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de la convention collective des organismes de formation (CCOFJ relatif à la durée du travail des formateurs D et E prévoit que «pour les formateurs des niveaux D et E, titulaires de contrat à durée indéterminée ou de contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel) les accords d'entreprise ou le contrat de travail doivent apprécier et fixer le temps de travail qui est globalement consacré aux diverses fonctions des formateurs (...) Le temps de travail se répartit entre l'acte de formation (A ), les temps de préparation liés à l'acte de formation (PR) et les activités connexes (AC7; que par acte de formation il faut entendre toute action à dominante pédagogique nécessitant un temps de préparation et de recherche, concourant à un transfert de connaissance, à l'animation de séquences de formation en présence, individuelle ou collective, directe ou médiatisée, sur place ou à…

3121-33 du code du travail, le salarié a droit à une pause minimale de 20 minutes dès lors qu'il a effectué six heures de travail effectif consécutives ; qu'en l'espèce, la société Lidl faisait valoir qu'en application d'un accord collectif du 3 août 1999, les salariés travaillant à temps partiel en magasin n'atteignaient jamais le seuil déclencheur de 6 heures consécutives de travail puisque leur temps de travail était obligatoirement interrompu par une pause de 7 minutes prise à l'intérieur de la demi-journée de travail, voire par une pause déjeuner de 35 minutes dès que l'horaire planifié était à cheval sur l'intervalle 12/14 heures ; que la cour d'appel a jugé péremptoirement que c'est en vain que la société Lidl se prévaut de ce que le seuil déclencheur de la pause ne serait pas atteint du fait des pauses prises à l'intérieur des demi-journées de travail dès lors que si le droit de…

il résulte qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur, l'extrême variabilité de ses heures de travail d'un mois sur l'autre entre 2004 et le 31 décembre 2007, telle qu'elle est attestée par ses bulletins de paie, dément qu'une durée hebdomadaire définie ait été convenue et que le salarié ait travaillé selon des plages horaires bien définies ; que si pour la période 2008/2009, les bulletins de paie de M. Patrick X... font apparaître un horaire fixe de 91 heures, l'employeur ne démontre pas qu'une répartition de la durée du travail ait été prévue entre les jours de la semaine et que les horaires du salarié étaient stables et réguliers ; que d'autre part, aucun élément n'est fourni démontrant que le salarié ait demandé à ne

par la participation à la définition de la politique de l'entreprise. L'article 5. 7. 1 de la convention collective relatif au forfait sans référence horaire précise que ce forfait concerne les cadres dirigeants pour lesquels, du fait de leurs responsabilités et/ ou de leurs fonctions, il est difficile de déterminer et de contrôler de manière précise le temps de travail effectif en raison des responsabilités qu'ils assument dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur travail, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement et que peuvent relever de ce forfait après analyse objective des fonctions réellement exercées les cadres relevant des niveaux 8 et 9 de la classification des fonctions et d'autres…

avec un jour férié sur cinq ans ; Attendu que la salariée fait grief au jugement de la débouter de l'ensemble de ses demandes tendant à obtenir la récupération de la demi-journée RTT en cas de coïncidence avec un jour férié chômé, alors, selon le moyen, que les salariés dont la journée ou la demi-journée de repos habituel au titre de la réduction du temps de travail coïncide avec un jour férié dans la semaine, fixe ou non, chômé collectivement dans l'établissement, doivent bénéficier, en compensation de cette coïncidence jour férié fixe/repos habituel, d'un repos compensateur ; que dans ses conclusions, Mme X...

Vu les articles L. 1242-14 et L. 1242-16 du code du travail ; Attendu que l'employeur ne peut imposer à ses salariés la prise anticipée de congés payés ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande d'indemnité au titre d'une mise d'office en congé payé de façon anticipée, l'arrêt retient que le salarié n'a jamais allégué avant l'audience de la cour avoir été contraint par l'employeur de prendre cinq jours de congés payés par anticipation ; Qu'en statuant ainsi alors qu'il résultait de ses constatations qu'engagé le 26 mai 2008, le salarié avait été en congés payés du 22 au 26 septembre 2008, soit quelques jours avant le terme de son contrat, la cour d'appel, à qui il appartenait de rechercher si cette prise anticipée de congés payés s'était effectuée à la demande du salarié ou avec son accord exprès, n'a pas donné de base légale à sa décision ;

Attendu que pour faire droit à la demande des salariées au titre du temps de transmission, les arrêts, après avoir énoncé que la transmission des informations, nécessaire pour assurer la continuité des soins, fait partie intégrante des fonctions des personnels soignants, retiennent que cette transmission est, certes, en partie effectuée par écrit, pendant le temps de travail effectif, grâce aux outils mis en place par la société Clinique de Beaupuy, mais la transmission orale à l'occasion de la relève, qui assure le lien entre les équipes et permet la communication des informations, notamment celles qui ne sont pas écrites, en est le complément indispensable et que le fait que les horaires de travail des équipes de jour et de nuit ne se chevauchent pas fait concrètement obstacle à ce que le temps de relève soit intégré dans les horaires de travail fixés par l'employeur, ce dont il…

; qu'en l'espèce, pour décider que la rupture du contrat de travail conclu avec M. Z... (MC sécurité) était imputable à Mme X... et que cette rupture se trouvait acquise à la date du 21 juin 2011, le conseil de prud'hommes a retenu qu'à cette date, la salariée, en se mettant à la disposition de la société CRIT intérim dans le cadre d'une seconde relation de travail, s'était rendue indisponible pour M. Z... du fait d'un cumul de temps de travail excédant les limites légales et en ne se rendant plus sur son lieu de travail ; qu'en statuant ainsi, alors qu'il ne caractérisait pas une volonté claire et non équivoque de Mme X... de rompre le contrat de travail conclu avec M. Z..., le conseil de prud'hommes a violé l'article L.

3123-14 du code du travail ; 3) ALORS QUE, en tout état de cause, Madame X... avait soutenu, en se référant aux mentions figurant sur son contrat de travail, que loin de prévoir la répartition de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, ce contrat stipulait que « si les nécessités techniques l'imposent, il (le salarié) acceptera une modification de son temps de travail jusqu'à atteindre éventuellement un temps complet », de sorte que la salariée était placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et était contrainte de constamment « se tenir à la disposition de son employeur pour respecter toute demande de son employeur de passage à temps plein, du fait de cette stipulation contractuelle » (conclusions d'appel oralement soutenues p.

par courrier du 16 octobre 2008 ; que le contrat de travail liant Madame Y... à la société ABILIS France prévoyait son affectation de principe au chantier du CNRS de Strasbourg, mais réservait la possibilité à l'employeur de la muter dans la zone géographique de son agence d'ECKBOLSHEIM « sans que cette modification constitue une modification essentielle du présent contrat » ; que ce contrat stipulai t également : « Les caractères spécifiques de l'activité ne permettant pas de garantir la permanence d'horaires déterminés, ceux assurés par le salarié lors de son engagement pourront éventuellement être modifiés et variés (matin et (ou)soir), soit à la demande de notre client, soit en fonction de l'organisation du chantier et cela dans une plage horaire

C'est dans le cadre de son pouvoir souverain qu'une cour d'appel a procédé à l'évaluation de l'importance des heures supplémentaires et fixé en conséquence les créances salariales s'y rapportant, sans être tenue de préciser le détail du calcul appliqué

Si des dispositions conventionnelles auxquelles l'employeur est soumis peuvent accorder des avantages à une catégorie de salariés, elles ne peuvent suffire à justifier une différence de traitement avec des salariés relevant d'une autre catégorie professionnelle mais se trouvant dans la même situation au regard de l'avantage en cause qu'à la condition que cette différence de traitement repose sur des raisons objectives pouvant résulter de la prise en compte des spécificités de la catégorie professionnelle qui en bénéficie, dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.

L'utilisation par l'employeur d'une sanction en violation de dispositions conventionnelles cause nécessairement un préjudice au salarié

été licencié pour faute grave par lettre du 13 mai 2009 ; Attendu que pour déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que les faits reprochés au salarié de harcèlement d'un autre salarié de l'entreprise, père de la jeune femme avec laquelle il avait eu une relation sentimentale, par des appels téléphoniques donnés pendant le temps de travail ayant eu trait, dans leur contenu, à la rupture de cette relation, relève de la vie personnelle du salarié ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait que les appels téléphoniques répétés reprochés au salarié avaient été émis pendant et sur le lieu de travail et étaient envoyés sur le poste professionnel d'un autre salarié qui se plaignait d'être harcelé, et que ces agissements à l'égard d'une personne avec laquelle le salarié était en contact en raison de son travail ne relevaient pas de sa vie personnelle, la cour…

le lieu de travail, que ces contreparties sont déterminées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en paiement de la contrepartie financière au titre du temps d'habillage et de déshabillage, l'arrêt retient qu'elle ne rapporte pas la preuve qu'elle avait l'obligation de se vêtir et de se dévêtir d'une tenue de travail imposée dans l'entreprise, ni que les temps d'habillage et de déshabillage ont été décomptés de son temps de travail effectif ; Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors que, d'une part, la salariée faisait valoir que le…

doivent recevoir application, et non pas ainsi que le soutient la S.A.R.L. LAND PROTECTION, les dispositions l'accord du 2 mars 2002 dès lors qu'il n'y a pas eu transfert de personnel lors d'un changement de prestataire de services à la suite de la perte d'un marché, que la S.A.R.L. LAND PROTECTION doit donc lui régler un rappel de salaire sur la base d'un temps de travail complet et de la prime d'ancienneté prévue par la convention collective. Aux termes de l'article L.1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.

a été engagé le 24 janvier 1995 en qualité de technico-commercial par la société Technique minérale, culture et élevage (TMCE) ; qu'un avenant du 22 juin 1998 à son contrat de travail a prévu qu'il serait intégralement payé sous forme de commissions, le salaire antérieur constituant un minimum garanti ; que le 6 mai 1998, a été conclu dans l'entreprise un accord de réduction et d'annualisation du temps de travail ramenant la durée du travail de 39 à 35 heures par semaine en moyenne sur l'année et instituant une modulation avec périodes hautes et basses ; que l'article 4 de l'accord stipulait que « Pour les salariés technico-commerciaux, la partie fixe du salaire mensuel demeure inchangée. Il en est de même pour la partie variable constituée de commissions dont le barème demeure inchangé » ; que M. X...

pour heures supplémentaires, la cour d'appel a violé les dispositions des anciens articles L. 212-8, L. 3122-9 et L. 3122-10 et du nouvel article L. 3122-4 du code du travail, ensemble l'article 1er du chapitre IX de l'accord précité de 1999, l'article 1er de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail et les articles 1er et 28 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2009 relative à la réduction négociée du temps de travail ; Mais attendu que la salariée ayant sollicité, dans ses conclusions d'appel, le paiement d'heures supplémentaires en réclamant l'application du plafond annuel de 1 610 heures par application de l'accord du 22 juin 1999, n'est pas recevable à présenter devant la Cour de cassation un moyen contraire à ses propres écritures ; Sur le second moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de…

Attendu, selon le premier de ces textes que « si par suite de circonstances exceptionnelles, un ETAM est appelé à travailler, soit de nuit (entre 20 heures et 6 heures) soit un dimanche, soit un jour férié, les heures ainsi effectuées sont majorées de 100 % (...) » ; que selon le second de ces textes « 1) est considéré comme travailleur de nuit, l'ETAM accomplissant, au moins deux fois par semaine dans son horaire habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures, ou effectuant, au cours d'une période quelconque de douze mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures (...) 4) les ETAM travaillant la nuit, (¿), bénéficient de l'attribution d'un repos compensateur 5) par ailleurs, les heures de travail accomplies entre 21 heures et 6 heures font l'objet d'une compensation financière déterminée au niveau de…

; qu'aucun accord collectif ne peut légalement contrevenir, de façon directe ou indirecte, à ce principe d'ordre public, en défaveur du salarié ; qu'après avoir constaté que M. X... avait fourni un décompte d'heures supplémentaires de nature à étayer sa demande, la cour d'appel, qui s'est bornée à relever que le salarié avait contrevenu aux dispositions de l'accord de réduction du temps de travail en ne sollicitant aucune heure supplémentaire auprès de sa hiérarchie et en ne lui signalant aucune heure supplémentaire a posteriori, sans exiger de l'employeur qu'il justifie des horaires effectivement réalisés, a violé, par refus d'application, l'article L. 3171-4 du code du travail, et, par fausse application, l'article 4-3 alinéas 1 et 2 de l'accord de réduction du temps de travail de l'unité économique et sociale FSI-FTC-FSBTI, ensemble l'article L.