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à la formation ; Il convient de préciser que la portabilité de ce droit se traduit par la possibilité de demander un financement de la formation, du bilan de compétence, de l'action de VAE suivie par un OPCA. Pour permettre l'exercice de ce droit, tout employeur doit donc mentionner sur le certificat de travail remis au salarié lors de la rupture du contrat de travail, le montant des heures de droit individuel à la formation non utilisées ainsi que l'OPCA dont relève l'entreprise. L'absence d'une telle mention sur le certificat du travail, nonobstant l'information donnée dans la lettre de licenciement, compromet les possibilités pour le salarié de se prévaloir de la portabilité du Dif auprès de l'OPCA ce qui est à l'origine d'un préjudice que la cour évalue dans le cas d'espèce à la somme de 250 € ». ALORS QU'en accordant à Mme Y...

; qu'à partir du 1er septembre 2007, elle a été désignée gérante de la société ; que par jugement du 17 mai 2011, la société a fait l'objet d'une liquidation judiciaire, la société Brouard-Daudé étant désignée liquidateur ; que Mme Y...

3°/ que l'application du principe, selon lequel est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite par le salarié, suppose que l'action du salarié ait été bien-fondé ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a jugé infondées les demandes du salarié autres que celles liées à la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ; qu'en jugeant cependant le licenciement nul parce qu'il avait fait suite à la saisine du conseil de prud'hommes par le salarié, la cour d'appel a violé le principe susvisé, ensemble les articles L.

Il résulte des dispositions de l'article L.3121-3 du code du travail que le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contrepartie, accordée sous forme de repos ou sous forme financière lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur les lieux du travail.

; - son incapacité à tenir les délais impartis par le chef de projet technique ; l'insuffisance professionnelle, qui n'est jamais une faute disciplinaire peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié, ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l'entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée notamment par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant en raison, non pas d'un acte volontaire ou d'un manquement volontaire mais, par exemple, du fait de son insuffisance professionnelle dans les tâches accomplies, de son incompétence dans l'exécution de ses tâches ou de son inadaptation professionnelle à l'emploi exercé ; en application…

; qu'en affirmant, pour retenir que l'importance de la réorganisation n'était pas de nature à faire peser un doute sur l'impartialité des conseillers impliqués, ni sur celle de la juridiction, que seuls vingt-six salariés étaient concernés, sans préciser de quelle(s) pièce(s) elle déduisait ce périmètre restreint tandis que la requérante soutenait que cent trente salariés avaient vu leur contrat de travail rompu pour motif économique du fait de cette restructuration, outre qu'il était constant que trente-neuf d'entre eux avaient saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 5°/ que toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial, établi par la loi ; qu'outre la participation de trois membres du conseil de Bobigny à…

d'indemnités ; AUX MOTIFS QUE « Madame Y... fait tout d'abord observer qu'elle n'a pas été informée des motifs de son licenciement lorsque elle a accepté le contrat de sécurisation professionnelle, soit le 25 juin 2013 lors de l'entretien préalable alors que la lettre énonçant les motifs du licenciement est en date du 27 juin 2013. Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle, l'employeur doit en énoncer le motif économique et mentionner le bénéfice de la priorité de réembauche soit dans le document écrit d'information sur ce dispositif remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L.

AUX MOTIFS QU' « aux termes de l'article L.1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel de son contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Il ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été effectués et que le reclassement de l'intéressé sur un emploi de même catégorie ou équivalent, ou même, avec l'accord du salarié, d'une catégorie inférieure, ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel elle appartient.

Donne acte à la société Isor de son désistement de pourvoi à l'égard de Mme Z... et de M. A... ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que la société Isor et la société Environnement durable et entretien des locaux (Edel) sont soumises à la convention collective des entreprises de la propreté et des services associés du 26 juillet 2011; que la seconde a succédé à la première dans un marché Gironde Habitat et n'a pas accepté le transfert du contrat de travail de Mme Y...

; qu'il leur appartenait donc à compter de cette date de solliciter cette assemblée générale ou d'interroger le Président de l'ARFAB LR sur l'absence de présentation de comptes ou de solliciter un contrôle de la part de la direction régionale de l'emploi et du travail de la formation professionnelle ; que par ailleurs M. Alex X... avait pou obligation au titre de son contrat de travail de tenir à jour les documents comptables résultant de l'activité de l'association et de les transmettre avec l'accord du Président, au cabinet comptable pour l'établissement des comptes annuels ; qu'il est constant que M. Alex X... a manqué à ses obligations ; que tant le conseil de prud'hommes de Montpellier dans son jugement du 3 décembre 2007 que la cour d'appel de Montpellier dans son arrêt du 28 mai 2008 ont constaté les manquements de M. Alex X...

sans l'avoir convoqué à un entretien préalable et que la lettre de licenciement remise au salarié ne comportait pas l'énonciation d'un motif économique justifiant d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, qu'en outre le salarié n'avait pas été payé de ses heures supplémentaires ; que ces éléments caractérisent une faute de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail et la mise en oeuvre du licenciement, à l'origine de la condamnation de la société Revalux à diverses indemnités et à dommages et intérêts ; que M. X...

à courir est d'une durée supérieure ; que Madame Y..., qui précise dans ses écrits, page 4 de ses conclusions du 24 novembre 2016, qu'elle a continué après son licenciement à effectuer des travaux pour le compte de la société SNM, a introduit son action avant la fin de sa période de protection ; qu'en vertu de l'article L 1222-1. du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi ; que le salarié est à ce titre tenu d'une obligation générale de loyauté lui interdisant de se livrer à des agissements préjudiciables à l'entreprise et ce jusqu'à la cessation effective du contrat de travail; que la société SNM fait justement observer que Madame Y...

moral, et 3.500 € au titre des frais irrépétibles ; AUX MOTIFS QUE « selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.1152-3 dudit code prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et 2 du code du travail relatifs au harcèlement moral, est nulle. Le salarié qui sollicite sa réintégration, peut obtenir le paiement des salaires qu'il aurait perçus entre la date de son départ de la société suite à son licenciement et sa réintégration effective. En l'espèce, M. Y...

; que l'article L.2141-5 alinéa 1 du code du travail interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; que selon l'article L.1134-1 du code du travail, en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à ternie discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'en…

avec anomalies de rythmes de travail»de sorte que de ce fait, il devait bénéficier du coefficient majoré de la grille de salaire ; qu'or l'employeur produit la note du 28 février 1992 indiquant que M. F... effectue un travail pour partie en externat et pour partie en internat à raison de 15h par semaine pour ce dernier ; que l'employeur verse également les contrats de travail de plusieurs salariés qui bénéficient des primes pour servitude d'internat soit MM. G... et H... ouvriers qualifiés d'entretien appelés à effectuer des transports les week end, ceux des éducateurs spécialisés, M. I..., mesdames J..., K... et L... qui assurent des services d'internat en fonction des besoins de l'établissement et qui bénéficient de la grille indiciaire majorée ; qu'en revanche, ni M. B..., éducateur scolaire spécialisé, ni M. M...

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq décembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat aux Conseils, pour M. Z... PREMIER MOYEN DE CASSATION LE POURVOI REPROCHE A L'ARRÊT INFIRMATIF ATTAQUÉ D'AVOIR débouté l'exposant de toutes ses réclamations formées au titre de la rupture du contrat de travail ; AUX MOTIFS QU'à l'origine, Monsieur Z...

; que par ailleurs, l'article L 2141-5 du code du travail dispose qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; que l'article 6111-1 1°) dernier alinéa pose le principe que toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales ; que l'alinéa 2 de ce texte, résultant de la loi 20 août 2008 dispose qu'un accord détermine les mesures à mettre en oeuvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour…

; que par ailleurs, l'article L 2141-5 du code du travail dispose qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; que l'article 6111-1 1°) dernier alinéa pose le principe que toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales ; que l'alinéa 2 de ce texte, résultant de la loi 20 août 2008 dispose qu'un accord détermine les mesures à mettre en oeuvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour…

; - elle n'a eu de cesse que de faire un véritable chantage au harcèlement et l'employeur n'a fait qu'user de ses pouvoirs de direction en lui notifiant des sanctions disciplinaires justifiées ; - c'est dans le cadre de l'exercice normal de ses tâches qu`il lui a été demandé, sur la demande du client, de mettre en place des containers vides destinés à la mise en place des rayons le lendemain matin ; il n'existe aucune modification du contrat de travail ; nul besoin de consigne écrite pour ce faire, des consignes orales suffisant ; - nulle brimade, nulle moquerie n'est caractérisée ; sur ce, il importe peu que Madame Y... allègue, sans en justifier, n'avoir eu aucun démêlé avec ses précédents employeurs dans la succession des entreprises titulaires du marché de nettoyage ; la relation de travail intéresse Madame Y...

peuvent se dérouler sur une brève période et Mme Z... a été présente plus de deux mois au sein de l'établissement à compter de son retour de congé parental ; qu'il sera par conséquent jugé que les faits de harcèlement moral sont établis et le jugement entrepris infirmé de ce chef ; que la salariée allègue un préjudice distinct de la rupture de son contrat de travail compte tenu du harcèlement moral subi ; qu'il est effectivement justifié d'un préjudice moral autre que celui lié à la rupture du contrat de travail consistant notamment dans la dégradation de son état de santé consécutive aux tensions et pressions subies par la salariée pendant le temps de travail lors de son retour de congé parental ; que ce préjudice sera utilement réparé par la somme allouée au présent dispositif ; 1°) ALORS QUE le simple usage par l'employeur de son pouvoir de direction et l'organisation du travail mise…