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l'employeur ne versait aucune pièce aux débats de nature établir la falsification reprochée à Monsieur Y..., en se bornant à faire référence aux motifs du jugement infirmé, faisant état de dates incohérentes, et en s'abstenant d'examiner, ne serait-ce que sommairement, la pièce relative à la journée du 22 novembre 2008 reproduite sur la pièce n° 5 pour la confronter aux allégations de Monsieur Y..., la cour d'appel a violé les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS QUE, quatrièmement, en décidant, en l'espèce, que la falsification reprochée à Monsieur Y... n'était pas établie, en se bornant à faire référence aux motifs du jugement infirmé, faisant état de dates incohérentes, sans indiquer si Monsieur Y... avait ou non

il résulte des pièces produites que Mme Y... Z..., après avoir pris un bon de sortie, s'est rendue à la médecine du travail, puis auprès de son médecin, qui lui a délivré un arrêt de travail et enfin dans les locaux du syndicat CGT où un témoin précise que 'sa voix était tremblante et elle avait les larmes aux yeux' et qu'elle avait indiqué qu'elle travaillait ' avec des produits dont elle ne supportait pas les émanations ; l'employeur observe que les produits sur lesquels travaillait Mme Y... Z... sont conformes à la réglementation ; il produit en outre une attestation de M. Laurent F..., indiquant avoir terminé le 11 juin 2014 les travaux de renouvellement de machines (illisible) et précisant que l'installation en flexible poluyréthane déjà en

l'employeur a notifié à M. Y... sont licenciement pour faute grave avec les motifs ainsi énoncés : « Nous sommes amenés, par la présente, à faire suite à notre dernier entretien et à vous notifier, après réflexion, votre licenciement à effet immédiat pour faute grave et ce, pour les motifs ci-après. Vous avez fait valoir, depuis votre retour récent au sein de l'entreprise, suite à une longue suspension de contrat de travail, votre désaccord marqué et profond sur la stratégie de la société, et plus particulièrement en ce qui concerne les fonctions techniques qui sont les vôtres au sein de l'entreprise. Vous avez notamment considéré que l'absence de moyens, selon vous, liés au départ de plusieurs personnels techniques, ne vous permettait plus d'

par lettre du 14 juin 2011, à un entretien préalable et de le licencier le 28 juin 2011 ; qu'il n'avait pas été remplacé, car là où deux postes existaient, avait été gardé un seul poste « DRH France/ Europe », étant souligné que l'employeur avait « systématiquement refusé de produire le registre du personnel sollicité par Monsieur Y... et qui aurait permis de le démontrer, malgré de nombreuses relances » (conclusions p. 11 et 12) ; qu'en statuant sans vérifier si la rupture du contrat de travail ne reposait pas, comme le soutenait le salarié, sur des considérations d'ordre économique, ce dont il résultait que le licenciement prononcé pour motif personnel était nécessairement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L.

Il résulte de ce qui précède que s'il est constant que la salariée a commis de nombreuses erreurs de montage dans la journée du 10 octobre 2012, non seulement l'appelante n'établit pas la gravité des faits qu'elle lui reproche, s'agissant tout au plus d'une insuffisance professionnelle exclusive de toute malveillance, mais encore ces faits ne sauraient constituer une cause sérieuse de licenciement, alors qu'il est patent que Mme Y... n'a pas été suffisamment formée au nouveau poste auquel elle a été affectée et qu'elle n'a pas été mise en mesure de s'améliorer, mais au contraire précipitamment licenciée, sans rappel à l'ordre préalable ou information complémentaire avérée, et ce seulement après 8 jours de travail effectif sur ce nouveau poste, alors

considérant que l'employeur échouait à établir l'intention malveillante de la salariée, la cour d'appel a dénaturé, par omission, la « chronologie des incidents relevés entre le 24/09/2012 et le 11/10/2012 », en méconnaissance du principe interdisant aux juges de dénaturer les documents de la cause ; 6. ALORS QU'en matière prud'homale, la preuve est libre ; que, pour considérer que la salariée n'avait pas suivi de formation au module 171, dans l'affectation duquel elle avait commis les manquements reprochés par la lettre de licenciement, la cour d'appel a retenu que « l'employeur verse aux débats une "fiche d'émargement » sur laquelle la cour constate que le 24 septembre 2012, quatre salariées, dont Mme Y..., se sont vues remettre une fiche de

par lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre ou tout autre moyen de preuve, le salarié dans les trois semaines suivant la notification de la rupture du contrat de travail ou, en cas d'absence de préavis, dans les deux semaines suivant la rupture du contrat de travail» ; qu'aux termes d'une lettre recommandée avec accusé de réception en date du 28 mai 2015, la société Exper-Tic a libéré le salarié de la clause de non-concurrence, soit plus de trois semaines après la notification de son licenciement pour faute, le 10 avril 2015, de sorte que cette renonciation est tardive en application des dispositions précitées ; que l'employeur ne peut arguer du fait qu'il aurait pris connaissance tardivement de l'existence de cette

il résulte que Monsieur Y... sera débouté de cette prétention, par confirmation du jugement entrepris, et de ses demandes de rappels de salaire subséquentes" ; ALORS QU'en se déterminant aux termes de motifs inopérants, dont il ne résulte pas que Monsieur Y..., lié à la SARL Centre Cassidain de Plongée par contrats de travail écrits du 1er au 31 mars 2011 puis du 8 juillet 2011 au 8 février 2012, ait, pendant la période du 1er avril au 8 juillet 2011 où il était titulaire d'un mandat de gérant non associé moyennant une rémunération strictement identique à son salaire d'activité, exercé ses fonctions techniques "en relation directe avec l'organisation des plongées elles-mêmes" dans des conditions distinctes de celles auxquelles il était soumis

par lettre recommandée et nous vous informons que la mise à pied à titre conservatoire est confirmée." ; qu'il convient, tout d'abord, de rappeler que si le salarié avait été initialement embauché en qualité de livreur magasinier, il est constant et non discuté que ses fonctions avaient évolué en cours d'exécution de contrat puisqu'il avait accepté d'occuper les fonctions de vendeur percevant à ce titre des commissions y afférentes. Les pièces produites par la société H... N... démontrent que le salarié avait suivi, chaque année depuis 2004 et au moins jusqu'en 2009, des actions de formation de qualification pour la vente qui avaient été dispensées à l'initiative de l'employeur par des organismes agréés ; qu'ainsi, au jour de son licenciement, il

l'employeur au droit du travail » ; 1. ALORS QU'en ne s'attachant qu'aux seules fonctions de directeur général délégué exercées par M. Y... du 30 septembre 2002 au 24 septembre 2004, sans examiner, comme le commandaient les conclusions de la société exposante, la validité du cumul à compter de la nomination de l'intéressé aux fonctions de directeur général de la société le 24 septembre 2004 et sans rechercher si ces fonctions de direction générale étaient compatibles avec le maintien d'un lien de subordination juridique, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L.1221-1 du code du travail ; 2. ALORS, AU SURPLUS, QUE la cour d'appel ne pouvait s'abstenir de rechercher, comme le lui imposaient les conclusions de la société exposante, si le maintien du salaire de M.

il résulte que la direction financière de la société était seule à même de déterminer les prix au vu des documents contractuels des achats ; que leur témoignage est conforté par celui de Jean-Marie F... qui en novembre 2009 s'adressait en ces termes à la direction des achats : « nous devons préparer les standards 2010... merci de respecter le planning ci-dessous... nous analyserons et renseigneront les standards en fonction du nombre de demandes non soldées... » ; que la seule attestation de Sébastien A... qui indique que la direction des achats a demandé un forçage des prix dès novembre 2011, sans toutefois relier directement cette demande à Bernard Y..., est insuffisante à lever le doute quant à l'entière responsabilité de l'intéressé ; que ce deuxième grief est insuffisamment établi ;

il résulte des énonciations mêmes de l'arrêt attaqué que dans la lettre de licenciement dont les termes sont reproduits par l'arrêt, l'employeur ne faisait pas seulement grief au salarié d'avoir, à la suite d'un accident de la circulation, laissé son collègue seul établir un constat à l'amiable mais lui reprochait également d'être reparti avec le camion accidenté sans les papiers de celui-ci et sans modification du chronotachygraphe ; qu'en se bornant, pour dire le licenciement de Monsieur Z... sans cause réelle et sérieuse, à écarter le seul grief tiré du départ du salarié sans l'accord de son collège et en omettant de se prononcer sur le grief visé par la lettre de licenciement tenant au fait d'avoir conduit le camion sans être en possession des documents imposés par la réglementation, la Cour d'appel a violé les articles L.

il résulte des éléments versés au débat que M. Z... a assuré la remise immédiate du véhicule au client alors qu'il y avait un défaut sur le véhicule livré (parechoc déboîté) ; que par ailleurs, une fissure en bas du parechoc a ensuite été détectée après livraison ainsi que cela résulte du courrier d'EDF, propriétaire du véhicule, en date du 12 mars 2014 ; qu'aux termes de l'attestation du chef après-vente, M. C..., « le véhicule Peugeot Ion immatriculé [...] a été réparé dans l'atelier carrosserie à la demande de M. Z... Éric sans commande de travaux interne, et sans me le signaler. Lorsque j'ai appris que le véhicule ION immatriculé [...] a été réparé sans commande de travaux, j'en ai référé à ma direction. Le Directeur m'a demandé de recevoir le

l'employeur, dans le cadre du débat judiciaire portant sur le licenciement du salarié, d'une sanction antérieure de plus de trois ans, en retenant que la lettre de licenciement ne faisait pas état de ladite sanction et que l'employeur en avait fait état pour répondre au salarié ; qu'en rejetant la demande du salarié par des motifs inopérants, quand il résultait de ses constatations que l'employeur avait fait état, dans le cadre du débat judiciaire portant sur le licenciement, d'une sanction antérieure de plus de trois ans, la cour d'appel a violé les articles L1332-5 du code du travail et 1382 du code civil (dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016, devenu l'article 1240 du code civil). SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de Monsieur Y...

il résulte, en définitive, des énonciations précédentes que les comportements des 23 et 27 avril 2009, reprochés à M. Y... dans la lettre de licenciement, sont établis et fautifs, puisqu'il s'agit de propos injurieux et agressifs envers l'employeur, proférés en l'absence de toute provocation caractérisée, ni même alléguée de ce dernier ; que toutefois, M. Y... disposait d'une ancienneté de plus de trente ans dans l'entreprise, durant lesquels aucune sanction ne lui avait été infligée ; que par leur caractère manifestement excessif les propos tenus traduisent certes, un dépassement de la liberté de ton acceptable entre travailleurs d'un garage qui se côtoient quotidiennement en termes directs et familiers ; que néanmoins, ces propos relèvent d'un état

il résulte de la combinaison des articles L. 1235-2 et L. 1235-5 alinéa 2 du code du travail que, lorsque le licenciement est intervenu sans que ne soit respectée la procédure relative à l'assistance du salarié par un conseiller, la sanction prévue par l'article L. 1235-2, instituant une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire, est applicable aux salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, qu'il s'agisse ou non d'un licenciement pour une cause réelle et sérieuse ; qu'outre cette indemnité, le salarié a droit à la réparation du préjudice résultant de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l'article L. 1235-5 alinéa 1 du même code ; qu'en l'espèce, M. Y... ne réclame qu'une seule somme réparant les deux préjudices ;

par lettre du 21 février 2011 ; mais les placements d'office de Monsieur Y... en congés payés suivis de la dispense d'exécution de ses tâches ne sauraient caractériser des sanctions disciplinaires à raison de leur caractère provisoire alors qu'il s'agissait de mesures prises dans l'attente de la décision à intervenir quant au sort de l'avenir professionnel de Monsieur Y..., que le délai les séparant du licenciement est justifié par la recherche préalable d'une solution négociée et qu'il n'est pas contesté que le salarié a été rémunéré ; en conséquence, les mesures incriminées ne privaient pas l'employeur de la possibilité de licencier Monsieur Y... pour insuffisance professionnelle ; que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est

il résulte de son arrêt que la lettre par laquelle la salariée avait été avisée de la convocation à ce premier entretien avait été retournée à l'employeur avec la mention « non réclamée », ce dont il résultait que la salariée, qui n'avait pas été informée de la première convocation, se trouvait nécessairement dans l'impossibilité de s'y rendre et que le délai d'un mois courait dès lors à compter du second entretien préalable organisé par l'employeur après qu'il eut été informé de ce que la cour d'a, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-2 alinéa 4 du code du travail.

il résulte sans équivoque du document qu'il a rédigé à l'issue de l'entretien du 20 décembre 2012, qu'en dépit de ses affirmations contraires dans ses écritures, Monsieur Y... ne s'était pas mis en état psychologique d'accepter le poste d'ingénieur de développement logiciel embarqué/banc de test ; qu'il est à cet égard relevé que, sans autre préalable, le compte rendu débute par cette mention : « ainsi, très rapidement durant l'entretien, sans pour autant retirer sa candidature, Monsieur Y... avait relaxé la velléité d'occuper le poste au recrutement » ; qu'en conséquence, la cour déboutera Monsieur Y... de ses demandes de ce chef ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE le contrat de travail de Monsieur Y... a été rompu par ordonnance du tribunal de commerce de Quimper, en application de la décision du 16 avril 2012, par courrier transmis le 30 avril 2012 ;

par contrat de travail à durée indéterminée du 10 mars 2010, en qualité de directeur d'hôtel, par la société de droit danois Langley Travel Denmark, a été affecté à compter du 20 mars 2010, à Chamonix, dans un hôtel exploité par celle-ci ; qu'il a été licencié par lettre du 7 juillet 2011 ; qu'il a saisi le conseil de prud'hommes afin d'obtenir le paiement de diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, irrégularité de la procédure de licenciement, ainsi que d'un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires impayées ; Attendu que pour dire le droit danois exclusivement applicable aux demandes du salarié, l'arrêt retient que les parties sont convenues par contrat de soumettre leur