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par contrat de travail à temps partiel annualisé ; qu'il a pris acte de la rupture de ce contrat le 13 décembre 2006 ; que la société Néo sécurity a été placée en liquidation judiciaire le 18 juin 2012 par le tribunal de commerce de Paris, Mme [R] étant désignée mandataire-liquidateur ; Sur le moyen unique, pris en sa première branche : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes de rappels de salaires et d'indemnité de congés payés, alors, selon le moyen : 1°/ que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties ; qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments

Vu les articles L. 423-2, L. 423-24 et L. 423-25 du code de l'action sociale et des familles, ensemble l'article 18 de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 étendue par arrêté du 17 décembre 2004 ; Attendu que le premier de ces textes ne mentionne pas les articles L. 1232-5 et L. 1232-6 du code du travail au nombre de ceux qui sont applicables aux assistants maternels ; que, selon le deuxième et le dernier de ces textes, le particulier employeur qui décide de ne plus confier d'enfant à un assistant maternel qu'il employait depuis plus de trois mois doit notifier à l'intéressé sa décision de rompre le contrat par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, la date de présentation de cette lettre fixant le point de départ du préavis éventuellement dû en vertu du troisième ;

La violation des dispositions relatives au travail temporaire, en diminuant la possibilité d'embauche de travailleurs permanents, est de nature à porter préjudice à l'intérêt collectif de la profession

Un agent de la Société nationale des chemins de fer français (SNCF) mis à la disposition d'un comité d'entreprise pour y accomplir un travail pour le compte de ce dernier et sous sa direction est lié par un contrat de travail à cet organisme, lequel a dès lors la qualité d'employeur

Considérant que monsieur [J] et le syndicat CGT répondent que le panel de comparaison établi grâce aux documents transmis par l'employeur comporte les salariés entrés en 1978 au même emploi ou à un emploi de même niveau, dans la même branche professionnelle (prestations) devenus techniciens et présents dans l'effectif en 2005 soit 34 employés aux écritures dont ont été écartés les militants syndicaux concernés par la présente procédure, les agents ayant eu l'examen de cadre et ceux ayant changé de filière professionnelle enfin, les agents n'ayant pas satisfait à l'examen de technicien de prestations ; que le coefficient moyen du panel était ' en 2005- de 298 tandis que celui de monsieur [J] était de 287 soit un différentiel de 11 points ; que plus précisément, ce delta était de 33 points en 1985 ;

l'employeur a concerné plus de 10 salariés sur une période de 30 jours ; que Monsieur [D] [O], échoue dans l'administration de cette preuve ; qu'en effet, il ressort du procès-verbal de la délégation unique du personnel en date du 7 avril 2010 que les difficultés économiques de la société SEVE l'ont conduite à envisager et présenter un projet de licenciement de neuf agents d'assistance portuaire licenciés le 30 avril 2010 ; que vainement Monsieur [D] [O], se prévaut-il d'une première vague de licenciements pour motif économique en décembre 2009, dès lors que cette première série de licenciements n'a concerné que neuf salaries ainsi que cela résulte expressément du compte-rendu de la réunion de la délégation unique de personnel en date du 2 décembre

il résulte de l'ensemble de ces éléments que malgré les moyens mis en oeuvre pour qu'elle modifie son comportement, Madame [V] adoptait avec les résidents, leur famille, et les salariés de l'établissement un comportement excessivement autoritaire, ne permettant aucun dialogue, allant jusqu'à nuire à la santé de certains salariés ou les poussant à la démission; que compte tenu du climat instauré l'employeur ne pouvait manifestement plus la maintenir à son poste, et la salariée a refusé la mutation dans un autre établissement, qu'elle n'aurait pas dirigé, solution qui lui a été proposée afin d'éviter la rupture de son contrat de travail; que l'activité même de l'établissement, qui accueille des personnes fragilisées et peu aptes à se défendre par elles

il résulte des documents internes à la société que, sur les 92 salariés de grade 9, lors de la reclassification 22 ont été reclassés au groupe F et qu'en 2007, sur les salariés hommes âgés de 51 à 55 ans, 34 étaient classés au groupe F et 42 au groupe E ; que ces éléments suffisent à laisser présumer qu'il a été victime d'une discrimination en terme d'évolution de carrière ; que les éléments que l'employeur communique sur la carrière de M. [I], qui ne se réfèrent pas au groupe F, de M. [N], embauché en 2006, comme chef de projet réalisation client senior groupe F, de M. [S], embauché le 24 novembre 2000, qui a bénéficié d'un avenant le 22 janvier 2010 lui accordant les fonctions de chef de projet senior, de M. [T], embauché en 1991 comme expert réseau, qui est classé au groupe F depuis décembre 2002 et M.

il résulte des dispositions combinées des articles L.3171-4 et L.3245-1 du code du travail ainsi que 2277 du code civil qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées et lorsque le salarié à produit aux débats des éléments de nature à étayer sa demande, l'employeur doit être en mesure de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription quinquennale, sous peine de voir retenu le bien fondé de la prétention du salarié au titre des heures supplémentaires que ce dernier prétend avoir effectuées ; qu'il en résulte également que la seule production de décomptes d'heures supplémentaires peut suffire à étayer la demande mais à la condition que l'employeur soit en mesure d'y répondre en démontrant les horaires effectivement réalisés par le salarié ;

par lettre du 7 septembre précédent, mise à pied à titre conservatoire, puis licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 27 septembre 2012, motivée comme suit : « Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est déroulé le 19 septembre dernier, pour lequel vous avez été régulièrement convoquée. Au cours de cet entretien, nous vous avons fait part des griefs que nous étions amenés à formuler à votre encontre. Depuis ces derniers mois, nous avons été contraints de déplorer de graves manquements de votre part dans l'exécution de votre contrat de travail. En effet, malgré l'avertissement qui vous avait déjà été notifié au mois de juin dernier, vous n'avez cessé de dénigrer votre employeur quant aux décisions prises concernant la gestion du magasin.

la salariée ne rapporte nullement pièce ou preuve tendant à démontrer qu'un tel dispositif serait de nature à altérer sa santé ; la salariée oppose à son employeur de prendre le véhicule de service; que ceci relève d'un dispositif interne d'organisation, mais la salariée ne rapporte nullement pièce ou preuve tendant à démontrer qu'un tel dispositif serait de nature à altérer sa santé ; la salariée oppose à son employeur d'avoir été mise à l'écart; qu'elle fonde cette position sur le fait que, lors de son temps libre, elle poussait des recherches documentaires et s'autoformait sur son domaine de compétences ; que son manager lui aurait demandé de se concentrer sur son domaine d'activité; qu'il faut rappeler; au vu de cela, qu'il incombe à la

il résulte de la combinaison des articles 633 et 638 du code de procédure civile et R. 1452-7 du code du travail que, devant la juridiction de renvoi, l'affaire est à nouveau jugée en fait et en droit, à l'exclusion des chefs non atteints par la cassation et, par ailleurs, que la recevabilité des prétentions nouvelles est soumise aux règles applicables devant la juridiction dont la décision a été cassée, les demandes nouvelles étant recevables en tout état de cause, même en appel, en matière prud'homale ; que la fin de non-recevoir tirée de l'autorité de chose jugée doit être accueillie, s'agissant des chefs de demande suivants : - demande de rappel de prime de nourriture de chien, - demande de rappel de prime d'habillage, - demande d'indemnité de

Vu les articles L. 2142-1 du code du travail et 1184 du code civil ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié la somme de 33 843,39 euros en réparation du préjudice subi du fait de la violation du statut protecteur, l'arrêt retient que le salarié disposait du statut de conseiller du salarié, que son mandat arrivait à échéance le 30 juin 2013, soit postérieurement à la résiliation du contrat, que le salarié, dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie, a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, au paiement d'une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait dû percevoir jusqu'à l'expiration de la période de protection en cours au jour de la demande, laquelle inclut la période instituée par le

Vu les articles L. 1226-4 du code du travail, ensemble les articles 1134 et 1184 du code civil ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail, l'arrêt retient qu'il aurait dû percevoir après écoulement du délai d'un mois après la visite de reprise tous les éléments de la rémunération antérieure, fixe et variable ; que les deux parties évaluent à 719,65 euros par mois la moyenne de sa rémunération variable, antérieure à l'inaptitude, qu'il faut donc déterminer si le non paiement de cette partie variable, au fur et à mesure à partir de l'avis d'inaptitude ou la prolongation de ce non-paiement en avril, mai, juin 2013 constituent des manquements de nature à justifier la résiliation aux tort de

il résulte de tous ces éléments que la demande de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail formée par Madame [P] [V] épouse [T] est infondée puisque, de première part, aucun manquement ne peut être valablement imputé à l'employeur dans le cadre de l'exécution du contrat de travail de la salariée, et que de seconde part, aucune violation de son statut protecteur n'est véritablement caractérisée, tandis qu'aucune discrimination syndicale ne pouvait être reprochée à la société ; que dans ces circonstances, les griefs invoqués étant en définitive jugés injustifiés, il convient de conférer à la rupture d'acte de Madame [P] [V] épouse [T] les effets d'une démission, par stricte application d'un principe jurisprudentiel constant ; qu'en

considérant que l'ensemble des faits allégués dans la lettre de licenciement de M. [J] étaient fautifs, quand il n'était soutenu que pour l'un d'entre eux qu'il avait été commis « à l'occasion des fonctions professionnelles », la cour a violé les articles L. 2132-1 et L. 1232-6 du code du travail ; 2°/ que le licenciement disciplinaire doit être fondé sur des éléments constituant un manquement aux obligations qui résultent du contrat de travail, dont la charge de la preuve incombe à l'employeur ; qu'il résulte de la lettre de licenciement du 10 novembre 2010 que M. [J], qui bénéficiait contractuellement d'un véhicule de fonction « selon attribution et disponibilité sur la flotte SSK », n'a commis qu'un seul excès de vitesse au cours de l'exécution de son contrat de travail (lettre de licenciement page 2, § 10) ;

l'employeur sa démission par lettre du 10 mai 2012 ; Sur le premier moyen, pris en sa quatrième branche : Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu que pour retenir l'existence d'une discrimination en raison de la grossesse de la salariée, l'arrêt retient qu'il est établi que trois salariés de l'association étaient candidats à une formation Caferuis (certificat d'aptitude aux fonctions d'encadrement et de responsable d'unité d'intervention sociale) en 2009, aucun ne l'obtenant, que la salariée et sa collègue, Mme [R], ont réitéré leur demande, que cette dernière, par ailleurs représentante du personnel, a obtenu satisfaction alors que la salariée était en congé de maternité, que ces faits manifestent clairement une rupture d'

il résulte qu'ils n'avaient pas été remis ; qu'en refusant de réparer le préjudice subi, la Cour d'appel a violé les articles R. 1238-3 et R. 1238-12, ensemble l'article L 1222-1 du Code du travail.

Vu les articles 1234 et 1304 du code civil ; Attendu que pour débouter la société et les cinq co-actionnaires de leurs demandes en restitution des sommes versées en exécution de la cession des cinq mille cinq cents actions prévue dans le protocole transactionnel intégralement annulé, en échange de la restitution desdites actions, l'arrêt retient que le caractère relatif de la nullité prononcée fait obstacle à la demande de restitution du prix payé en échange de la restitution des actions ; Qu'en statuant ainsi alors que lorsqu'un contrat nul a été exécuté, les parties doivent être remises en l'état dans lequel elles se trouvaient avant cette exécution, quelle que soit la nature de la nullité encourue ; que la cour d'appel qui a constaté la

l'employeur détenait tous les éléments nécessaires à sa décision ; la société ANGERMULLER soutient qu'elle ne pouvait agir plus tôt du fait que son responsable administratif chargé des ressources humaines faisait lui-même l'objet d'une procédure de licenciement ; cependant, outre le fait que la société ANGERMULLER n'établit aucunement que Monsieur [H] [J], qui faisait effectivement l'objet d'une procédure de licenciement, était chargé des procédures de licenciement, qu'elle n'indique pas qu'une embauche a été réalisée depuis le départ de Monsieur [J] permettant d'engager la procédure de licenciement de Monsieur [S], cette circonstance reste sans effet sur l'obligation de l'employeur de respecter un délai restreint pour sanctionner une faute grave ; la société ANGERMULLER soutient également que Monsieur [S] était en arrêt de travail, ce qui est constant ;