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2008) ; qu'or, il ne résulte pas, après comparaison des règles respectivement applicables dans les deux États, que les dispositions du droit du travail algérien seraient pour chacune des demandes présentées par Madame O..., plus favorables ou à tout le moins aussi favorables à la salariée que les dispositions impératives du droit français sur le recours au contrat de travail à durée déterminée, la durée maximum de travail quotidienne et hebdomadaire, les jours de repos, les heures supplémentaires, la protection de la santé et la sécurité des salariés, l'égalité de traitement, le harcèlement moral, la déclaration aux organismes sociaux de l'activité des salariés, la prévoyance, les sanctions disciplinaires, la procédure préalable à un licenciement et le licenciement pour un motif inhérent à la personne du salarié ; que contrairement à ce qui est soutenu plus particulièrement par la…

Moyen produit par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour la République Algérienne Démocratique et Populaire Consulat d'Algérie à Montpellier Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement du Conseil de prud'hommes de Montpellier du 27 juin 2014 en ce qu'il a écarté l'immunité de juridiction sollicitée par la République algérienne démocratique et populaire ainsi que la clause attributive de compétence prévue au contrat de travail ; Aux motifs que sur l'immunité de juridiction au regard des fonctions exercées, les Etats étrangers ne bénéficient d'une immunité de juridiction qu'autant que l'acte qui donne lieu au litige participe, par sa nature ou sa finalité, à l'exercice de la souveraineté de l'Etat ; qu'un licenciement prononcé par un Etat étranger s'analyse en un acte de souveraineté si le salarié concerné était investi de fonctions justifiant une…

En l'espèce, il ressort du dispositif de l'arrêt du 18 novembre 2011 statuant en matière de contredit, que la cour d'appel a infirmé le jugement de départage du 9 juin 2009 du conseil de prud'hommes de Marseille et, statuant à nouveau, a rejeté "l'exception d'incompétence d'attribution telle que présentée par la SOCOMA"; qu'à ce titre, la cour a énoncé que la société SOCOMA a contesté "l'existence d'un contrat de travail cumulé avec le mandat social" de sorte que la cour a nécessairement jugé dans son dispositif de l'existence du cumul du contrat de travail et du mandat social; qu'en considérant également que "l'exécution des fonctions dévolues à Monsieur F... en ce compris des fonctions techniques distinctes de l'activité spécifique de directeur général délégué, s'effectuait sous l'autorité de M.W..., président de la SOCOMA qui supervisait le travail de Monsieur F...

P..., quand cet élément n'était pas, à lui seul, suffisant à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE le salarié, à qui il appartient de rapporter des éléments de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, ne peut se prévaloir de faits postérieurs à la rupture de son contrat de travail ; qu'en se fondant sur une revue professionnelle éditée en juillet 2016, postérieurement au licenciement de M. P..., la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-3 et L.

que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que le salarié, qui avait été désigné en qualité de délégué syndical et avait mené des actions remarquées, présentait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination dès lors que, sur les 125 salariés de l'AFPA Guadeloupe bénéficiaires d'un contrat de travail à durée indéterminée, 123 avaient été recrutés par le CRFP Guadeloupe qui avait remplacé l'AFPA, sauf lui et un autre salarié et qu'il incombait par conséquent à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en rejetant la demande du salarié au motif qu'il ne prouvait pas avoir fait acte de candidature, quand le bien-fondé de sa demande n'était pas subordonné à la justification de sa candidature et alors qu'il présentait des éléments de…

AUX MOTIFS QUE « Sur le licenciement : Selon les dispositions de l'article 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par l'employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. La cause économique d'un licenciement s'apprécie au niveau de l'entreprise ou, si celle-ci fait partie d'un groupe, au niveau du secteur d'activité du groupe dans lequel elle intervient. Aux termes de l'article L.

Licenciée par celle-ci pour insuffisance professionnelle le 2 mai 2013, elle a saisi la juridiction prud'homale le 14 juin suivant pour contester ce licenciement, demander la requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, faire condamner les sociétés à payer chacune diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture des contrats de travail et obtenir des dommages-intérêts pour discrimination, inégalité de traitement et harcèlement moral. Examen des moyens Sur les premier, deuxième, troisième, quatrième, cinquième, septième, huitième, neuvième, dixième, onzième, douzième moyens communs aux deux pourvois, sur le treizième moyen du pourvoi H 18-21.790, sur le treizième moyen du pourvoi F 18-21.260 commun au moyen unique du pourvoi incident et sur le quatorzième moyen du pourvoi F 18-21.260, ci-après annexés 3.

le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 28 septembre 2018), Mme K... a été engagée par la société Apicem en 2012. A compter de 2014, elle a été élue conseillère municipale et a bénéficié à ce titre d'heures de délégation. En septembre 2015, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. A la suite d'un avis d'inaptitude, l'employeur a engagé une procédure de licenciement et, ayant obtenu une autorisation administrative de licenciement, a procédé au licenciement de la salariée le 7 juin 2016 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Examen des moyens Sur les premier, deuxième, quatrième et cinquième moyens du pourvoi de l'employeur et le moyen unique du pourvoi de la salariée, ci-après annexés 2.

n'a adressé aucune doléance à son employeur durant l'année 2011 ; qu'il a ensuite prétendu le 11 février 2012 que son employeur avait modifié ses conditions en le faisant travailler comme aide finition et conditionneur , et a fait intervenir en ce sens un syndicat soutenant que ses changements d'affectation le déstabilisaient et altéraient sa santé ; que cependant le dernier avenant à son contrat de travail stipulait qu'il pourrait être également amené aussi bien à la finition adhésive qu'à la finition traditionnelle et que l'employeur se réservait la possibilité de le faire travailler à un autre poste, en horaire d'équipe comme à la journée ; qu'entre le 28 mars et le 28 juin 2012, le médecin du travail a déclaré Monsieur U... inapte à la conduite comme chauffeur livreur ce qui obligeait l'employeur à mettre en oeuvre ces clauses pour occuper Monsieur U...

a demandé à être réintégré sur le même lieu de travail. Le 15 février 2011 l'employeur a notifié à ce dernier une nouvelle affectation, que le salarié a refusée. 4. Par lettre du 18 février 2011, M. E... a été convoqué à un entretien préalable au licenciement. Le 21 mars 2011, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. 5. Par décision du 23 mai 2011, l'inspecteur du travail a autorisé le licenciement de M. E... pour motif disciplinaire. Le salarié a été licencié pour faute le 1er juin 2011. La décision d'autorisation de licenciement a été confirmée par décision du ministre du travail, de l'emploi et de la santé en date du 5 décembre 2011. Par jugement rendu le 27 juin 2013, le tribunal administratif de Versailles a annulé les décisions susvisées des 23 mai et 5 décembre 2011. M. E...

Aux termes de l'article 31 de la loi n° 90-568 du 2 juillet 1990 relative à l'organisation du service public de la poste et des télécommunications dans sa rédaction applicable en la cause, les dispositions du code du travail relatives aux délégués du personnel ne sont pas applicables à la société La Poste. L'article 68 de la convention commune La Poste France Télécom précise les cas et conditions dans lesquels la commission consultative paritaire doit être consultée en cas de licenciement

431-5 du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 14 septembre 2018), Mme A..., engagée en qualité de responsable d'agence en 2011 par la société Fédérhis, devenue la société Domino Dauphiné Bourgogne (la société), entreprise de travail temporaire, a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 24 février 2014, la relation de travail prenant fin le 21 mars 2014. 2. La salariée a été engagée le 1er avril 2014 par la société V Travail temporaire exerçant sous l'enseigne Effibat Intérim, entreprise de travail temporaire concurrente. 3. Estimant que la salariée avait contrevenu à la clause de non-concurrence, l'employeur a saisi la juridiction prud'homale.

Pietton, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M.

; que la perte d'un marché ne peut suffire, en l'absence de transfert d'éléments d'exploitation corporels ou incorporels significatifs, à entraîner un changement d'employeur relevant de ce texte; que pour dire que les conditions d'application de l'article susvisé étaient remplies et, en conséquence, condamner les sociétés 2theloo Railway et Gaspro plus à payer à Mme M...

3. Des membres du conseil d'administration de l'association ont saisi le tribunal de grande instance pour voir annuler les délibérations du conseil d'administration du 3 avril 2014 et voir dire que les actes découlant de la réunion du 5 mai 2014 étaient nuls. 4. La salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes en contestation de la rupture de son contrat de travail et en paiement de rappels de salaire. Examen des moyens Sur le troisième moyen du pourvoi principal de la salariée et le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur et du mandataire judiciaire, ci-après annexés 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen du pourvoi principal de la salariée Enoncé du moyen 6.

par une hernie discale gauche L4 L5, de topographie concordante. Tableau des maladies professionnelles n° 97 ». Ce document indiquant seulement la possibilité d'un lien entre la pathologie et l'emploi occupé, il n'a pas pu permettre à l'employeur, à supposer qu'il en ait eu connaissance ce qui n'est pas démontré, de savoir au moment de la rupture du contrat de travail que son salarié souffrait d'une maladie professionnelle, puisque celle-ci n'a été reconnue par la CPAM du Loiret que le 1er avril 2011, soit trois mois et demi après le licenciement ; en conséquence, la Sas Eurovia Centre Loire n'avait pas à retenir de caractère professionnel à l'inaptitude ; faute pour le salarié d'établir que son inaptitude serait, au moins partiellement, d'origine professionnelle, la consultation préalable des délégués du personnel prévue par l'article L.1226-10 du code du travail ne s'imposait pas à…

Q..., engagé en qualité d'électricien par la société Fastnet, placée en liquidation judiciaire le 24 octobre 2012 et désormais représentée par son mandataire ad hoc la société MJO, a été licencié le 22 novembre 2012 pour motif économique ; qu'il a contesté son licenciement devant la juridiction prud'homale avec onze autres salariés, invoquant le transfert de plein droit de son contrat de travail à la société Fastnet réseaux télécom (FRT) ; Attendu que pour fixer à 6 900 euros la somme allouée au salarié à titre de dommages-intérêts, l'arrêt retient que l'intéressé qui percevait une rémunération mensuelle brute de 2 300,98 euros, a été engagé le 1er août 2011 ; Qu'en statuant ainsi, alors que les conclusions des deux sociétés, tout comme celles de l'Unedic et du salarié, mentionnaient que ce dernier avait été engagé le 1er août 2001, la cour d'appel qui a modifié les termes du litige, a…

Le salarié fait grief à l'arrêt de juger son licenciement pour motif économique fondé et régulier et de le débouter en conséquence de l'ensemble de ses demandes indemnitaires alors : « 1°/ que le licenciement pour motif économique est justifié lorsque les difficultés économiques de l'entreprise emportent suppression ou transformation de l'emploi du salarié ou lorsque celui-ci refuse la modification d'un élément essentiel de son contrat de travail ; qu'en énonçant, pour considérer que le licenciement économique de M. X... était justifié, que les difficultés économiques de la société Brioude internet étaient avérées et justifiaient la réorganisation de l'entreprise, sans caractériser l'incidence de ces difficultés sur l'emploi du salarié, la cour d'appel a violé l'article L.

La caractérisation de faits de harcèlement sexuel en droit du travail, tels que définis à l'article L. 1153-1, 1°, du code du travail, ne suppose pas l'existence d'un élément intentionnel. Par conséquent, c'est à bon droit que la cour d'appel a retenu que la décision du juge pénal, qui s'est borné à constater l'absence d'élément intentionnel, ne privait pas le juge civil de la possibilité de caractériser des faits de harcèlement sexuel de la part de l'employeur

Le respect du principe de la séparation des pouvoirs s'oppose à ce que le juge judiciaire se prononce sur le respect par l'employeur de stipulations conventionnelles dont il est soutenu qu'elles s'imposaient au stade de l'élaboration du plan de sauvegarde de l'emploi, dès lors qu'en application de l'article L. 1233-57-3 du code du travail la vérification du contenu dudit plan relève de l'administration sous le contrôle du juge administratif. Par suite, le juge judiciaire n'est pas compétent pour statuer sur des demandes de salariés, qui, sous le couvert de demandes tendant à obtenir l'exécution des engagements énoncés dans le cadre d'un accord de méthode conclu dans l'entreprise antérieurement à l'élaboration du plan de sauvegarde de l'emploi, contestent la conformité du contenu du plan de sauvegarde de l'emploi aux stipulations de cet accord