Rechercher une décision

l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. De fait, l'association ne lui a pas versé le salaire moyen perçu avant son arrêt de travail, qui était de 2429,67 € bruts. C'est sur cette base que la rémunération doit être reprise et le conseil des prud'hommes doit être approuvé dans son argumentation qui sera tenue pour reproduite ici, le solde dû à cette infirmière restant à 2449,74 € bruts outre une indemnité compensatrice de congés payés de 244,97 € pour le rappel de salaire du 19 octobre 2013 à la date du licenciement. Il est également dû un solde de congés payés qui sera confirmé sur la base de 707,12 € bruts. Le retard pour la salariée

il résulte des pièces versées aux débats que l'appelant a fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude définitive notifié le 9 novembre 2011 ; qu'antérieurement à cette date, il n'a jamais notifié à son employeur qu'il prenait acte de la rupture de son contrat de travail ni saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation dudit contrat ; qu'en application de l'article L. 1226-10 du code du travail, l'appelant a subi un accident de trajet le 13 septembre 2009 ; que par courrier en date du 26 septembre 2009 la Caisse Primaire d'Assurance Maladie a reconnu le caractère professionnel de l'accident ; que selon l'attestation de paiement versée aux débats l'appelant a perçu des indemnités journalières au titre de l'accident du travail du 15 septembre 2009 au 30 mars 2010 ;

par lettre du 10 juin 2013, le médecin du travail indiquait que l'état de santé de M. Pierre Y... était incompatible avec une fonction de technico-commercial mais compatible avec une fonction de chef d'équipe manutention ; - Que le 12 juin 2013, M. Pierre Y... a refusé les propositions de reclassement en ces termes: « Après l'étude de vos propositions, je constate que celles-ci sont soit hors de mes compétences ou se rapprochent de mes dernières fonctions à l'agence du Creusot. En conséquence, vu mon état de santé actuel, je ne peux accepter un de ces postes » ; qu'il résulte de ces éléments que la société ABCLM n'a pas attendu la réponse pourtant diligente du médecin du travail pour formuler des propositions de reclassement au salarié ; qu'à

par lettre recommandée avec avis de réception du 22 mars 2013, son conseil écrivait à l'entreprise que, selon son client, le courrier du 8 mars précité ne contenait pas de lettre de licenciement et lui demandait de lui en adresser copie afin de lever toute ambiguïté. Or, ce courrier n'a été suivi d'aucune réponse. Il expose également, sans être contredit sur ce point que, devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes qui s'est tenu le 6 juillet 2013, la société FRANCAISE DU VERRE n'a pas davantage réagi lorsqu'il a exposé qu'il n'avait reçu aucune lettre de licenciement et que ce n'est que la veille de l'audience du bureau de jugement du 24 novembre 2014 qu'elle a, pour la première fois, fait état de cette lettre. En défense, la société FRANCAISE DU VERRE expose que Monsieur Z...

l'employeur à ses obligations qui rend impossible la poursuite du contrat de travail ; que le jugement sera infirmé et la Cour prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail ; ALORS D'UNE PART QUE tout jugement doit être motivé ; que la société exposante avait fait valoir qu'après le rachat du fonds de commerce du restaurant l'Estaminet, elle avait demandé au salarié, qu'elle ne connaissait pas, à son retour de congés, le 26 mai 2014, de simplement participer au service en salle, ce qui était pleinement justifié compte tenu de la taille de l'établissement pour assurer son bon fonctionnement ainsi qu'au regard de la classification du salarié, sans pour autant nullement remettre en cause ses fonctions antérieures attachées à son titre de « directeur » ;

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'a la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire, d'une démission. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. En l'espèce, Didier Y... expose qu'il a le 7 octobre 2011 tenté de remettre en mains propres à Philippe Z..., gérant de la société ATI, une première lettre de démission précisant le détail des motifs de celles-ci et des reproches qu'il formulait à l'encontre de son employeur, mais que ce dernier a refusé de prendre cette lettre,

il résulte de l'ensemble de ce qui précède que l'employeur ne prouve pas la faute grave dont il se prévaut et que le licenciement de Mme Esther Y... Z... est pas conséquent dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le jugement sera réformé sur ce point ; que c'est à bon droit toutefois que les premiers juges ont accordé à Mme Y... Z... l'indemnité compensatrice de préavis à raison de 9.121,26 euros majorée des congés-payés à hauteur de 912, 12 euros ; l'indemnité légale de licenciement de 7.297, 01 euros et le rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire de 1.520, 31 euros non contestés dans leur quantum ; qu'ils seront confirmés sur ce point ; que Mme Y... Z... comptait lors du licenciement plus de deux ans d'ancienneté dans une

considérant que chacun d'entre eux ne suffisait pas à caractériser une situation de harcèlement moral ; que la cour d'appel, qui n'a pas examiné l'intégralité des éléments invoqués par la salariée en leur ensemble, y compris les documents médicaux, pour dire si ces éléments laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1152-4, L. 1154-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant, sans méconnaître les règles d'administration de la preuve applicables en la matière, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, constaté que la salariée n'établissait pas la matérialité de certains des faits

il résulte de l'article 63 convention collective viticole de l'Aude que l'exécution d'heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter à plus de 44 heures la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives et à plus de 48 heures la durée de travail au cours d'une même semaine ; la durée maximale journalière ne peut dépasser 10 heures ; que la cour d'appel qui a énoncé que les heures supplémentaires non rémunérées devaient être fixées sur la base d'un horaire moyen de 10,53€ et pour une somme de 1500€ pour la période du 1er septembre au 30 novembre 2010,(soit 142,45 heures) heures exclusives de tout dépassement des durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail, et qui n'a pas

par contrat à durée indéterminée de chantier afin d'assurer, pour la société ECL, la coordination des procédures de construction d'une usine située en Inde ; qu'un avenant a été signé entre les parties le 2 août 2011 portant sur le temps de travail, le montant de la rémunération complétée par le versement d'une prime d'expatriation et le défraiement des frais professionnels ; que, par lettre du 16 juillet 2012, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail avant de saisir la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail ; que parallèlement, un accord transactionnel a été signé entre lui et la société ECL le 7 juin 2013 ; Sur le deuxième moyen du pourvoi de l'employeur

considérant que le refus de l'employeur de lui reconnaître une telle qualification constituait une discrimination et une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" et lui accordant des dommages-intérêts en conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile. 7° - ALORS en tout état de cause QUE l'existence d'une discrimination ne peut se déduire que de la comparaison de la situation du salarié qui s'en prétend victime avec un groupe de collègues placés dans une situation identique à la sienne, et du constat de ce qu'il existe réellement une différence de traitement entre eux que l'employeur ne parvient pas à justifier objectivement; que la seule circonstance que le poste occupé par le salarié ne corresponde pas à sa qualification ne suffit pas, en l'absence d'une telle comparaison, à caractériser l'existence d'une discrimination;

par contrat de travail à durée déterminée, prévoyant un rappel d'ancienneté à compter du début du stage ; que le report de cette promesse dans le temps n'a été lié qu'aux difficultés qu'a rencontrées Monsieur Kamal Y... pour faire renouveler sa carte de séjour avec changement de statut, élément extérieur s'imposant à l'employeur ; qu'en régularisant le contrat de travail après des tentatives de rapprochement avec Monsieur Kamal Y... et son délégué syndical et avant le jugement du conseil de prud'hommes et en procédant simultanément aux rappels de salaires et rectification de l'attestation Pôle Emploi, la SA SOPRA STERIA GROUP a manifesté sa bonne foi exclusive de l'intention de dissimulation d'emploi requise par la loi ; que le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur Kamal Y...

Vu les articles L. 4121-1 et R. 4624-22 du code du travail en sa version applicable au litige ; Attendu que dès lors que le salarié informe son employeur de son classement en invalidité deuxième catégorie sans manifester la volonté de ne pas reprendre le travail, il appartient à celui-ci de prendre l'initiative de faire procéder à une visite de reprise laquelle met fin à la suspension du contrat de travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de résiliation du contrat de travail, l'arrêt retient que celle-ci, qui a notifié le 27 janvier 2012 à son employeur son classement en invalidité 2e catégorie à compter du 1er février 2012, ne l'a pas informé de sa volonté de reprendre le travail ; Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

il résulte des dispositions des articles L. 1234-4 et 1234-9 du Code du travail que le salarié licencié pour faute grave n'a pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement ; aux termes de l'article L. 1235-1 du Code du Travail, en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié ; en l'espèce, il ressort des termes de la lettre de licenciement du 24 novembre 2010 qui fixe les limites du débat que cinq griefs sont formulés à l'encontre du

par courrier du 20/05/2013, a refusé ces propositions ; que la SAS LGI a notifié à M. Y... son licenciement le 18/06/2013 suite à l'inaptitude à son poste de travail et à l'impossibilité d'aboutir au titre des recherches de classement ; qu'en conséquence, l'entreprise ayant apporté la preuve de la proposition de postes de reclassement faite à M. Y... et du refus d'occuper ces postes, le conseil de prud'hommes de Chartres déboute M. Jocelyn Y... de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la SAS LGI a rempli ses obligations en mettant tout en oeuvre pour procéder au reclassement de son salarié. ALORS QUE ne peut constituer en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement le refus par le salarié du poste de reclassement proposé par

il résulte de ces éléments que les arrêts de travail depuis le 29 octobre 2009 ne présentent pas de caractère professionnel ; Qu'en statuant ainsi, par référence aux seules décisions de la caisse primaire d'assurance maladie refusant de reconnaître le caractère professionnel de l'accident, sans apprécier elle-même l'origine professionnelle ou non de l'inaptitude, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Et attendu qu'en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif rejetant l'application des la législation protectrice des victimes d'accidents du travail entraîne par voie de dépendance la cassation du chef de dispositif disant que l'employeur a satisfait à son obligation de reclassement ; PAR CES

il résulte de l'article L 3141-4 du code du travail que les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident de travail ou de maladie professionnelle sont considérées comme période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés dans la limite d'un an, même si l'arrêt n'est pas immédiatement consécutif à l'accident du travail (Cass. X.... 04 décembre 2001, DR X.... 2002, p. 356, note I Savatier), En conséquence, le conseil fait droit à la demande » ; 1°) ALORS QUE le défaut de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motifs ; que dans ses conclusions d'appel (p. 17 à 19), oralement reprises (cf. arrêt p. 5, §5), la société SNEMBG faisait valoir qu'ayant droit à 25 jours ouvrés de congés au titre de chaque période (01 juin au 31 mai) (cf.

la salariée relève de la classification vendeuse qualifiée catégorie technicien confirmé niveau V échelon 3 du mois d'août 2008 au 27 juin 2013 et condamner en conséquence l'employeur à lui payer un rappel de salaire et diverses sommes sur la base de cette classification, des dommages-intérêts en réparation du préjudice né de la sous-classification et ordonner à l'employeur de remettre à la salariée un certificat de travail mentionnant l'emploi de vendeuse qualifiée catégorie technicien confirmé niveau V échelon 3 du 20 août 2008 au 27 juin 2013, l'arrêt retient que la salariée, engagée au niveau III échelon 1 catégorie débutante, réclame un rappel de salaire en sa qualité de vendeuse qualifiée catégorie technicien confirmé niveau V échelon 3 du mois

il résulte au contraire de l'attestation de M. B..., responsable d'exploitation, qu'à la date de la nomination de M. A... il existait également dans l'atelier de Lomme un poste de chef d'équipe soudure vacant ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il appartenait au salarié de démontrer que la décision de promouvoir un salarié qu'il avait précédemment formé avait été mise en oeuvre par l'employeur pour une raison étrangère aux nécessités de l'entreprise, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 29 avril 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Douai ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Amiens ;

il résulte des dispositions de l'article LP 122-4 du code du travail (de Nouvelle Calédonie) que l'employeur, qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge et que cette lettre indique l'objet de la convocation ; qu'en l'espèce il n'est pas justifié que cette procédure ait été suivie, ni qu'une lettre de licenciement énonçant les motifs de la mesure ait été adressé à M. A... ; qu'en effet, il résulte des documents produits et il n'est pas contesté que l'employeur a licencié verbalement M. A... le 2 mars 2012 ; ALORS QUE la société COTRANSMINE faisait valoir, dans ses conclusions d'appel (conclusions, p. 4 et 5), que le contrat qui la liait à Monsieur A...