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par contrat du 1er juillet 1985, M. X...-M... Y... a été embauché par la société de droit britannique British Aerospace et a signé le 6 novembre 1986 avec cette dernière un contrat de détachement aurpsè du GIE Airbus Industrie pour travailler sur le site de Blagnac en France. Le salarié a depuis toujours travaillé sur ce site jusqu'en 2012. Le GIE Airbus industrie est devenu la Sas Airbus, filiale du groupe EADS devenu Airbus Group et que la société British Aerospace a quitté en 1999. Il est constant d'une part que la société Airbus a proposé le 19 novembre 2011 à M. Y... un contrat de travail avec reprise d'ancienneté à compter du 1er juillet 1985 pour un salaire mensuel de 4 167 euros adapté à sa qualification outre les primes versées aux autres salariés de la société Airbus et une indemnité complémentaire de 59 980 euros.

par lettre du 4 novembre 2011 un projet de modification de son contrat de travail en passant du poste de commercial vente service au poste de chef de projet standardisation des EVS ; que M. I... avait un délai de 15 jours pour l'accepter ; qu'or, il ressort des pièces versées aux débats que M. I... a demandé des changements dans son adresse ainsi que dans l'intitulé de son ancien poste, arguant de ce qu'il occupait un poste de responsable du développement régional ; que par ailleurs, il ressort des courriels de M. I... du 4 novembre 2011 et 5 décembre 2011, qu'il avait des revendications salariales concernant des primes justifiant que ces différends soient réglés avant de formaliser l'avenant et caractérisant des éléments objectifs de nature à justifier le délai de 5 mois pour formaliser l'avenant au contrat de travail ;

l'employeur et d'AVOIR condamné la société Iscom à payer à Mme F... les sommes de 45.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul du fait du harcèlement moral, 11.733 euros à titre d'indemnité de préavis, outre les congés payés afférents et 2.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QU' « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.

considérant que ce courrier n'était pas probant, dans la mesure où il mentionnait « une transformation du poste ou un changement des fonctions de M... R..., épouse T... en cas de reclassement de celle-ci en 2ème catégorie, ce qui fait présumer que ses attributions n'avaient pas été modifiées » (arrêt attaqué, p. 6, alinéa 7), cependant que le reclassement de Mme T... en catégorie 2 n'était pas prévu par l'auteur du courrier comme un préalable à la transformation du poste mais au contraire comme la conséquence à une transformation de poste justifiée par les nouvelles compétences de l'intéressée, la cour d'appel a dénaturé le sens de la lettre du 16 décembre 2010 et a violé l'article 1192 du code civil ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer le sens clair et précis des pièces produites aux débats par les parties ;

par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Le licenciement verbal est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse. En l'espèce, il est noté sur le compte rendu d'assistance à entretien préalable rédigé par M. L..., conseiller du salarié: « A cet instant Mr F... fait remarquer que quelqu'un occupe son poste, que l'agencement de son bureau a été totalement modifié et que son nom figurant auparavant sur le bureau a disparu. J'ai pu constater la véracité des faits à la fin de l'entretien après avoir constaté sur place ». M. L... atteste par ailleurs avoir téléphoné le samedi 6 juillet 2013 demandant à parler à M. F... pour une affaire en négociation avec lui et qu'il lui a été répondu que ce dernier ne faisait plus partie de la société.

la salariée de sa demande de 15 648,06 à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé ; AUX MOTIFS propres QUE suivant l'article L.8221-5 du code du travail est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la déclaration préalable d'embauche ou à l'obligation de délivrance d'un bulletin de salaire ou aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales ; que la déclaration unique d'embauche a été reçue le 28 octobre 2011 mass elle vise comme date d'embauche le 3 octobre ;

l'employeur n'a pas méconnu les dispositions du contrat de travail, de la Convention collective ni de la loi et qu'il n'a pas porté atteinte au droit du salarié de mener une vie familiale normale, les quatre affectations proposées au choix du salarié ayant au contraire pu le rapprocher considérablement de son domicile ; qu'il convient en outre de relever que l'employeur a proposé au salarié une prise en charge de ses frais kilométriques à hauteur de 130 km aller-retour par jour et qu'il lui a laissé un délai de quinzaine suffisant pour rejoindre la nouvelle affectation de son choix, ce qui manifeste une exécution de bonne foi du contrat de travail ; qu'il est avéré que, par refus de principe, M. F... ne s'est pas présenté sur l'un quelconque des

par courrier recommandé du 12 septembre 2012, la société Groupe PHR avait proposé à Mme O... sa mutation définitive, à compter du 15 octobre 2012, au siège social de la société situé à Boulogne Billancourt ; qu'en affirmant que la société Groupe PHR ne prouvait pas le refus de mutation exprimée par Mme O... sans avoir constaté qu'à compter du 15 octobre, la salariée se rendait bien exclusivement au siège de la société à Boulogne Billancourt pour exercer ses fonctions et non plus deux à trois fois par semaine seulement, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1222-6, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail.

considérant que le licenciement pour faute grave de la salariée était fondé, sans qu'il résulte de ses constatations que la salariée aurait commis une faute d'une telle gravité qu'elle rendait impossible son maintien dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L1235-1, L1235-3 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame O... de ses demandes tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts pour perte de bénéfice des actions gratuites attribuées en février 2011, de l'avoir condamnée en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ; AUX MOTIFS QUE Madame O... estime que le

par courrier du 12 octobre 2015 ; Attendu que, si la SAS Artmadis a informé à quatre reprises M. E... de ce qu'un ou plusieurs emplois devenaient disponibles, il ne ressort pas des pièces du dossier que l'ensemble des postes disponibles compatibles avec la qualification du salarié auraient fait l'objet d'une telle information ; que M. E... objecte justement à ce titre qu'il a sollicité, sans résultat, la communication du livre d'entrées et sorties du personnel ; Attendu que le non-respect de la priorité de réembauche est, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-13 du code du travail, sanctionné par l'octroi au salarié d'une indemnité qui ne peut être inférieure à deux mois de salaire ; que la demande de M. E... est accueillie à hauteur de la somme de 5 200 euros net » ;

L'article 10 du chapitre 7 du statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel, intitulé "Délai-congé", prévoyant qu'"en cas de faute grave (entraînant le congédiement par mesure disciplinaire, radiation des cadres ou révocation), la cessation de service intervient sans délai-congé", la cour d'appel en a exactement déduit qu'en notifiant à l'agent sa radiation des cadres de la société, l'employeur lui avait reproché une faute grave

Lorsque, postérieurement au constat de l'inaptitude, un contrat de travail est rompu par une résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit, lorsque cette inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, à l'indemnité spéciale de licenciement prévue par l'article L. 1226-14 du code du travail

Pour faire courir le délai de six mois à l'expiration duquel le salarié ne peut plus dénoncer le reçu pour solde de tout compte, ce dernier doit comporter la date de sa signature, peu important que celle-ci ne soit pas écrite de la main du salarié, dès l'instant qu'elle est certaine

Pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur peut seulement, dans le cas d'une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l'obligation de loyauté. Fait ressortir l'existence d'un manquement du salarié à son obligation de loyauté la cour d'appel qui, après avoir exactement énoncé que la spécificité du métier de sportif professionnel oblige un salarié, en cas de blessure, à se prêter aux soins nécessaires à la restauration de son potentiel physique, constate que, pendant la période d'arrêt de travail consécutive à son accident du travail, le salarié, basketteur professionnel, n'a pas satisfait à cette obligation

il résulte du contrat à durée déterminée en date du 21 février 2011 que celui-ci a été conclu pour une durée déterminée de 3 mois du 1er mars au 31 mai 2011, pour pallier au remplacement de Mme V... en congé parental ; que M. O... a été recruté en qualité de négociateur immobilier et avait pour mission essentielle d'assurer la partie commerciale des fonctions de Mme V..., à savoir la vente du patrimoine de l'Opsom ; Que ce contrat a été renouvelé pour la période courant du 1er juin 2011 au 31 juillet 2011 par avenant en date du 13 mai 2011 ; Attendu qu'aucune disposition n'oblige un employeur à remplacer un salarié absent pendant toute la durée de son absence et dans la totalité de ses fonctions ; Qu'il résulte des pièces produites et

il résulte de la combinaison des articles L.1242-1, L.1242-2, L.1244-1 et D.1242-1 du code du travail que si, dans les secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, certains emplois peuvent être pourvus par des CDD lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois et que des CDD successifs peuvent en ce cas être conclus avec le même salarié, l'article L1242-1 du code du travail impose de vérifier que ce recours à l'utilisation de contrats successifs n'a ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ; qu'aux termes de l'article

l'employeur fait valoir que l'imprécision alléguée du contrat de travail ne suffit pas à elle seule à caractériser un manquement de la société Motors TV France dès lors que le salarié a été régulièrement rémunéré des heures supplémentaires structurelles effectuées au-delà des 35 heures correspondant à la durée légale dans la limite de 39 heures hebdomadaires, les heures normales visées au contrat de travail correspondant à ces 39 heures ; qu'il fait également valoir que la convention collective des chaînes thématiques du 23 juillet 2004 reconnaît pour les entreprises la possibilité de prévoir un horaire collectif de travail et que le contrat de travail est conforme aux dispositions de l'article L. 3121-23 du code du travail et que cet article entré en vigueur le 1er août 2008, était applicable au jour de la saisine du conseil de prud'hommes ;

l'employeur fait valoir que l'imprécision alléguée du contrat de travail ne suffit pas à elle seule à caractériser un manquement de la société Motors TV France dès lors que le salarié a été régulièrement rémunéré des heures supplémentaires structurelles effectuées audelà des 35 heures correspondant à la durée légale dans la limite de 39 heures hebdomadaires, les heures normales visées au contrat de travail correspondant à ces 39 heures ; qu'il fait également valoir que la convention collective des chaînes thématiques du 23 juillet 2004 reconnaît pour les entreprises la possibilité de prévoir un horaire collectif de travail et que le contrat de travail est conforme aux dispositions de l'article L. 3121-23 du code du travail et que cet article entré en vigueur le 1er août 2008, était applicable au jour de la saisine du conseil de prud'hommes ;

l'employeur fait valoir que l'imprécision alléguée du contrat de travail ne suffit pas à elle seule à caractériser un manquement de la société Motors TV France dès lors que le salarié a été régulièrement rémunéré des heures supplémentaires structurelles effectuées au-delà des 35 heures correspondant à la durée légale dans la limite de 39 heures hebdomadaires, les heures normales visées au contrat de travail correspondant à ces 39 heures ; qu'il fait également valoir que la convention collective des chaînes thématiques du 23 juillet 2004 reconnaît pour les entreprises la possibilité de prévoir un horaire collectif de travail et que le contrat de travail est conforme aux dispositions de l'article L. 3121-23 du code du travail et que cet article entré en vigueur le 1er août 2008, était applicable au jour de la saisine du conseil de prud'hommes ;

l'employeur fait valoir que l'imprécision alléguée du contrat de travail ne suffit pas à elle seule à caractériser un manquement de la société Motors TV France dès lors que la salariée a été régulièrement rémunérée des heures supplémentaires structurelles effectuées au-delà des 35 heures correspondant à la durée légale dans la limite de 39 heures hebdomadaires, les heures normales visées au contrat de travail correspondant à ces 39 heures ; qu'il fait valoir subsidiairement, sur l'existence d'une convention de forfait, qu'une telle convention est admise si le contrat de travail fixe une rémunération forfaitaire mensuelle et si le salarié a eu connaissance de l'horaire en vigueur dans l'entreprise et, qu'en l'espèce, ces conditions sont réunies ; que