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des commissions portées de 5 % au lieu de 10 % sur le chiffre d'affaires. Le 1er décembre 2017, un accord a été conclu entre le salarié et l'employeur par lequel ce dernier reconnaissait lui devoir une somme de 68 593,65 euros, à régler par versement mensuel de 2 500 euros. 3. Le 31 janvier 2018, les parties ont signé un formulaire d'homologation de rupture conventionnelle, prévoyant notamment une date de rupture au 2 avril 2018 et fixant à la somme de 6 000 euros le montant brut de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. 4. Par jugement du 9 mai 2018, le tribunal de commerce a ouvert une procédure de liquidation judiciaire à l'égard de la société et a désigné la société [S] en qualité de liquidateur. 5.

Bénéficie de la protection prévue par l'article L. 1225-4 du code du travail la salariée en état de grossesse médicalement constaté à la date d'expiration du délai dont elle dispose pour prendre parti sur la proposition d'un contrat de sécurisation professionnelle. L'adhésion à ce contrat, qui constitue une modalité du licenciement pour motif économique, ne caractérise pas l'impossibilité pour l'employeur de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse. Est en conséquence approuvé l'arrêt qui, ayant retenu que le contrat de sécurisation professionnelle ne constituait pas une rupture conventionnelle mais une modalité du licenciement économique et constaté qu'à la date d'expiration du délai dont elle disposait pour prendre parti sur la proposition d'un contrat de sécurisation professionnelle, la salariée était en état de grossesse, en déduit que l'article L.

Il résulte des articles L. 3141-1 et L. 1225-55 du code du travail, interprétés à la lumière de la directive 2010/18/UE du Conseil du 8 mars 2010 portant application de l'accord-cadre révisé sur le congé parental, que lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année de référence en raison de l'exercice de son droit au congé parental, les congés payés acquis à la date du début du congé parental doivent être reportés après la date de reprise du travail

[Y] en date du 3 mai 2017, la cour d'appel a relevé que le salarié "ayant été informé par son employeur par courrier du 13 avril 2017 qu'il était susceptible d'être transféré au sein de la société Protector, repreneur du marché, il a, par courrier de son conseil du 3 mai 2017, fait écrire à son employeur qu'il refusait ce transfert de même qu'un poste de maître chien sur le site de Nice Lingostière et qu'il sollicitait une rupture conventionnelle en se réservant le droit de saisir la juridiction prud'homale en cas de refus ; que, par ce courrier, l'employeur était mis en demeure d'avoir à communiquer sa décision par courrier recommandé dans le délai de huit jours" ; que d'autre part l'analyse par la cour d'appel du courrier du conseil de M.

Il résulte des articles L. 1132-3-3 et L. 1132-4 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, que le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits qui, s'ils étaient établis, seraient de nature à caractériser un crime ou un délit, ou une violation grave et manifeste d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l'intérêt général, emporte à lui seul la nullité du licenciement

Lorsque le contrat de travail a été rompu par l'exercice par l'une ou l'autre des parties de son droit de résiliation unilatérale, la signature postérieure d'une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue. En application de l'article L. 1237-14, alinéa 4, du code du travail, le recours à l'encontre de la convention de rupture doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention. Encourt dès lors la cassation l'arrêt qui écarte la fin de non-recevoir tirée de la prescription après avoir constaté que les parties avaient conclu une convention de rupture qui n'avait pas été remise en cause et avaient ainsi renoncé au licenciement verbal antérieur invoqué par le salarié

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 26 novembre 2020), M. [R] a été engagé en qualité d'ingénieur technico-commercial par la société Keyence par contrat à durée indéterminée. 2. Les parties ont signé le 7 décembre 2015 une rupture conventionnelle qui a été homologuée par l'administration. 3. Le 9 juin 2016, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en nullité de la rupture conventionnelle et en paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 4.

Par délibération du 17 avril 2013, le conseil d'administration de la société SDA l'a nommé directeur général à compter du 1er mai 2013. 3. Par lettre du 26 janvier 2017, M. [U] a démissionné de ses fonctions de directeur général des sociétés SDA et Polynésie Froid. Par lettre du 29 janvier 2017, son conseil remettait en cause sa démission et proposait une rupture conventionnelle. 4. Révoqué le 3 février 2017 de ses fonctions sociales de directeur général, le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 13 février 2017. 5. Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 6.

arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 13 octobre 2021), M. [N] a été engagé en qualité de responsable électronique et relevé optique à compter du 15 octobre 2012 par la société Style & Design. Son contrat de travail a été transféré à la société Style & Design Group en juin 2016. 2. L'employeur et le salarié ont signé une rupture conventionnelle le 12 septembre 2016. Examen des moyens Sur les premier, deuxième, quatrième et cinquième moyens du pourvoi principal et sur les quatre moyens du pourvoi incident 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le troisième moyen du pourvoi principal Enoncé du moyen 4.

La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée. La demande en paiement d'une somme au titre de la participation aux résultats de l'entreprise, laquelle n'a pas une nature salariale, relève de l'exécution du contrat de travail et est soumise à la prescription biennale de l'article L. 1471-1 du code du travail

au contrat de travail de Mme [K], il était stipulé qu' ''en cas de rupture du contrat à son initiative ou non imputable à l'employeur'' la salariée s'engageait, selon certaines modalités, à rembourser tout ou partie des sommes engagées pour sa formation ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément constaté que Mme [K] avait été à l'initiative de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, que l'association SEST s'était bornée à donner son accord à cette rupture et que la rupture de la relation contractuelle était intervenue d'un commun accord ; qu'en jugeant, pour débouter l'association SEST de sa demande, que la rupture conventionnelle conclue entre les parties ne pouvait s'analyser ni en une rupture à l'initiative du salarié, ni en une rupture non imputable à l'employeur, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres…

moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, dans ses écritures, la Société TDTD avait soutenu et démontré que la réduction de la charge de travail était liée au départ de la PDG, qu'un processus de rupture conventionnelle avait été envisagé mais que face aux exigences financières de M. [I], la Société TDTD avait dû y renoncer, qu'elle lui avait alors proposé une mutation qu'il avait refusé et lui avait alors laissé le temps de retrouver un autre emploi, autant d'éléments justifiant objectivement la réduction de la charge de la travail et l'absence de tout agissement de harcèlement ; qu'en se bornant à affirmer que l'employeur ne rapportait pas la preuve que la charge de travail de M.

et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, qui n'a à aucun moment examiné les lettres des 5 et 11 juin 2013 par lesquelles l'employeur faisait des reproches au salarié, invoquées par M. [Y] pour établir la pression dont il avait fait l'objet afin de lui faire accepter une rupture conventionnelle (conclusions d'appel, p. 15 ; prod. 12 et 13), a méconnu son office et violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ; 2. ALORS en outre QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les écrits soumis à son examen ; qu'en l'espèce, dans son attestation, M. [W] [K], après avoir fait état des conditions de travail très difficiles (« aucune climatisation, température très élevée l'été (plus 40°) et l'hiver (-10 degrés).

Le 5 juin 2014, les parties ont conclu une convention de rupture du contrat de travail, homologuée tacitement. 3. Exposant avoir été victime de harcèlement moral et soutenant que la rupture de son contrat de travail devait être requalifiée de ce chef en licenciement nul, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen unique Enoncé du moyen 4.

pour lequel ne pèse pas l'obligation de les recevoir par le service du personnel », que « sur le compte rendu d'évaluation pour 2014, l'employeur produit la copie complète du document (pièce 25), lequel fait mention , comme pour tous les salariés, des missions effectuées, des points à améliorer et des nouveaux objectifs » et que le salarié ayant accepté une rupture conventionnelle en octobre 2015, il ne pouvait être reproché à l'employeur « de ne pas avoir organisé d'entretien de carrière ni d'entretien annuel en octobre 2015 » ; qu'en se déterminant aux termes de tels motifs, qui ne justifient pas que le salarié n'ait pas bénéficié de l'entretien de carrière demandé le 4 novembre 2014, ni reçu la moindre réponse à cette demande, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L.

Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 1er juillet 2021), M. [W], engagé en avril 2009 par la société Saint Jean industries, a été nommé, par avenant du 24 mai 2011, directeur d'usine sur le site [Localité 5] puis s'est vu confier une délégation de pouvoirs et de responsabilité en matière d'hygiène et de sécurité pour ce site. 2. Le 21 octobre 2017, il a été convoqué à un « entretien de recadrage » puis une rupture conventionnelle a été envisagée entre les parties. 3. Par courrier du 30 novembre 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui lui a été notifié par lettre du 15 décembre 2017. 4. Contestant ce licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident, ci-après annexé 5.

soit bien salariée de la société GMD son contrat de travail serait transféré en cas de reprise du contrat de nettoyage par une autre entreprise. 4. Le mandataire liquidateur a informé la salariée le 30 janvier 2015 de la reprise du marché de nettoyage par la société Aras propreté. 5. Après que la Direccte a refusé à deux reprises d'homologuer la rupture conventionnelle signée entre la société Aras propreté et la salariée, celle-ci a été licenciée pour faute grave par lettre du 29 octobre 2015. 6. Elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester ce licenciement et obtenir paiement de diverses sommes. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 7.

Selon l'article L. 7313-6 du code du travail, le contrat de travail peut, pour sa durée, prévoir l'interdiction pour le voyageur, représentant ou placier, de représenter des entreprises ou des produits déterminés. Selon l'article 5-1 de l'accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers du 3 octobre 1975, la fixation de la rémunération relève du libre accord des représentants de commerce et de leurs employeurs. Néanmoins, lorsqu'un représentant de commerce réalisant des ventes, au sens de la loi du 22 décembre 1972, est engagé à titre exclusif par un seul employeur, il aura droit, au titre de chaque trimestre d'emploi à plein temps, à une ressource minimale forfaitaire. Il en résulte que seul le représentant engagé à titre exclusif par un seul employeur a droit à une ressource minimale forfaitaire.

à tout harcèlement ; que le juge n'apprécie souverainement si le salarié établi des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement que s'il exerce son office dans les conditions qui précèdent ; que la cour d'appel qui, à l'exception de la proposition de rupture conventionnelle, a estimé qu'il ressortait des autres éléments produits que Madame [F], comme elle le soutenait, n'avait pas reçu ses fiches de paie durant plusieurs mois, s'était vu reprocher de n'avoir pas signé l'avenant à son contrat de travail et avait reçu plusieurs lettres de reproche concernant ses absences avant d'être placée en arrêt de travail pour plusieurs semaines, notamment en raison d'un état dépressif, tous éléments de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, et relève que la société France…

Aussi, c'est à l'examen de la critique de cette motivation qu'il y a lieu de procéder ; Sur la rupture du contrat de travail : La lettre de licenciement pour faute lourde du 7 juillet 2017, qui fixe limites du litige, est ainsi rédigée : « Nous vous rappelons qu'à votre demande, aussi insistante qu'inattendue, vous vous étiez entretenus avec M. [F] [D], chef d'équipe le 15 mai 2017 de l'éventualité d'une rupture conventionnelle du contrat de travail nous liant depuis le 1er mars 2011. Alors que nous étions sur le point de faire droit à votre demande, nous avons appris, le 16 mai 2017, que vous vous êtes rendu responsable, envers notre entreprise, d'agissements graves de tentatives de détournement de clientèle et de concurrence déloyale à votre profit. En effet, lors de notre venue au domicile de notre client, M.