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la salariée a été engagée le 2 mars 2011 par le GIE Hôtellerie de plein air et services selon un contrat de travail à durée déterminée expirant le 30 juin 2010, le contrat prévoyant une possibilité de renouvellement jusqu'au 30 septembre 2010 ; que le 2 mars 2011, un nouveau contrat de travail à durée déterminée a été conclu entre le GIE et la salariée pour l'exercice des fonctions de responsable des thermes ; qu'un autre contrat saisonnier a été conclu pour la période du 8 mars au 31 octobre 2012 pour l'exercice des fonctions de responsable des thermes ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes de requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée et en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail ;

il résulte de l'accord cadre du 12 octobre 1998 que des contrats à durée déterminée d'usage peuvent être conclus par les entreprises dont l'activité principale relève de l'une des branches du spectacle, notamment en ce qui concerne les fonctions de « réalisateur » ; que, sauf à constater qu'il a été employé afin de pourvoir à un emploi durable de l'entreprise, le recours aux contrats à durée déterminée d'usage est en conséquence régulier pour l'emploi d'un salarié aux fonctions de réalisateur de bande-annonces ; qu'en se fondant néanmoins, pour requalifier la relation de travail de M. [Y] en un contrat à durée indéterminée, d'une part, sur « la nature de son emploi, absolument nécessaire pour de

par lettre, remise en mains propres contre décharge le 20 juillet 2010, madame [M], faisant référence à un entretien du 19 juillet 2010, a de nouveau demandé que soit réalisée une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Que par courrier daté du même jour, et remis en mains propres, la société l'a convoquée à un entretien préalable en vue d 'une rupture conventionnelle, fixé au 27 juillet suivant à 18 heures , dans le bureau du directeur administratif monsieur [A], avec monsieur [S], directeur général, et monsieur [B], responsable du personnel, en lui précisant qu'elle avait la possibilité de se faire assister par une personne de son choix, et en lui donnant les adresses pour obtenir la liste départementale pré établie. Que

par courrier du 20 novembre 2011 sa volonté de maintenir la modification imposée, accentuant sa détresse jusqu'à l'insupportable (courrier de Monsieur [E] du 4 décembre 2012), qu'enfin, quelques semaines après cette saisine, la Société Moulins Soufflet avait notifié à Monsieur [E] son licenciement pour faute grave pour des motifs jugés dépourvus de sérieux par le Conseil de prud'hommes ; qu'en le déboutant de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral au motif qu'il "n'établissait aucun fait permettant de présumer un harcèlement à son encontre" après avoir constaté le caractère illicite de la réduction de rémunération imposée et maintenue, et sans examiner les éléments ainsi invoqués par le

il résulte qu'une telle affectation était seulement éventuelle et qu'il n'a pu en être évincé ; qu'il importe peu dans ces conditions que la mission qui lui a été confiée par M. [B], par lettre du 17 mars 2008, ne correspondait à celle d'un responsable stocks-inventory manager ; qu'il ressort du courrier qu'il a été chargé de cette mission conformément à l'avenant au contrat de travail du 28 septembre 2005, en sorte qu'il s'agissait d'une mission ponctuelle, prévue par son contrat de travail ; que l'attribution de ces nouvelles tâches, de coordination et de contrôle dans le cadre d'un plan de réduction des stocks ne peut davantage s'analyser en une réduction de son périmètre d'activité et de ses responsabilités, et en définitive, en une modification de ses conditions de travail ;

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes en nullité de son licenciement, paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour licenciement nul, paiement des indemnités de rupture, l'arrêt retient que la salariée produit une lettre du 7 mars 2011 de plainte de harcèlement moral par sa collègue Mme [F] adressée sur sa demande à l'employeur, un compte-rendu d'entretien individuel de janvier 2012 déplorant le climat et la période d'un an et demi de problèmes relationnels avec une collègue, une lettre du généraliste au médecin du travail du 26 octobre 2012 pour crise d'angoisse sur stress professionnel avec sentiment de harcèlement, des avis d&apos

Vu les articles L. 1221-1, L. 1234-9 et L. 8223-1 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande du salarié en fixation de sa créance d'indemnité pour travail dissimulé au passif de la société Procom polyvalent sécurité et réformer le jugement ayant fixé un rappel d'indemnité de licenciement à la charge de cette société, l'arrêt retient que la relation de travail nouée avec la première société s'est poursuivie avec une autre direction et que l'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité de travail dissimulé, seule la plus élevée des deux devant être allouée ; Qu'en statuant ainsi alors que le salarié avait été licencié par le mandataire liquidateur de la première société de sorte que

par jugement du 8 octobre 2008, - le fait que M. [T] ait rendu impossible tout développement du nouveau pôle d'activité de l'entreprise ("autres secteurs" que la banque) qui relevait de sa responsabilité selon les termes de l'avenant à son contrat de travail du 31 mars 2006, en ne lui donnant pas les moyens budgétaires et humains, l'obligeant à multiplier les tâches de production au détriment de la prospection, et en la dépouillant de ses prérogatives attachées à ses fonctions au sein du comité de direction, - des faits de harcèlement moral et de dénigrement systématique commis par M. [T], entre septembre 2006 et fin janvier 2007, ces agissements s'étant accentués quand, en tant que membre du comité de direction, elle avait voulu que la direction prenne au sérieux la plainte adressée par Mme [S] [A] à M.

il résulte de ce qui précède que M. [O] a été effectivement nommé le 10 juin 2008 aux fonctions de responsable commercial, que les dénégations ultérieures de la gérante sont sans effet sur cette réalité ; Considérant, en définitive, que le salarié établit : - une volonté de le prendre en faute, en lui rappelant tardivement une formation et en lui reprochant prématurément son absence ; - une attitude de dénigrement ayant consisté à remettre en cause sa qualité de responsable commercial ; - une attitude suspicieuse sur la réalité des frais dont le remboursement était sollicité et sur l'authenticité de documents attestant de ses fonctions ; - une ingérence dans la vie du salarié qui se trouvait particulièrement surveillé ; Considérant, au regard de ce qui précède, que les faits de harcèlement sont caractérisés ;

il résulte du procès-verbal d'audition de Monsieur [K] le 29 juillet 2009 au commissariat de [Localité 1] qu'à la suite d'un différend , Monsieur [F] l'a "poussé contre une machine avec ses deux mains contre son torse puis lui a donné un coup de poing à l'arcade droite, au visage" entraînant le bris de ses lunettes, que Monsieur [K] lui a alors rendu le coup en le frappant d'un coup de poing à la mâchoire de côté gauche; qu'il est produit un certificat médical de Monsieur [K] en date du 28 juillet délivré par le Docteur [Q] mentionnant notamment une hémorragie conjonctivale de l'oeil droit et retenant une incapacité de travail de trois jours; que Monsieur [F] produit pour sa part aux débats un

par contrat à durée indéterminée du 16 décembre 2008, il a pris, au sein du groupe, les fonctions de directeur du développement commercial pour l'Europe, le Moyen-Orient et l'Afrique, avec reprise de son ancienneté au 1er novembre 1987 ; que travaillant à son domicile, il était administrativement rattaché à la société française ; que le 1er août 2012, il a été nommé directeur grands comptes globaux sous l'autorité de Madame [Q] [E], directrice grands comptes, elle-même basée en Finlande ; qu'aucun avenant au contrat de travail n'est venu formaliser cette évolution, qui n'a pas été reprise sur les bulletins de paie ; qu'aucune fiche de poste ne lui a été fournie pour cette nouvelle tâche ; qu'en dernier lieu, il

il résulte des dispositions de l'article L1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; de plus, la jurisprudence admet qu'une méthode de management puisse également être qualifiée de harcèlement moral lorsque les méthodes de gestion se caractérisent par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail des salariés susceptibles de porter atteinte à leurs droits et à leur dignité, d'altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel ;

SOC. LG COUR DE CASSATION Audience publique du 21 avril 2017 Rejet non spécialement motivé M. LACABARATS, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Décision n° 10380 F Pourvoi n° Z 15-27.544 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. [N] [B], domicilié [Adresse 1], agissant en qualité de liquidateur judiciaire de la société DG construction, contre l'arrêt rendu le 24 septembre 2015 par la cour d'appel de Versailles (19e chambre), dans le litige l'opposant : 1°/ à M. [Z] [U], domicilié [Adresse 2], 2°/ à l'AGS CGEA IDF Ouest, dont le siège est [Adresse 3], défendeurs à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 7 mars 2017, où étaient présents : M.

SOC. CM COUR DE CASSATION Audience publique du 21 avril 2017 Rejet non spécialement motivé M. LACABARATS, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Décision n° 10378 F Pourvoi n° C 15-26.558 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société SETSAD, société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 1], et ayant un établissement [Adresse 2], contre l'arrêt rendu le 9 septembre 2015 par la cour d'appel de Poitiers (chambre sociale), dans le litige l'opposant à M. [L] [Q], domicilié [Adresse 3], défendeur à la cassation ; M. [Q] a formé un pourvoi incident contre le même arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 7 mars 2017, où étaient présents : M.

par courrier du 25 avril 2009; que s'agissant des fournitures, il n'est justifié par la salariée que de l'avance d'une somme de 174,07 euros le 25 avril 2009 dont Madame [C], présidente du conseil syndical, a veillé au remboursement; que s'agissant du salaire de Madame [A], l'employeur justifie qu'en 2007 son salaire brut a été porté de 3 384,76 euros à 3 464,48 euros pour mise en conformité avec les dispositions conventionnelles applicables; qu'il est par ailleurs justifié que le retard du paiement des indemnités journalières de sécurité sociale de Madame [A] n'est pas imputable au syndic mais d'une erreur de la Caisse primaire d'assurance-maladie, laquelle compte tenu de la subrogation de l'employeur, a adressé certaines indemnités à l'ancien syndic;

Le principe de non-discrimination en raison de l'âge n'est pas applicable à la rupture d'un contrat de travail résultant de l'adhésion volontaire d'un salarié à un dispositif de préretraite prévu par un accord collectif

En cas de transfert du contrat de travail d'un salarié, si l'absence d'accord de substitution visé à l'article L. 2261-14 du code du travail lui permet de conserver le statut de cadre résultant de la convention collective de son ancien employeur pendant un délai de 15 mois, il ne peut prétendre auprès de son nouvel employeur au maintien pour l'avenir de ce statut qui ne résultait pas du contrat de travail mais des dispositions de la convention collective qui ne s'appliquait plus et qui ne constituait pas un avantage acquis, de sorte qu'il devait bénéficier du statut d'agent de maîtrise que lui conférait la grille de classification de la nouvelle convention collective applicable

par courrier du 3 mai 2012, a écrit à l'employeur pour dénoncer le comportement du salarié ; que cette attitude, compte tenu de sa qualification professionnelle, ne pouvait avoir comme cause qu'une mauvaise volonté délibérée de mal faire en raison de son conflit avec l'employeur ; que la cliente a exigé l'arrêt immédiat du chantier et le retrait du matériel dès que possible ; que contrairement à ses allégations, Monsieur [Y] ne rapporte aucunement la preuve que son employeur ait cherché à le mettre délibérément en « faute » en lui confiant un chantier « piège » ; qu'en conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a jugé le licenciement du salarié fondé sur une faute grave ; Et aux motifs, le cas échant

par lettre 6 décembre 2012, il a été licencié pour faute grave pour : 1/ avoir utilisé comme moyen de paiement la carte bancaire de la société pour des achats de matériel informatique ou liés à la téléphonie, pour un montant global de 11 815 €, 2/ avoir effectué 120 opérations en utilisant la carte bancaire de l'entreprise pour un montant d'une contre-valeur de 5 026,50 euro pour l'essentiel sur le compte 'Apple itune' et sur les sites 'Espace de Golf' et 'Chasse et Loisirs', 3/ avoir, selon le même procédé, acheté à 23 reprises et pour un montant d'une contre valeur de 607 euro des cigarillos 'Davidof- mini' à l'occasion de ses pleins d'essence, des 'balles de gol' et

par contrat de travail à durée déterminée du 26 juin 1974, qui a été suivi d'un contrat de travail à durée indéterminée ; qu'à la suite de promotions successives, monsieur [H] occupait en dernier lieu un poste d'ingénieur commercial sur la zone géographique Ile-de-France Ouest, au sein de la division Lubrifiants, exerçant ses fonctions en télétravail depuis 2007, pour une rémunération composée d'un fixe mensuel de 4 688,56 euros assorti d'une part variable dépendant des résultats ; que les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale du Pétrole ; qu'au mois de septembre 2009, la société des pétroles Shell a engagé une procédure d'information consultation sur un projet de réorganisation du service commercial de distribution en France des Lubrifiants et de plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ;