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; que l'employeur n'a pas non plus réagi à la suite de cette altercation ; qu'elle a été en arrêt de travail pour burn-out le 28 octobre 2016, sans réaction de l'employeur là non plus ; que les certificats médicaux produits attestent de consultations dès le mois de septembre 2016 et que le docteur [V] en particulier indique qu'elle présente un « état anxio-dépressif réactionnel à du harcèlement moral et psychologique sur le lieu de travail ». Mme [L] rappelle qu'elle a doublé le chiffre d'affaire en une année alors que la direction lui donnait cinq ans pour le faire, sans pour cela modifier les effectifs de personnel au sein de son équipe ; que la société a ouvert deux magasins en avril 2016, ce qui a exigé beaucoup de travail et d'engagement de sa part. Elle déplore qu'en dépit de ces éléments, M. [A] ne se soit jamais inquiété de son état de santé.

Mais sur le troisième moyen Enoncé du moyen 5. Les employeurs font grief à l'arrêt de dire que la rupture de la relation contractuelle s'analyse en un licenciement nul, de condamner chacun des employeurs à payer au salarié des dommages-intérêts pour licenciement nul, alors « qu'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés et si toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle ; que le juge ne peut annuler le licenciement sans constater que le salarié avait été licencié pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, après avoir requalifié les contrats à durée déterminée d'usage en un contrat à durée indéterminée, la cour d'appel a retenu que M.

des instructions contraires de son employeur, qui lui avait donné pour directive de l'ajourner, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail, ensemble l'article L. 6331-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.

répartition de son temps de travail par le salarié, soit de saisir l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation administrative de licenciement, a violé les textes susvisés. Sur le quatrième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 20. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et de l'exécution déloyale, alors « qu'en vertu des articles L. 1152-1 et L.

le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 22 septembre 2020), M. [P] a été engagé à compter du 11 juillet 2005, par l'Union des caisses nationales de sécurité sociale (UCANSS), en qualité d'infographiste au sein de la Direction de la communication. 2. Soutenant avoir fait l'objet d'une discrimination syndicale et de harcèlement moral, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. L'Union des caisses nationales de sécurité sociale fait grief à l'arrêt de la condamner à verser M.

Le 30 avril 2014, Mme [B] a attrait le CCAS devant la juridiction prud'homale afin d'obtenir sa condamnation à lui verser diverses indemnités au titre de la rupture de ses contrats de travail. Examen du moyen Sur le moyen, en ce qu'il fait grief à l'arrêt de constater l'irrecevabilité des demandes en dommages-intérêts pour rupture abusive des contrats de travail et harcèlement moral Enoncé du moyen 3.

; qu'en lui allouant une somme de 4.260,08 euros pour la période du 16 décembre 2012 à novembre 2013, sans la moindre justification et motivation, sans la moindre analyse des documents produits aux débats, dont les tableaux récapitulatifs produits par Mme [R], la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.

de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux février deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Duhamel-Rameix-Gury-Maitre, avocat aux Conseils, pour M. [S] PREMIER MOYEN DE CASSATION : (sur le harcèlement moral) IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement ayant débouté M. [S] de l'intégralité de ses demandes et notamment en ce qui concerne le harcèlement moral dont il a été victime et la violation de l'obligation de sécurité, par l'employeur, quant à sa santé ; AUX MOTIFS PROPRES QU' aux termes de l'article L.

de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux février deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Duhamel-Rameix-Gury-Maitre, avocat aux Conseils, pour Mme [M] PREMIER MOYEN DE CASSATION (sur le harcèlement moral) IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement ayant débouté Mme [M] de l'intégralité de ses demandes et notamment, en ce qui concerne le harcèlement moral dont elle a été victime et la violation de l'obligation de sécurité, par l'employeur, quant à sa santé ; AUX MOTIFS PROPRES QU' aux termes de l'article L.

, soit 39 jours après sa mise à pied, et ce sans qu'aucun élément ne viennent justifier une telle durée de mise à pied à titre conservatoire ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 8°/ que ne constitue pas une faute grave le fait pour une salariée cadre au forfait-jour, victime de harcèlement moral de la part de son employeur et sans antécédent disciplinaire, de ne pas avoir ponctuellement respecté son planning et de s'être absentée ponctuellement de son lieu de travail sans en avertir préalablement ses collaborateurs ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé qu'elle avait été victime de harcèlement moral de la part de la société Mon Veto et qu'elle a annulé, comme injustifiés, l'ensemble des avertissements prononcés à l'encontre de la salariée, caractérisant ainsi que les griefs reprochés à la salariée avaient un…

; que s'agissant du contenu du règlement intérieur, il est expressément et limitativement prévu par l'article L. 1321-1 du code du travail ; que la charte et le code éthique évoqués se rattachent, d'une part, à l'exécution de bonne foi du contrat de travail, dont le corollaire est l'obligation de loyauté (énoncée par l'article L.

retenu à l'appui de son évaluation, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION La société Morin Services reproche à l'arrêt infirmatif attaqué de l'avoir condamnée à payer à M. [W] la somme de 3.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait d'un harcèlement moral ; ALORS QUE la cour d'appel n'est pas saisie par les conclusions de l'intimé de sorte que si celui-ci ne conclut pas sur le point considéré, le juge ne fait droit aux prétentions et moyens de l'appelant que dans la mesure où il les estime réguliers, recevables et bien fondés ; qu'en allouant dès lors à M.

Madame [O] fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué de l'avoir déboutée de sa demande en paiement de diverses sommes à titre d'indemnités de rupture et de dommages et intérêts pour licenciement illégitime ; 1/ Alors que les dommages-intérêts alloués à une victime doivent réparer le préjudice subi, sans qu'il en résulte pour elle ni perte ni profit ; qu'en déclarant que Mme [O] ne forme aucune demande indemnitaire spécifique découlant de faits de harcèlement moral qu'elle aurait subis de sorte que ce moyen n'a pas lieu d'être examiné, comme soutien nécessaire à la demande en paiement de dommages-intérêts qu'elle présente à titre d'indemnisation du licenciement qu'elle soutient abusif, la cour d'appel a violé le principe de la réparation intégrale sans perte ni profit pour la victime.

Selon l'arrêt attaqué (Douai, 29 mai 2020), Mme [R], engagée en qualité d'assistante dentaire au sein de la société Dentaire Douai, a été licenciée pour faute grave le 26 janvier 2015. Examen du moyen Sur le moyen unique, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 2.

. 2. Le 2 mars 2017, la salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses deux premières branches Enoncé du moyen 3. L'association fait grief à l'arrêt de dire qu'elle est irrecevable en ses demandes relatives au harcèlement moral et à la résiliation judiciaire, mais recevable à remettre en cause le quantum des condamnations non exécutées et de la condamner à verser à la salariée diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, non-respect de l'obligation de sécurité, licenciement nul et à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur, alors : « 1°/ que selon l'article 410 du code de procédure civile, seule l'exécution sans réserve d'une décision non exécutoire vaut acquiescement au jugement ; que selon les articles R. 1454-28 et R.

Le médecin du travail, salarié de l'employeur, qui agit sans excéder les limites de la mission qui lui est impartie, n'engage pas sa responsabilité civile personnelle

viscéral puissent exercer librement les activités de stomathérapie dans leur service et que la salariée puisse prendre en charge les problématiques relatives à la stomathérapie pour l'ensemble des autres services de l'établissement ; qu'enfin, il ajoutait que cette volonté d'exclusivité de Mme [H] avait été à l'origine de diverses plaintes de sa part pour harcèlement moral auprès du directeur des ressources humaines du centre hospitalier, de la direction de celui-ci, puis de l'inspecteur du travail, de la gendarmerie, du procureur de la république et, enfin, de la saisine du CHSCT pour risque grave (cf.

de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et le principe selon lequel le licenciement portant atteinte à une liberté fondamentale est nul. TROISIÈME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. [F] de ses demandes d'annulation du retrait disciplinaire du véhicule, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, d'annulation du licenciement, de réintégration et de rappels de salaires ; AUX MOTIFS QUE sur l'avertissement du 02 mars 2017 : que cet avertissement est ainsi libellé : « Nous nous permettons de vous signifier certains points de convergence avec l'entreprise SARL Charbonneau dont vous êtes employé comme plombier, chauffagiste, électricien avec un coefficient de 270 soit chef d'équipe. Vous vous plaignez à très haute voix dans l'établissement et chez les clients.

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf janvier deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme [T] PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué, d'AVOIR débouté Mme [T] de sa demande relative au harcèlement moral tendant à ce que la SCP ATALLAH soit condamnée à lui verser la somme de 15 000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice en résultant; AUX MOTIFS PROPRES QUE : « Il y a lieu de constater que la demande de la SCP à la salariée de prendre ses dispositions pour permettre le déménagement de ses effets personnels au plus tard le 31 juillet 2010 est en lien avec l'application de l'accord de portée limitée et à l'engagement pris par M.

Mme [L] ne conteste pas la décision du conseil de prud'hommes de résilier son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. Elle reproche néanmoins aux premiers juges d'avoir tenu compte du souhait de la société Avantif Groupe de voir prononcer une résiliation judiciaire sans retenir les violations par l'employeur de ses obligations légales, contractuelles et conventionnelles. Elle invoque différents manquements de l'employeur et notamment un harcèlement moral qui est à l'origine de sa maladie et qui justifie que la résiliation produise les effets d'un licenciement nul. Il convient d'examiner successivement les manquements allégués par la salariée.