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par contrat à durée déterminée, le 5 octobre 2007, en qualité de technicien hélicoptère ; que ce contrat a été renouvelé à plusieurs reprises, jusqu'au 26 janvier 2010, le salarié occupant alors le poste de chef d'équipe avionique ; que par courrier du 2 décembre 2009, l'employeur a informé le salarié que le contrat ne serait pas renouvelé à l'issue de son terme ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande tendant à dire que la loi applicable à son contrat de travail et à ses avenants était la loi française et de rejeter, en conséquence, ses demandes en requalification de son contrat de travail à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée ainsi qu'en versement d'une indemnité de requalification, des indemnités de

vu les articles L 2262-15, L 2262-1 et L 2262-3 du code du travail ; qu'attendu que les dispositions de la convention collective du 31 octobre 1951 ne sont pas étendues et n'ont pas été signées par l'APF qui n'y a pas adhéré ; qu'attendu que l'application des dispositions de la convention du 31 octobre 1951 n'est pas obligatoire ; qu'attendu que l'engagement unilatéral d'appliquer partiellement les dispositions de la convention collective du 31 octobre 1951 au siège de l'APF ne valaient pas pour les avenants ultérieurs ; qu'attendu en conséquence que Monsieur X... sera débouté de l'ensemble de ses demandes relatives à l'exécution de son contrat de travail ; 1) ALORS QUE l'application d'une convention collective est déterminée par l'activité réelle de l'entreprise ;

En application de l'article 16 du code de procédure civile, le juge qui, dans un même jugement, rejette une exception de connexité, qui tend au renvoi de l'affaire devant une autre juridiction, et statue sur le fond du litige doit, préalablement, inviter les parties à conclure sur le fond si elles ne l'ont déjà fait

Il résulte des dispositions du titre premier fixant son champ d'application et de son article 9.3. que l'avenant du 13 juillet 2001 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail à 35 heures dans la branche des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie, étendu, ne s'applique que dans les seules entreprises qui, à la date de son entrée en vigueur, n'ont pas encore conclu d'accord de réduction du temps de travail et ne remet pas en cause les accords d'entreprise signés antérieurement. Doit dès lors être cassé l'arrêt d'une cour d'appel qui fait application de cet avenant à une convention de forfait en jours conclue par un salarié sur la base d'un accord d'entreprise antérieur à l'entrée en application dudit avenant

La seule poursuite du contrat de travail par application de l'article L. 1224-1 du code du travail n'a pas pour effet de mettre le nouvel employeur en situation de connaître l'existence d'une protection dont bénéficie un salarié en raison d'un mandat extérieur à l'entreprise. Il appartient dès lors au salarié qui se prévaut d'une telle protection d'établir qu'il a informé le nouvel employeur de l'existence de ce mandat au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement, ou, s'il s'agit d'une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable, au plus tard avant la notification de l'acte de rupture, ou que celui-ci en avait connaissance

La concentration des pouvoirs par une société associée unique de quatre sociétés, leur complémentarité en ce qu'elles concourent toutes à des activités similaires, l'existence d'une communauté de travailleurs résultant de leur statut social et de leurs conditions de travail similaires se traduisant par une permutabilité du personnel, caractérisent l'existence d'une unité économique et sociale. Justifie dès lors sa décision, la cour d'appel qui constate que les éléments constitutifs d'une unité économique et sociale sont ainsi réunis entre ces quatre sociétés, peu important que la société holding ne soit pas intégrée dans son périmètre

l'employeur de répondre à la demande du salarié qui produisait les tableaux récapitulatifs de ses déplacements et du temps de travail qu'il indiquait avoir accompli, ce dont il résultait que sa demande était étayée par des éléments suffisamment précis, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve des horaires effectués sur le seul salarié, a violé le texte susvisé ; Et attendu que la cassation sur le premier moyen emporte la cassation par voie de conséquence sur les dispositions de l'arrêt relatives au travail dissimulé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. X... de sa demande en paiement d'heures supplémentaires et en dommages-intérêts pour travail dissimulé, l'arrêt rendu le 11 juin 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Nîmes ;

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que le décompte de la durée du travail, en ce compris les heures supplémentaires, et le calcul de la rémunération correspondante, avaient été effectués par l'employeur conformément aux dispositions d'un accord de modulation dont la Cour a constaté qu'il n'était pas opposable au salarié ; qu'en se bornant à faire état d'erreurs que le salarié aurait commises dans ses calculs pour le débouter de ses demandes, et en faisant ainsi peser la charge de la preuve des heures supplémentaires sur le seul salarié, la Cour d'appel a violé l'article L-3171-4 du Code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur Claude X... de ses demandes tendant au

l'employeur de prendre en charge les repas en vertu d'un usage répondant aux conditions de généralité, de fixité et de constance requise, ni davantage caractériser une autre obligation, conventionnelle ou résultant d'un engagement unilatéral notamment, quand l'employeur faisait valoir qu'il avait découvert à l'occasion du litige que la salariée avait bénéficié de repas gratuits et que ni la convention collective applicable, ni l'accord d'entreprise applicable ne le prévoyaient, le conseil de prud'hommes a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil ; Mais attendu que, sans se contredire, le conseil de prud'hommes, qui a relevé que de manière habituelle pendant la période considérée l'employeur fournissait des repas au

l'association hospitalière Sainte-Marie et affectée à l'hôpital de jour de Monistrol-sur-Loire, le 27 avril 2007 en qualité d'infirmière psychiatrique, a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en rappel de salaire en soutenant que jusqu'en février 2011, elle n'avait pas bénéficié de la demi-heure de pause quotidienne qui aurait dû être réservée à la prise de ses repas hors la présence des patients ; Sur les premier et deuxième moyens du pourvoi : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le troisième moyen du pourvoi : Attendu que l'association hospitalière Sainte-Marie fait grief au jugement de la débouter de

considérant que l'accord d'aménagement du temps de travail de la société RDSL du 22 mars 2000 ne pouvait être déclaré opposable aux salariés de l'entreprise « faute d'avoir remis aux salariés le programme indicatif de répartition de la durée du travail et de ne pas les avoir tenu informés notamment par l'affichage des procès-verbaux des réunions de comité d'entreprise », le conseil de prud'hommes a méconnu le contenu de l'information donnée par l'exposante, partant, violé les anciens articles L. 3122-9 et L. 3122-11 du code du travail ; Mais attendu que le moyen qui ne tend, en réalité, qu'à remettre en cause la doctrine de la Cour de cassation qui a énoncé que l'irrégularité d'un accord de modulation ou de sa mise en oeuvre rend inapplicable aux

Vu les articles L. 3121-1 et L. 3121-2 du code du travail ensemble l'article 23 de l'accord du 10 octobre 2000 relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail attaché à la convention collective nationale du travail mécanique, négoce et importation, bois et scierie ; Attendu que pour condamner la société à payer une somme au salarié au titre des temps de pause l'arrêt retient qu'en dehors du temps minimum requis pour déjeuner et assimilé naturellement à un temps de travail aux termes de l'article L. 3121-2 du code du travail, les salariés ne pouvaient donc s'absenter durant ces trente minutes, que le salarié restait par nécessité à la disposition de l'employeur et qu'en conséquence, il est légitime d'assimiler cette demi-heure à du temps de travail, en se référant à la convention collective applicable ;

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 12 décembre 2013), que M. X... et vingt-sept autres salariés de la société Renault retail group ont saisi la juridiction prud'homale pour réclamer, conformément aux dispositions de la convention collective nationale des services de l'automobile du 15 janvier 1981, le paiement de 1/30e de salaire en raison de la coïncidence en 2008 de deux jours fériés - en l'occurrence du 1er mai et du jeudi de l'Ascension ; que l'union départementale CGT de la Gironde et le syndicat CGT Renault Le Bouscat sont intervenus à l'instance ; Sur le premier moyen : Attendu que les salariés font grief à l'arrêt attaqué de les débouter de leurs demandes, alors selon le moyen : 1°/ que l'article 1-10 c) intitulé « Jours fériés » de la convention collective nationale des services de l'automobile ne se…

il résulte de ces éléments justificatifs que les demandes de rappel de salaire et de dommages-intérêts au titre d'une atteinte au principe d'égalité ne sont pas fondées et le jugement sera confirmé sur ces points ; Et aux motifs adoptés des premiers juges que les pièces versées aux débats par Mme X... ne permettent pas de caractériser une discrimination sur l'évolution de sa carrière étant précisé que la société Allianz Vie a fait une application stricte de la convention collective applicable ; que sa rémunération correspondait à son ancienneté et à ses références d'études ; 1°- ALORS QUE l'employeur est tenu d'assurer pour un travail identique ou de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'entreprise et ne peut avoir un comportement discriminatoire à l'égard de l'un deux ;

Vu les articles 16 et 445 du code de procédure civile ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par l'association Organisation de vacances animations et loisirs (OVAL) en qualité d'employée de collectivité dans le cadre de cinq contrats de travail à durée déterminée conclus entre le 19 février 2009 et le 3 mars 2010 ; que la salariée a saisi la juridiction de demandes en requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et en paiement de diverses sommes ; Attendu que pour rejeter les trois pièces versées aux débats par la salariée en sus de la note en délibéré parvenue au greffe de la cour le 26 septembre 2012, dire n'y avoir lieu de requalifier les contrats de travail à durée

il résulte de l'accord-cadre du 12 octobre 1998 que des contrats à durée déterminée d'usage peuvent être conclus par les entreprises dont l'activité principale relève de l'une des branches du spectacle, notamment en ce qui concerne les fonctions de « réalisateur » ; que, sauf à constater qu'il a été employé afin de pourvoir à un emploi durable de l'entreprise, le recours aux contrats à durée déterminée d'usage est en conséquence régulier pour l'emploi d'un salarié aux fonctions de réalisateur ; qu'en se fondant néanmoins, pour requalifier la relation de travail de M. X... en un contrat à durée indéterminée, sur les motifs selon lesquels, d'une part, « la réalisation de bandes annonces d'auto-promotion de chaines de télévision contrôlées par les

par contrat durée indéterminée le 5 mai 2008, l'intéressé étant âgé de moins de 30 ans ; qu'en reprochant à la société TAS, par lettre du 27 janvier 2009, d'avoir embauché M. Y... plus de trois mois avant le départ en congé de fin d'activité de M. X..., le Fongecfa s'était référé à une condition étrangère à l'embauche d'un jeune salarié ; que le seul départ intervenu sous le régime du congé de fin d'activité trouvait bien sa contrepartie dans l'embauche d'un jeune de moins de 30 ans, comme l'exigeait le dispositif, étant précisé que M. Y... était le seul salarié engagé dans cette période satisfaisant à la condition d'âge exigée (arrêt attaqué, p. 3, alinéas 3 à 6) ; ALORS QUE, en vertu de l'accord du 28 mars 1997 relatif au congé de fin d'activité

la salariée - à sa demande - à un poste ne relevant pas de la classification cadre à compter de juin 2006, que « cette situation de rétrogradation ne résulte pas de l'accord de Mme X..., mais est exclusivement imputable au refus fautif de l'employeur et qu' en conséquence, il ne peut être opposé utilement à Mme X... son refus d'occuper un poste de cadre sans bénéficier du statut et du salaire afférents », sans constater que la salariée avait apporté la preuve d'un dol, d'une erreur ou d'un acte de violence ayant entaché son consentement lors de sa demande de mutation le 14 juin 2006 à un poste ne relevant pas de la classification cadre, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1109, 1134 et 1315 du code civil, ensemble les articles L.

par courrier recommandé en date du 10 février 2011, elle a été licenciée. Contestant la légitimité de son licenciement, elle a, le 14 avril 2011, saisi le conseil de prud'hommes de Marseille aux fins d'obtenir des dommages et intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail, licenciement dans des circonstances brutales et vexatoires et privation de la convention de reclassement personnalisé. (...) Attendu que, pour la bonne compréhension du litige, il convient de préciser que le GIE Vitalia comporte 48 établissements en France, regroupés en six régions (est, centre sud, ouest et nord, centre nord, sud-ouest et sud est ou PACA) et que madame X... était directrice régionale de la région Sud-Est comprenant cinq cliniques, soit les cliniques

Vu les articles L. 1242-3 et L. 5134-22 du code du travail ; Attendu qu'il résulte de ces textes que l'obligation pour l'employeur d'assurer des actions de formation, d'orientation professionnelle et de validation des acquis nécessaires à la réalisation du projet professionnel du salarié et destinées à le réinsérer durablement, constituent une des conditions d'existence des contrats d'accompagnement dans l'emploi à durée déterminée et du contrat unique d'insertion, à défaut de laquelle ils doivent être requalifiés en contrat à durée indéterminée ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., épouse Y... a été embauchée par l'Ecole-Collège Jeanne d'Arc de Gisors en qualité d'aide éducatrice par plusieurs contrats d'accompagnement dans l'emploi, du 28 avril 2008 au 27 avril 2010, puis sous contrat unique d'insertion, du 3 mai 2010 jusqu'au 2 mai 2012 ;