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la salariée : Vu l'article L. 122-40 du Code du travail ; Attendu que Mme Y..., engagée par la Banque nationale de Paris au sein de laquelle elle occupait en dernier lieu les fonctions de démarcheur principal, conseiller clientèle particuliers-professionnels, a été licenciée pour faute grave le 15 février 1994 ; Attendu que, pour débouter la salariée de ses demandes d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a retenu que la lettre du 29 juillet 1993, qui ne fait référence à la prise d'aucune sanction et qui a d'ailleurs été envoyée sans entretien préalable, alors que le règlement intérieur de la BNP stipule que cette formalité est obligatoire même si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction

l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Paris, 19 mars 1998), d'avoir condamné la société à payer des sommes aux salariés par application de la convention collective d'optique et lunetterie de détail, alors, selon le moyen, qu'en relevant d'office, sans avoir invité au préalable les parties à présenter leurs observations sur ce point, le moyen selon lequel la société Photo vidéo Passy n'aurait pas dénoncé régulièrement l'usage relatif à l'application de la convention collective d'optique et lunetterie de détail, la cour d'appel a méconnu le principe de la contradiction et violé l'article 16 du nouveau Code de procédure civile ; Mais attendu que la procédure prud'homale étant orale, les moyens retenus par le juge sont, sauf preuve contraire non rapportée en l'espèce, présumés avoir été contradictoirement débattus devant lui ;

il résulte du jugement attaqué que seuls l'employeur et Mme Y... ont été convoqués ; Attendu, cependant, qu'il appartenait au tribunal d'instance de convoquer les salariés proclamés élus à l'issue du second tour, et notamment Mmes X... et Z... dont l'élection était contestée, et d'avertir, par l'intermédiaire du greffier, toutes les parties intéressées au litige, en ordonnant au besoin la régularisation de la procédure à cette fin et le renvoi à une audience ultérieure ; qu'en statuant sans respecter les formalités, le tribunal d'instance a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, le jugement rendu le 16 avril 1999, entre les parties, par le tribunal d'instance de Senlis ; remet, en conséquence

l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Limoges, 5 mai 1998) d'avoir retenu que le licenciement n'était justifié ni par une faute grave, ni par une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que les violences exercées par un salarié, responsable de la sécurité de I'entreprise, aux temps et lieu du travail, sur un tiers et en présence d'auxiliaires de la force publique, présentent le caractère d'une faute grave, peu important son ancienneté, le caractère unique des faits, voire les défauts d'organisation de l'entreprise ; qu'en l'espèce, il ressortait, tant des constatations de l'arrêt attaqué que du procès-verbal de gendarmerie, que M. Y..., responsable de la sécurité au sein de la SNC Carrefour, avait, aux temps et lieu du travail, exercé des violences physiques au cours d'une altercation avec M.

Vu les articles L. 122-14-2, L. 122-14-4, 3ème alinéa et L. 321-14-4 ; Attendu cependant que, pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour défaut de mention de la priorité de réembauchage dans la lettre de licenciement pour motif économique, la cour d'appel, statuant sur le licenciement pour motif économique, énonce que eu égard aux conditions de son licenciement la priorité de réembauchage n'avait pas à lui être proposée ; Attendu qu'en application du premier de ces textes, lorsque le licenciement est prononcé pour motif économique, mention doit être faite dans la lettre de licenciement de la priorité de réembauchage prévue par l'article L. 321-14 et de ses conditions de mise en oeuvre ; qu'en vertu du second, en cas de non

il résulte que la simple omission de l'adresse des services où la liste des conseillers peut être consultée, qui peut être réparée par l'intéressé lui-même s'agissant notamment d'un cadre, ne rend pas applicables les sanctions de l'articles susvisé ; que, dès lors, en constatant que l'employeur avait seulement omis d'indiquer l'adresse des services où la liste des conseillers pouvait être consultée et en condamnant la société Azur déco, qui occupe moins de onze salariés, d'une part, à payer à M. X... des dommages-intérêts sur le fondement de l'article L. 122-14-4 du Code du travail, et, d'autre part, à rembouser aux ASSEDIC les indemnités de chômage payées au salarié, la cour d'appel a violé l'article L. 122-14-5 du Code du travail ; Mais attendu

par lettre recommandée du 30 octobre 1995 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de dommages-intérêts au titre de la rupture anticipée de son contrat à durée déterminée ainsi que du salaire correspondant à sa mise à pied et de treizième mois ; Attendu que, pour débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts au titre de la rupture anticipée de son contrat à durée déterminée et du salaire correspondant à sa mise à pied, l'arrêt attaqué énonce que le contrat de travail comporte un triple engagement : entre Mme X... et M. Y..., entre Mme X... et le CNFP et entre M. Y... et le CNFP ; que les principales obligations du salarié étaient l'inscription à l'Ecole nationale de procédure (ENP), l'obtention d'une moyenne supérieure à 10/20 et l'admission en année supérieure ;

Une modification du contrat de travail, prononcée à titre de sanction disciplinaire contre un salarié, ne peut lui être imposée, à défaut d'accord de ce dernier ; l'employeur peut, cependant, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, au lieu et place de la sanction refusée. Il s'ensuit qu'à défaut d'accord du salarié, engagé en qualité de cadre, à la sanction de rétrogradation qui emportait modification de son contrat de travail, celui-ci était fondé à se prévaloir du maintien de son statut de cadre.

la salariée fait grief à la cour d'appel de l'avoir déboutée de sa demande de dommages-intérêts, en articulant des griefs qui sont pris d'une violation des articles L. 122-14-2 et L. 122-14-3 du Code du travail ; Mais attendu qu'appréciant les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel a constaté, qu'après avoir fait l'objet d'un avertissement le 11 janvier 1993, pour travail insuffisant, la salariée avait persisté dans le comportement qui lui était reproché dans la lettre de licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme A..., épouse Y... aux dépens ; Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience

par lettre du 19 novembre 1994 ; qu'il a signé une transaction datée du 19 novembre 1994, concernant les conséquences du licenciement ; qu'invoquant la nullité de la transaction, il a saisi le conseil de prud'hommes pour obtenir notamment le paiement des indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Sur le premier moyen, après avertissement donné au demandeur conformément à l'article 1015 du nouveau Code de procédure civile : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Orléans, 19 février 1998) d'avoir annulé la transaction, alors, selon le moyen, que 1 / il résulte des termes clairs et précis de la transaction litigieuse que M. X..., licencié pour faute grave, a renoncé à réclamer une

l'employeur a mis fin aux relations contractuelles des parties le 18 avril 1995 ; que les parties ont signé le 29 mai 1995 une transaction (prévoyant notamment le paiement d'une indemnité de 2 500 francs) ; que, soutenant que la période d'essai n'avait pas été renouvelée, en sorte que la rupture s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et que la transaction était nulle faute de concession de l'employeur, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes pour obtenir le paiement des indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Paris, 30 janvier 1998) d'avoir accueilli ces demandes, alors, selon le moyen, que l'existence de

considérant que l'employeur avait notifié le licenciement dans le délai légal, violant l'article L. 122-14-1 du Code du travail ; Mais attendu qu'après avoir énoncé que, par lettre du 29 décembre 1993, M. Y... avait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement et mis à pied à titre conservatoire jusqu'à la décision définitive découlant de l'entretien soit au maximum jusqu'au 15 janvier 1994, la cour d'appel a exactement décidé que le 15 janvier étant un samedi, la lettre de licenciement avait été valablement remise à M. Y... le lundi 17 janvier ; que le premier moyen n'est pas fondé ; Sur le deuxième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir débouté de sa demande en paiement de commissions pour les

il résulte des constatations de l'arrêt attaqué qu'il se trouvait en congés payés du 8 juillet au 31 juillet 1994 ; que dans sa lettre du 9 août 1994, la société Sobra reconnaît avoir été informée, le 20 juillet 1994, que les chèques relatifs à la livraison de deux véhicules le 8 juillet 1994 étaient impayés ; que si M. Z..., président-directeur général de la société Sobra, a été informé le 2 août 1994 de cet incident, aucune mesure de mise à pied conservatoire ne lui a été notifiée entre le 1er et le 8 août 1994, celui-ci ayant normalement continué à travailler, qu'une telle circonstance exclut la faute grave ; que, pour en avoir autrement décidé, la cour d'appel a violé les articles L. 122-6 et L. 122-9 du Code du travail ; alors, deuxièmement, que dans ses conclusions d'appel laissées sans réponse, il soulignait que M.

par lettre du 27 septembre 1995, l'employeur a convoqué la salariée pour un entretien préalable à une sanction disciplinaire le 19 septembre suivant, l'employeur, dans la lettre du 2 octobre 1995, motivait sa décision par le fait que la salariée, le 21 septembre, a ouvert une lettre recommandée rangée dans le courrier à affranchir, pour en prendre connaissance bien qu'elle ait été destinée à un employé d'une autre société, qu'elle était confidentielle ; qu'en retenant que, contrairement à ce qu'a dit le conseil des prud'hommes, la mise à pied prononcée le 2 octobre 1995 avait un caractère uniquement conservatoire, que si, au cours de l'entretien du 29 septembre 1995, il a été question d'une mise à pied de trois jours, ce qui n'est pas discuté, il s'

par lettre du 13 décembre 1993 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ; Sur le premier et le deuxième moyens : Vu l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ; Attendu que pour retenir que M. X... avait commis une faute dans l'exercice de ses fonctions la cour d'appel a énoncé que le règlement intérieur contient des règles de respect de sécurité qui ont été portées à la connaissance des salariés ; que la commission d'hygiène et de sécurité avait estimé "que l'accident était arrivé par manque de vigilance et d'attention, et a constaté que les mesure de prévention n'avaient pas été appliquées" ; que l'intéressé aurait avoué "je n'ai pas eu le bon réflexe", et qu'en conséquence le non-respect des consignes de sécurité constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

par lettre du 25 avril 1995 ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt attaqué (Grenoble, 15 septembre 1997), de l'avoir débouté de sa demande en paiement de prime pour l'année 1994, alors que, selon le moyen, la suppression de la prime constitue une sanction disciplinaire prohibée ; Mais attendu qu'ayant retenu que la prime revendiquée ne présentait pas les caractères de constance, généralité et fixité, la cour d'appel a, sans encourir les griefs du moyen, légalement justifié sa décision ; Mais sur le deuxième moyen : Vu l'article L. 122-44 du Code du travail et l'article 1315 du Code civil ; Attendu que pour décider que le licenciement de M. X... survenu en avril 1995 était justifié, la cour d'appel,

l'employeur lui reprochant les termes d'une lettre à sa supérieure hiérarchique ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Bourges, 6 mars 1998) d'avoir décidé que le licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse, mais non par une faute grave, alors, selon le moyen, que le refus d'une salariée de travailler sous les ordres de sa supérieure hiérarchique et le caractère injurieux et vexatoire d'une lettre adressée à celle-ci constituent un manquement à l'obligation de discipline et constitue une faute grave, peu important que le fait soit unique, que le salarié justifie d'une certaine ancienneté et que l'employeur n'ait pas fait précéder ce licenciement d'un avertissement ou de toute autre sanction ; Mais attendu que

Vu les articles L. 231-8-1 du Code du travail et 455 du nouveau Code de procédure civile ; Attendu que pour décider que M. A... avait commis une faute grave et pour le débouter de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel, après avoir relevé que M. A... avait excusé son départ précipité de l'entreprise le 7 juin en indiquant qu'il devait se rendre à l'Union locale CGT pour bénéficier d'une assistance au moment où une partie du personnel allait engager une procédure de retrait, a décidé que cette manifestation d'insubordination caractérisée, rapprochée d'une précédente sanction de mise à pied intervenue en décembre 1994 pour des faits similaires, constituait une faute grave privative des

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le pourvoi formé par M. Georges X..., demeurant ..., en cassation d'un arrêt rendu le 19 avril 1999 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (9e chambre sociale), au profit de la Chambre de commerce et d'industrie, dont le siège est ..., défenderesse à la cassation ; LA COUR, en l'audience publique du 19 avril 2000, où étaient présents : M. Merlin, conseiller le plus ancien faisant fonctions de président, M. Besson, conseiller référendaire rapporteur, MM. Finance, Texier, conseillers, M. Lyon-Caen, avocat général, Mme Molle-de Hédouville, greffier de chambre ; Sur le rapport de M. Besson, conseiller référendaire, les conclusions de M. Lyon-Caen, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur les moyens réunis : Attendu que M. X...

l'employeur lui adressait le 23 juillet suivant une lettre par laquelle il la considérait comme démissionnaire ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt d'avoir décidé que la procédure disciplinaire était régulière alors, selon le moyen, 1 / que le délai entre la convocation et l'entretien préalable était insuffisant et alors, 2 / qu'il s'agissait d'une convocation à un entretien préalable au licenciement ; Mais attendu, que la cour d'appel a estimé que l'employeur avait convoqué la salariée à un entretien en vue d'une sanction disciplinaire, autre qu'un licenciement, dans un délai suffisant pour préparer sa défense ; que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le second moyen : Vu l'article L.