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Vu les articles L. 122-4, L. 122-14-3, alinéa 1, phrase 1 et alinéa 2 et L. 122-14-4, alinéa 1, phrase 1 devenus L. 1231-1, L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1235-2 du code du travail ; Attendu que la prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à l'employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail en sorte qu'il n'y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire introduite auparavant ; que s'il appartient au juge de se prononcer sur la seule prise d'acte, il doit fonder sa décision sur les manquements de l'employeur invoqués par le salarié tant à l'appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sans objet qu'à l'appui de la prise d'acte ; Attendu que pour décider que la rupture du

par contrat de qualification puis par contrat de travail à durée indéterminée par la société Mauffrey transports, qui applique la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport ; qu'il a été licencié le 30 décembre 2004 pour faute grave après une mise à pied conservatoire ; que, contestant ce licenciement et s'estimant non rempli de ses droits en matière de rémunération, il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de diverses sommes ; Sur le pourvoi incident du salarié : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de l'avoir débouté de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité de congés payés sur le préavis, d'indemnité conventionnelle de licenciement, de

l'employeur, les temps de pause ne sauraient être assimilés à du temps de travail effectif ; ALORS QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en omettant d'analyser l'extrait du procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise du 29 janvier 2002 dont il ressortait que la Direction reconnaissait imposer au salarié de rester en permanence disponible pour toute intervention dans le magasin, la Cour d'appel a violé les articles 455 du nouveau Code de procédure civile et 1353 du Code civil. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté intégralement Monsieur X...

Il résulte de la combinaison des articles 515 de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole du 3 septembre 1995, 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 et 37 du règlement intérieur des caisses primaires d'assurance maladie annexé à l'arrêté ministériel du 19 juin 1947, que l'employeur, ne peut cesser le paiement des indemnités complémentaires dues au salarié en arrêt maladie en invoquant l'absence du salarié à son domicile lors d'une contre-visite dès lors qu'il a été informé des conditions dans lesquelles pouvaient s'exercer les contre-visites et que le salarié a respecté son obligation de s'y conformer.

l'employeur ne sont pas précises sur les propos de M. X... envers MM. A... et B... (à part celle de Mme Z... qui indique qu'il a traité ce dernier de " baveux ") ; qu'ainsi, seul ce grief peut être retenu à l'encontre de M. X... mais cette appellation, certes déplacée et répréhensible, ne peut constituer une cause sérieuse de licenciement ; que M. X... fait d'ailleurs observer que son licenciement est la conséquence du jugement rendu en sa faveur par le conseil de prud'hommes de Compiègne confirmé par la cour d'appel d'Amiens le 17 octobre 2002 lui ayant accordé un rappel de salaire et d'indemnités de déplacement ; que compte tenu de son ancienneté relative (2 ans), de sa rémunération et des circonstances du licenciement, il convient d'accorder à M. X...

Mme X..., engagée par la banque CIAL le 1er mai 1972 et en dernier lieu directrice d'agence, a été licenciée le 29 avril 2004 après avoir fait l'objet le 23 décembre 2003 d'une réduction de sa délégation de compétence ; Sur le premier moyen : Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de l'avoir déboutée de sa demande d'annulation d'une sanction disciplinaire et en paiement de dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ que constitue une sanction toute mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement considéré par lui comme fautif dès lors que cette mesure affecte les responsabilités concrètes du salarié dans l'entreprise ; qu'en affirmant que l'employeur avait pris sa décision sans référence à des faits fautifs directement et

par contrat à durée indéterminée du 11 décembre 2000 par la société Précisa Bruss devenue Precisa France, a été licenciée pour faute grave le 23 mai 2006 alors que, se plaignant de harcèlement moral, elle avait saisi le conseil de prud'hommes aux fins de résiliation de son contrat de travail ; Sur le pourvoi principal de la salariée : Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt d'avoir dit que les faits de harcèlement n'étaient pas établis et de l'avoir déboutée de ses demandes alors, selon le moyen : 1° / qu'en déniant toute valeur à l'attestation de M. Y..., salarié de la société Precisa France, employeur de Mme X..., témoignant de ce que celle-ci " fait l'objet d'une mise à l'écart, qui se manifeste notamment par le fait que certains

il résulte du courrier recommandé en date du 2 janvier 2003 qu'à sa reprise de travail à l'issue de ses congés maternité et de ses congés payés, l'INSTEP a demandé à Christine X... d'effectuer l'inventaire complet de tout son équipement (équipement en fonction, date d'achat, date de vétusté du matériel …) lui demandant de commencer par le département des Pyrénées-Atlantiques et de se rendre, à cet effet, dès le lundi 6 au matin à PAU puis de continuer sur ORTHEZ et de réaliser ensuite, ce même travail en Gironde puis en Lot-et-Garonne sur l'ensemble de ses sites, l'employeur précisant que s'il était nécessaire de passer plusieurs jours dans les Pyrénées-Atlantiques, les frais d'hôtel et de repas seraient remboursés à la salariée sur les bases de frais INSTEP (factures à l'appui) ;

Il résulte des rapports, établis suite aux visites que Messieurs Y... et Z..., respectivement leader boulangerie pâtisserie et chef de département produit frais, ont effectué au rayon pâtisserie tenu par Monsieur X... le 13 et 20 novembre 2001, que des manquements et insuffisances professionnels assez nombreux peuvent être reprochés à ce salarié chargé de la gestion dudit rayon. Il lui est fait entre autres griefs, de ne pas vérifier l'absence d'étiquetage des produits, d'avoir laissé à l'abandon la zone de stockage de la boulangerie, de ne pas avoir rempli le planning de nettoyage, d'avoir stocker au congélateur des marchandises sur palettes ce qui est interdit, d'avoir laissé à la vente 42 paquets de gâteaux périmés. Il est important de constater

par lettre du 21 août 2003 portant convocation à entretien préalable) ; que le licenciement de Jean-Pierre X... doit être, en conséquence, déclaré comme étant sans cause réelle et sérieuse ; ALORS QUE les juges du fond ont l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement et ils ne peuvent donc écarter sans les examiner des griefs énoncés dans cette lettre, qu'ils aient été ou non évoqués lors de l'entretien préalable ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel qui a, pour conclure à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de M. X..., écarté en les jugeant infondés les deuxième, troisième, quatrième et cinquième grief énoncés par la Société FINADEC dans la lettre de notification du licenciement, sans

il résulte des pièces versées au débat qu'au cours de l'année 2005, la responsable de l'agence signalétique au sein de laquelle travaillait le salarié a été mutée et que son poste est devenu vacant ; QUE M. Y..., l'un des quatre dessinateurs-projeteurs de l'agence, a postulé sur ce poste mais que sa candidature n'a pas été agréée par la société Aéroports de Paris ; QUE les quatre dessinateurs-projeteurs ont alors dénoncé des faits de discrimination raciale (M. Y... étant métis) et que la société Aéroports de Paris a différé la nomination envisagée puis y a renoncé ; QU'elle a, alors, en juillet 2005, décidé de restructurer l'agence signalétique, ce qui entraînait la mutation des quatre salariés dans des services distincts ; QUE les salariés en cause

l'employeur et les réponses inadaptées, agressives de Michel X... aux demandes d'explications conduisaient à une inévitable perte de confiance de l'employeur en ses capacités à assumer ses tâches au sein d'un établissement d'éducation, que la rupture du contrat de travail se trouvait justifiée. ALORS, D'UNE PART, QUE la S.A.R.L. INSTITUTION MOREAU ne pouvait invoquer un motif autre que celui qu'il avait notifié au salarié dans la lettre de licenciement du 9 janvier 2003 qui fixait les termes du litige, et par laquelle il était reproché à Monsieur X... d'avoir commis une faute lourde en adoptant une attitude générale «déplacée» envers certains enfants et à l'égard de la direction et de ses collègues de travail; que la lettre de rupture visait la plainte déposée par Vincent Y...

l'employeur au paiement de diverses sommes, l'arrêt énonce que la société n'ayant pas sollicité l'annulation du jugement déféré ni formé de demande de récusation en première instance et ne justifiant pas de mauvaises relations avec son ancien salarié membre de la formation prud'homale, ses observations à ce titre deviennent sans intérêt, d'autant que les dispositions de l'article 562, alinéa 2, du code de procédure civile auraient en tout état de cause amené la cour à statuer au fond ; Attendu cependant qu'en vertu de l'article 6. 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue par un tribunal indépendant et impartial ; que cette exigence

Vu les articles L. 1331-1 et L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail ; Attendu que pour condamner l'employeur à verser des sommes au salarié en raison d'une mise à pied abusive pour la période du 13 octobre au 29 novembre 2004, l'arrêt retient que la mesure ordonnée par l'employeur le 13 octobre 2004 à la suite du retrait administratif du permis de conduire de M. X... est abusive au motif qu'elle a été qualifiée de suspension alors qu'elle constituait une sanction ; Qu'en se déterminant ainsi, par des motifs inopérants, alors qu'elle constatait que le permis de conduire était nécessaire à l'exercice effectif de l'activité du salarié, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a dit le licenciement de M.

M. Y..., dans le cadre d'un contrat initiative emploi, a été licenciée pour cause réelle et sérieuse le 26 décembre 2003 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'infirmer le jugement en ce qu'il a estimé que le licenciement de Mme Arlette X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et de le condamner en conséquence à lui verser diverses sommes à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que la

considérant que face à l'importante augmentation du nombre des accidents, la société Daniel Meyer avait dès juin 2001 attiré l'attention des conducteurs sur ce problème et avait lancé, le 26 septembre 2002, un programme de sensibilisation à la sécurité routière auquel M. Y... devait participer le 21 janvier 2003 ; / considérant que le 6 janvier 2003, M. Y... heurtait l'arrière d'un véhicule qui circulait devant lui ; que le 21 janvier, il ne se présentait pas à la formation à la sécurité routière ; que le 27 janvier suivant, en se serrant pour laisser passer un collègue, il frottait un véhicule qui se trouvait à l'arrêt ; qu'il ne contestait pas sa responsabilité dans ces accidents, se contentant de déclarer que leurs conséquences étaient de peu d'importance et qu'il avait oublié la formation ;

considérant que la mesure de rétrogradation prononcée à son encontre ne constituait pas une sanction disciplinaire sans examiner si cette mesure n'avait pas été prise, comme il le soutenait, à la suite d'un agissement considéré par la société comme fautif, la cour d'appel, par motifs propres et adoptés, n'a pas donné de base légale à sa décision au regard du texte ; 3°/ qu'aux termes de l'article L. 121-1 du code du travail, le contrat de travail constaté par écrit est rédigé en français et l'employeur ne peut se prévaloir à l'encontre du salarié auquel elles feraient grief des clauses d'un contrat de travail conclu en violation de cette disposition ; qu'en considérant qu'il importe peu que certains documents retraçant ou finalisant la négociation

par courrier daté du 10 février 2003 ; que la mise en oeuvre du licenciement de Mme X... datait du 11 février 2003 ; qu'il en résultait qu'il avait déclenché la procédure de licenciement dès qu'il avait eu la preuve du comportement déloyal de sa salariée ; qu'en affirmant néanmoins qu'il n'apportait pas la preuve qu'il n'avait eu connaissance des fautes qu'il reprochait à la salariée que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites à son encontre, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article L.122-44 du code du travail ; Mais attendu que c'est dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation des éléments de preuve qui lui étaient soumis que la cour d'appel a considéré que la société Teinturerie Centre Alsace n'établissait pas qu'elle n'avait été informée des faits fautifs reprochés à Mme X...

la salariée dénonçait ce harcèlement ne visait pas des faits datés, matériellement vérifiables, qu'elle avait reconnus lors d'une réunion ultérieure, que les attouchements commis, selon elle, le 23 avril 2004 par la même personne étaient isolés et qu'aucune preuve établissant lesdits faits n'était produite ; Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve du harcèlement moral sur la seule salariée, a violé le texte susvisé ; Et sur le second moyen : Vu l'article L. 122-43, alinéas 1 et 2, devenu L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande d'annulation de la sanction de mise à pied disciplinaire notifiée le 3 janvier 2005, l'arrêt retient qu'il n'y a pas lieu à annulation dans la mesure où la mise à pied n'a pas été exécutée par l'employeur ;

Vu les articles L. 122-3-10, alinéa 1er, et L. 122-3-13, alinéa 2 respectivement devenus L. 1243-11 et L. 1245-2 du code du travail ; Attendu que lorsque la juridiction prud'homale fait droit à la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée, elle doit accorder à la charge de l'employeur une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire ; Attendu qu'après avoir fait droit à la demande de requalification du contrat de travail du 12 mai 1990 au motif que le salarié avait occupé de manière durable un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, la cour d'appel ne lui a pas alloué l'indemnité de requalification ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;