intimée la survenance de nouveaux griefs reprochés au salarié autorise l'employeur à retenir des manquements antérieurs déjà sanctionnés pour apprécier la gravité desdits griefs, pour autant l'unique faute commise par M. Régis Y... et mise en évidence le 27 novembre 2009 ne revêt pas le caractère de gravité retenu par l'employeur, sa nature ne rendant pas impossible le maintien du contrat de travail durant la durée du préavis ; qu'en revanche, elle est constitutive d'une cause réelle et sérieuse de licenciement de sorte qu'il y a lieu de confirmer le jugement entrepris sur ce point ; que sur le rappel de salaire et les indemnités ayant été licencié pour une cause réelle et sérieuse, M. Régis Y...

établit, au regard des éléments ainsi recueillis, l'existence matérielle de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre ; que la société France télévisions fait valoir que le harcèlement moral dénoncé n'est pas constitué ; qu'elle indique qu'elle a d'ores et déjà été condamnée au titre d'une exécution déloyale du contrat de travail pour ne pas avoir fourni de travail à Madame Y..., qu'elle n'a pas cherché à faire disparaître l'intéressée de ses organigrammes, qu'elle ne l'a pas privée de ses moyens de travail, que les pièces produites par l'appelante contredisent l'absence de travail, qu'elle ne s'est pas livrée à des agissements répétés de harcèlement moral et que les éléments médicaux communiqués ne sont pas pertinents ; qu'elle ajoute que la restructuration intervenue en 2007 était conforme aux…

en dernier lieu les fonctions de Directeur Business Asie-Pacifique au sein de la société Polypore Shanghaï-Membrane Products ; qu'il a été licencié le 11 mars 2014 pour refus du poste de directeur de la stratégie marketing senior à Charlotte (Etats-Unis) ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail ; Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié et sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le second moyen du pourvoi principal du salarié : Vu l'article L. 3342-1 du code du travail ; Attendu qu'il résulte de l'article L.