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Attendu, selon l'arrêt attaqué (Nancy, 1er février 2008), que M. X..., engagé le 10 avril 1980 par la société Distribution Casino France et occupant en dernier lieu le poste de directeur d'hypermarché "Géant Casino" à Epinal, a été licencié pour faute lourde le 29 mars 2005 ; Sur le pourvoi principal du salarié : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement justifié par une faute grave et de le débouter de ses demandes en dommages-intérêts pour rupture abusive, alors, selon le moyen : 1°/ que seul un comportement imputable au salarié peut fonder son licenciement pour faute ; que la cour d'appel constate que les prix étaient cassés depuis l'année 2002, avec l'aval de la direction de la société Casino ; qu'en outre des ventes à prix dérisoires avaient été effectuées de manière illicite au cours de l'année 2004, par M. Y..., un salarié de la société Serca que M. X...

Lorsque l'article L. 1224-1 du code du travail est applicable, les contrats de travail se poursuivent avec le cessionnaire aux conditions en vigueur au jour du changement d'employeur ; il en résulte que le nouvel employeur, tenu de maintenir les conventions individuelles négociées entre les salariés et le cédant dès lors qu'elles ne font pas échec à l'application de ce texte, ne peut y mettre fin qu'avec l'accord des salariés concernés ou dans les conditions qu'ils ont convenues avec lui.

Le salarié protégé, licencié sans autorisation, réclamant la poursuite du contrat de travail illégalement rompu avant la cession de l'entreprise dans le cadre d'un redressement judiciaire a droit au paiement d'une l'indemnité égale aux salaires qu'il aurait perçus entre son licenciement et sa réintégration. Toutefois, le cessionnaire, tenu de supporter les obligations incombant à l'ancien employeur, ne doit le paiement de cette indemnité en application des dispositions de l'article L. 1224-2 du code du travail, qu'à compter de la date d'effet de la cession

Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Par ailleurs, lorsque l'article L. 1224-1 du code du travail est applicable, le même contrat de travail se poursuit, à compter de la date du transfert, sous une direction différente. Il s'ensuit que le nouvel employeur ne peut invoquer à l'appui du licenciement du salarié des manquements commis par celui-ci alors qu'il se trouvait sous l'autorité de l'ancien employeur, que si le délai de deux mois depuis la connaissance des faits par le cédant n'est pas écoulé.

'être, d'utiliser les toilettes ; que c'est à juste titre, dans ces conditions, que les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts. ALORS QU'il résulte de l'article L. 122-3-8 du Code du travail que, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne pouvant être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure, l'inaptitude physique du salarié ne constitue pas un cas de force majeure justifiant la rupture anticipée du contrat à durée déterminée ; que, dès lors, le salarié doit, malgré son inaptitude, être maintenu dans les effectifs de l'entreprise jusqu'au terme de son contrat ; qu'à défaut, la rupture doit être considérée comme injustifiée ; que la Cour d'appel, qui a constaté que Mademoiselle X...

Vu les articles L.1232-6 et L. 1232-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., employée comme sage-femme par la société clinique Lafourcade, s'est trouvée en arrêt de travail pour maladie à compter du 15 septembre 2003 ; que déclarée par le médecin du travail inapte définitivement à son poste, elle a été licenciée le 11 mars 2005 pour faute grave en raison de ses refus successifs et sans aucune justification des postes de reclassement qui lui avaient été proposés ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Attendu que, pour débouter la salariée de ses demandes en paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'une indemnité compensatrice de préavis, la cour d'appel a retenu que les postes de reclassement proposés entraînaient un changement de fonctions et que l'employeur ne pouvait sanctionner…

civile ; Mais attendu qu'il résulte des dispositions de l'article L. 122-25-2 devenu L. 1225-4 du code du travail qu'aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, sauf faute grave non liée à l'état de grossesse ou impossibilité dans laquelle il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou l'adoption, de maintenir ledit contrat ; que la salariée dont le licenciement est nul pour avoir été notifié pendant la période de protection et qui ne demande pas sa réintégration a droit, d'une part, au salaire correspondant à la période de nullité, d'autre part, outre les indemnités de rupture, à une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement…

a, le 1er juin 1998, été engagé, en qualité d'agent de propreté à temps partiel, par l'entreprise Marietta le nettoyage ; que le salarié ayant refusé une nouvelle affectation sur un chantier, a, le 21 juin 2002, été licencié pour abandon de poste ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'indemnités de rupture ; Attendu que pour retenir l'existence d'une faute grave et débouter le salarié de ses demandes, l'arrêt retient que si celui-ci soutient que son licenciement aurait, à défaut de visite de reprise, été prononcé alors que son contrat de travail avait été suspendu depuis le 18 mars 2002, date de son arrêt maladie de plus de 21 jours, cet argument ne saurait prospérer alors que l'employeur produit une fiche médicale d'aptitude, transmise par le salarié, en date du 24…

; que le 16 septembre 2003, le salarié a été victime d'un accident de travail qui a entraîné un arrêt de travail jusqu'au 2 février 2004 ; que le 5 février 2004, lors de la visite de reprise, le médecin du travail l'a déclaré apte à la reprise sans la moindre restriction ; qu'après avoir été convoqué le 13 mai à un entretien préalable fixé au 18 mai, le salarié a été licencié le 26 mai 2004 pour faute grave, l'employeur lui reprochant son absence injustifiée depuis le 23 avril 2004 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt d'avoir dit que son licenciement était fondé sur un motif réel et sérieux, alors, selon le moyen : 1° / que la lettre d'énonciation des motifs de licenciement fixant les limites du litige, le juge ne saurait examiner d'autres griefs que ceux énoncés dans ladite lettre ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement adressée, le 25 mai 2004, par la société Loire…

que le salarié ne s'est plus représenté à l'entreprise à partir du 16 mai 2005, qu'à supposer même qu'il ait pris l'initiative de ne pas revenir travailler à partir de cette date, il appartenait à l'employeur de mettre en oeuvre la procédure de licenciement et de rompre de manière anticipée le contrat de travail pour absence injustifiée constituant une faute grave, que faute pour l'employeur d'avoir mis en oeuvre cette procédure, il convient de considérer que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée a été faite de manière abusive ; Attendu, cependant, qu'il résulte des textes susvisés, que, sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave de l'une ou l'autre des parties ou de force majeure ; Qu'en se déterminant comme elle a fait, la cour d'appel qui a accordé au salarié des…

a été engagé le 3 mai 2002 par la société Plasse en qualité de directeur commercial ; que l'article 3 de son contrat de travail intitulé "lieux du travail et déplacements professionnels" stipulait : "Monsieur Bernard du X... exercera ses fonctions aussi bien à son domicile qu'au siège social. Il effectuera tous les déplacements professionnels inhérents à ses fonctions" ; qu'il a été licencié pour faute grave le 28 février 2005 au motif de son refus d'exécution de son contrat de travail en ne venant pas travailler au siège social ; que contestant la cause réelle et sérieuse de son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Attendu que la société Plasse fait grief à l'arrêt de l'avoir condamnée à payer à M. du X...

destinée à accroître les gains de productivités (pièce 19) ; un départ négocié a, dans un premier temps, été envisagé. Il résulte du courriel du 13 juillet 2006 de M. X... à M. Y..., que lors d'un entretien du 14 avril 2006, les conditions proposées pour un départ au 31 août 2006 étaient les suivantes : - licenciement pour motif disciplinaire mais sans faute grave ni lourde, - versement des indemnités légales de licenciement, - versement d'une indemnité transactionnelle en cas d'engagement de ne pas ester en justice avec, dans cette hypothèse, un calcul des indemnités sur le salaire net. Le montant de la transaction s'élevait à 39.931. M. X... a refusé cette proposition, qui a été réitérée en vue d'un départ au 31 octobre 2006, avec des modalités financières revues à la hausse, le montant total de la transaction étant porté à 43.735 . Le 13 juillet 2006, M. X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Douai, 23 février 2007), que M. X..., engagé par la société Holding Verhague en qualité d'homme d'entretien à compter du 15 janvier 2003, a été licencié par courrier du 30 juin 2005 pour faute grave en raison de son absence injustifiée depuis le 23 mai 2005 et de son refus de reprendre le travail malgré mise en demeure du 24 mai 2005 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour contester la régularité de son licenciement ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt d'avoir dit que son licenciement reposait sur une faute grave, le déboutant de ses demandes d'indemnités et de dommages-intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail alors, selon le moyen, que la clause de mobilité devant être acceptée, elle n'est pas opposable au salarié si le contrat de…

a refusé de revenir sur sa démission qui est alors devenue effective ; que la décision critiquée qui a condamné l'UCPA pour rupture anticipée sera infirmée et Monsieur X... débouté de sa demande à ce titre ; Alors que selon l'article L.122-3-8 du Code du travail, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme que par l'accord des parties, en cas de faute grave ou de force majeure ; que le salarié qui rompt le contrat de travail à durée déterminée en méconnaissance de ces dispositions a droit néanmoins à l'attribution de dommages et intérêts s'il établit l'existence d'une faute grave de l'employeur ; que la Cour d'appel qui constate que Monsieur X...

; que la salariée ayant été affectée, sur sa demande, à la représentation générale de la société Air Madagascar à Paris, pour une durée de quatre ans à compter du 30 novembre 1999, un nouveau contrat a été signé le 15 juin 2001 sans clause de mobilité ; que la salariée ayant refusé de revenir au siège de la société à Madagascar, l'employeur l'a licenciée pour faute grave le 7 avril 2004 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à verser à la salariée, outre les indemnités de rupture, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que la novation ne se présume pas, la volonté de l'opérer devant résulter clairement de l'acte, et qu'en omettant de rechercher, comme elle y était pourtant invitée par les écritures de l'exposante, si la qualification d'avenant donnée à l'acte du 15 juin 2001 et le fait - rappelé dans le…

2003 ainsi libellé : " Suite à votre comportement que je considère intolérable envers les dirigeants et employés de la société SATV à Pignans (insultes, forcing dans les bureaux, menaces répétées depuis des mois) ainsi que le refus de prendre votre travail ce matin sous prétexte de maladie (...), je me trouve donc dans l'obligation de vous licencier pour fautes graves entravant la bonne marche de la société ATEV ainsi que de la société SATV.... " ; que l'employeur, après avoir convoqué le salarié à un entretien préalable, a notifié à celui-ci son licenciement par lettre du 7 octobre 2003 ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen : Vu les articles L. 1232-6 , L. 1232-1 et L.

140-2 du code du travail, de ses demandes dirigées contre la société Railrest en cas de requalification des contrats de travail en contrat à durée indéterminée et l'union locale CGT de Chatou de sa demande de dommages-intérêts et ayant condamné la société Hors Clichés au paiement d'indemnités de requalification et ayant dit le licenciement de la salariée fondé sur une faute grave, l'arrêt rendu le 8 février 2007, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ; Laisse à chaque partie la charge des dépens par elle exposés ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne les sociétés Hors Clichés et Railrest à payer à Mme X...

; qu'à la suite de cinq autres contrats à durée déterminée, il a été engagé par contrat à durée indéterminée le 1er octobre 2003 en qualité d'agent de service; que mis-à-pied à titre conservatoire le 20 décembre 2004 et convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception du même jour à un entretien préalable fixé au 28 décembre 2004, il s'est vu notifier par courrier en date du 4 janvier 2005 son licenciement pour faute grave en raison, d'une part de la mauvaise qualité de sa prestation chez le client, et d'autre part de la grave altercation dont le client avait été victime de son fait ; que M. X...

le mois de novembre 2000, la société Vectamail, suite à l'apport de son capital à la société BBAG Holding dont l'intéressé qui l'a créée en 1998 avec quatre autres associés, détenait 23, 25 % des parts sociales ; que M. X... devenu ultérieurement le gérant de cette société holding, qui était l'associée unique de la société Vectamail, a été licencié pour faute grave par cette dernière, le 19 avril 2005 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de ses indemnités de rupture et de dommages-intérêts ; que le 19 septembre 2006, la société Vectamail a été mise en liquidation judiciaire ; Attendu que pour dire que M. X...

» signée le 5 juillet 1993 et dont la société ADREXO invoque l'application à son activité, prévoient des jours de disponibilité des salariés dans la semaine et prévoient que tout manquement du distributeur aux prestations contractuelles qu'il s'est engagé à réaliser pour le compte de SDP (ADREXO) sans justificatif fourni à l'employeur, sera considéré comme faute grave après relance écrite laissé sans réponse durant deux semaines ; que le contrat signé entre ADREXO et Daniel X... prévoyait comme jours de disponibilités les cinq jours ouvrables de chaque semaine, qu'aucun délai de prévenance n'était stipulé ; que l'employeur ne démontre pas qu'un délai de prévenance quelconque était observé en pratique ; que l'examen des listings de l'employeur fait apparaître qu'en pratique non seulement Daniel X...