Rechercher une décision

la salariée : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce que la société Maison Boncolac a été condamnée à payer à Mme X... la somme de 5 532, 98 euros au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement, l'arrêt rendu entre les parties par la cour d'appel de Toulouse le 28 novembre 2007 ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bordeaux ; Condamne la société Maison Boncolac aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

par lettre du 25 août 2003 Monsieur X... s'est vu notifier une sanction de mise à pied de trois jours qu'il n'a pas contestée ; que la mise à pied est une mesure de suspension temporaire du contrat de travail et fait cesser pendant sa durée l'obligation de payer le salaire et corrélativement l'obligation de fournir le travail ; que la lettre notifiant la mise à pied indique outre les motifs de la sanction « nous vous notifions donc une mise à pied de 3 jours, les dates vous seront communiquées ultérieurement par votre hiérarchie » ; que la lettre de licenciement reproche à Monsieur X... une tentative de soustraction à l'exécution et aux effets de la mise à pied de trois jours notifiée le 26 août 2003 ; que l'employeur qui peut décider de la date d'

par contrat à durée déterminée sans information ou aval de la direction ni respect des règles de base du traitement de la paie ; qu'en retenant l'existence d'une faute grave sur la seule base, d'une part, de précédents courriers de reproche et avertissements adressés au salarié entre les mois de février 2001 et de septembre 2003 et, d'autre part, d'éléments fournis par l'expert comptable de l'association le 4 novembre 2003, sans égard au seul fait fautif nouveau reproché au salarié dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 122-14-2, L. 122-14-3 et L. 122-40 du code du travail ; 2°/ qu'il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur ; qu'en déduisant l'

l'employeur n'avait pas agi de bonne foi en le laissant gérer seul la pratique illégale des encours, instaurée avant son embauche au sein du Casino Batelière Plazza, plutôt que d'y apposer des limites ; qu'en se prononçant comme elle l'a fait, la cour d'appel a méconnu les dispositions de l'article L. 1222-1 (ancien article L. 120-4) du code du travail ; 3°/ qu'il résultait de ses propres énonciations qu'il soutenait devant elle que le véritable motif du licenciement tenait à la vie privée ; que la cour d'appel, qui s'est abstenue de vérifier la cause exacte du licenciement, a méconnu l'étendue de ses pouvoirs, en violation de l'article L. 1235-1 (ancien article L. 122-14-3) du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel qui, répondant

l'employeur est un fait établi et à lui seul d'une gravité suffisante pour justifier le départ immédiat de la salariée du fait de cette faute grave ; Que pour répondre à l'argument soutenu par le conseil de la salariée, la cour constate que l'avertissement infligé le 5 août 2005 (en réalité 2003) à l'intéressée portait sur des faits distincts de la soustraction de denrées alimentaires, en sorte qu'il n'existe pas de double sanction ; Que le jugement sera en conséquence infirmé et Mlle A... privée de toutes les sommes qui lui ont été allouées par les premiers juges. 1° / ALORS QU'est sans cause réelle et sérieuse le licenciement à la suite de faits ayant déjà donné lieu à un avertissement ; que dans sa lettre de licenciement du 10 septembre

par courrier électronique du 17 novembre 2003 et qu'il a formulé des propositions pour relancer le chiffre d'affaires, avalisées par les membres du comité de surveillance ; qu'en constatant qu'il avait fait part de ses inquiétudes à l'un des représentants des actionnaires et précisé qu'il étudiait les mesures protectrices qu'il pourrait proposer, et en décidant néanmoins qu'en refusant de diffuser la note de M. Z..., il avait procédé à une rétention d'informations relatives à l'activité réelle de la société, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et violé les articles L. 122-6 L. 122-9 et L. 122-14-3 du code du travail (ancien) devenus les articles L. 1234-1, L. 1234-9, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail (nouveau) ;

l'employeur écrivait à son conseil qu'elle développait « depuis plusieurs mois un comportement polémique au sein de l'association », ce dont il résultait qu'au moment d'engager la procédure de licenciement, l'employeur avait connaissance depuis plus de deux mois des faits litigieux, lesquels se trouvaient ainsi prescrits ; qu'en décidant que la connaissance de ces faits n'aurait été acquise qu'au mois de février 2006, sans s'expliquer sur l'aveu contraire qui figurait dans la lettre susvisée du 15 mars 2006, la cour de d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail, ensemble l'article 1356 du code civil ; Mais attendu que la cour d'appel, qui a relevé, dans l'exercice de son pouvoir souverain d

par contrat à durée indéterminée du 15 octobre 2001 ; qu'elle a fait l'objet d'un avertissement le 3 décembre 2003 en les termes suivants : "Nous n'avons pas constaté, malheureusement, d'amélioration sur votre présence à votre poste de travail pendant la période du 1er septembre 2003 au 31 octobre 2003, dans la mesure où vous avez cumulé vingt-deux jours d'absences pour deux arrêts de travail. ... .." ; qu'elle a été licenciée le 11 mars 2004 notamment pour abandon de poste depuis le 9 février 2004 ; que, contestant ces mesures et la licéité de la clause contractuelle de non-concurrence et s'estimant non remplie de ses droits en matière de rémunération, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen : Vu l'article L.

il résulte des pièces du dossier que Mme X... avait fait l'objet de remarques à propos de son absentéisme et que son attention sur ce point avait été plus formellement appelée par une lettre recommandée avec avis de réception du 27 novembre 2003 ; que la répétition de ce comportement à fréquence rapprochée est particulièrement pénalisante pour l'employeur dans une activité de service en contact téléphonique constant avec la clientèle, et Mme X... ne peut raisonnablement soutenir que l'avertissement contesté constitue une mesure discriminante sanctionnant son état de santé ; ET, AUX MOTIFS DES PREMIERS JUGES, A LES SUPPOSER ADOPTES, QUE la société a envoyé le 27 novembre 2003 à Mme X... une lettre de mise en garde sur les absences répétitives… ; que Mme X...

Vu les articles L. 3123-14 et L. 3231- du code du travail ; Attendu que, pour débouter la salariée de sa demande en paiement de rappels de salaires et congés payés afférents sur la base du salaire minimum de croissance, l'arrêt retient que le contrat de travail ne comportait aucun horaire précis et que la clause selon laquelle la salariée devait réserver toute son activité professionnelle à la société ne s'analyse pas comme prévoyant un horaire à temps complet ; qu'aucune pièce établissant le nombre d'heures qu'aurait accomplies la salariée n'est produite et que l'employeur ne pouvait contrôler effectivement l'horaire de celle-ci ; que n'étant pas établi que la salariée ait eu un horaire de travail égal à la durée légale hebdomadaire du travail, elle ne pouvait prétendre au SMIC en application de l'article L.

Un fait de la vie personnelle ne peut justifier un licenciement disciplinaire. Doit être cassé l'arrêt qui déclare fautif des faits commis au préjudice d'une association ayant son siège dans les locaux de la société et dont la salariée exerçait les fonctions de trésorière, alors que ces faits ne constituaient pas des manquement à ses obligations professionnelles

Le refus par un salarié de reprendre le travail peut être légitimé par un manquement de l'employeur à ses obligations. Doit dès lors être approuvée la cour d'appel qui, après avoir décidé que la mise à pied disciplinaire était injustifiée, en a justement déduit que le refus du salarié de reprendre le travail tant qu'il ne serait pas payé des salaires dont il avait été privé pendant cette période n'était pas fautif

il résulte de l'article L. 412-2 du code du travail que l'employeur ne peut user d'aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale, sauf à instituer ainsi une discrimination illicite ; qu'en ne recherchant pas si le fait pour l'employeur de ne pas licencier un salarié délégué syndical, quand il avait obtenu l'autorisation de l'inspecteur du travail de procéder à cette mesure, ne constituait pas un moyen de pression en faveur d'une organisation syndicale, et partant, une discrimination syndicale à l'encontre de la salariée adhérente à un autre syndicat dont le licenciement n'avait pas été autorisé par l'inspecteur du travail, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision du regard de l'article L. 412-2 du code du travail ;

il résulte du contrat de travail que Monsieur Y... a été embauché en qualité de directeur de l'hôtel IBIS Gare Centrale et de la Winstub à l'Etoile Starnstewala « dont la gérance lui incombera également » ; qu'il bénéficiait d'une large délégation de pouvoirs notamment en ce qui concerne le personnel des deux établissements et exerçait un pouvoir disciplinaire sans avoir à en référer au gérant de la société même si Monsieur Z... a procédé à l'embauche et au licenciement d'autres salariés antérieurement à la prise de fonction de Monsieur Y... ; que l'avenant au contrat de travail prévoit que Madame X... était directement rattachée au gérant de l'établissement et non de la société ; que dès lors la procédure de mise à pied disciplinaire n'est entachée d'aucune irrégularité ;

par lettre du 30 septembre 2004, la salariée a fait part à son employeur de sa volonté de mettre fin au préavis d'un mois ; que le 1er octobre suivant, l'employeur lui a alors reproché d'être en absence injustifiée faute de s'être présentée à son poste à la suite de sa démission ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir le paiement de diverses sommes à titre de complément de salaire, de solde de commission, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés ; qu'à titre reconventionnel, l'employeur a sollicité la condamnation de la salariée au paiement de diverses sommes au titre du préavis non effectué, de dommages-intérêts pour concurrence déloyale, de solde de prêt et d'avance sur frais ; Sur les deuxième et

il résulte des pièces du dossier que la SARL TRANSPORTS LANDRY a été alertée le 7 février 2006 par la société de surveillance des faits du 31 janvier 2006 ; qu'elle a demandé la vidéo les prouvant et réceptionné celle-ci le 1er mars suivant après s'être acquittée de la facture ; qu'elle s'est déplacée sur les lieux le 7 mars pour avoir confirmation des faits, qui se sont révélés s'être produits à deux reprises les 11 et 31 janvier 2006 ; qu'elle a reçu le salarié, qui était en arrêt maladie du 12 mars au 2 avril, le 3 avril, et que ce dernier a ensuite confirmé par écrit qu'il avait vendu une vingtaine de palettes à LESQUIN, tout en niant qu'elles étaient la propriété de la SARL TRANSPORTS LANDRY ; qu'elle a convoqué Monsieur X... le 4 avril à un

il résulte des propres constations de la cour d'appel que Monsieur X..., qui avait 25 ans d'ancienneté dans la société, a été interpellé à son retour de congé-maladie par son subordonné Monsieur A..., qui l'a interrogé « sur les raisons pour lesquelles il passait outre sa fonction de responsable de production » ; que dans ce contexte sa réponse selon laquelle « il faisait ce que bon lui voulait » et « dégage ou cela va mal se terminer », propos vifs mais dénués de caractère insultant, faite à un subordonné qui avait provoqué l'incident en remettant en cause ses méthodes de travail, ne rendait pas impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 122-6 et L.

il résulte de l'attestation de Monsieur Y... en date du 6 juin 2006, que celui-ci, salarié de la société COCA COLA ENTREPRISE, présent dans son bureau à proximité des lieux de l'incident relaté dans la lettre de licenciement, n'a rien entendu, cela ne saurait mettre en cause la pertinence des attestations produites par l'employeur ; que la réalité du premier grief mentionné dans la lettre de licenciement apparaît ainsi établie ; que Madame B..., supérieure hiérarchique de Monsieur X..., lui a adressé une lettre du 19 mars 2004 comportant les passages suivants : «Je souhaite revenir sur la discussion survenue au cours de notre point hebdomadaire de lundi dernier, et notamment sur les termes et le ton que tu as employés au sujet de deux dossiers sur lesquels tu sembles trouver que le travail de l'équipe projets n'avance pas assez vite.

l'employeur soulignait le caractère répétitif des erreurs et la gravité de certaines d'entre elles et que ces griefs faisaient suite à un avertissement, mesure qui est par nature une sanction ; Qu'en l'état de ces constatations, elle a, par une décision motivée, dans l'exercice du pouvoir qu'elle tient de l'article L. 1232-1 du code du travail, décidé que le licenciement avait un motif disciplinaire ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu qu'il est encore fait grief aux arrêts d'avoir déclaré le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et d'avoir condamné l'employeur à payer au salarié diverses sommes alors, selon le moyen : 1°/ qu'en reprochant à l'employeur de ne pas avoir indiqué dans la

par lettre du 15 juillet 2005 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de l'avoir débouté de l'ensemble de ses demandes d'indemnités consécutives à son licenciement, alors, selon le moyen : 1°/ que la cour d'appel qui a constaté que si M. X... avait omis de passer la visite nécessaire à la validation de son permis de conduire, il avait, dès qu'il s'était aperçu de cette situation, non seulement prévenu son employeur, mais fait toute diligence pour régulariser sa situation dès le lendemain ; qu'en cet état, la cour d'appel ne pouvait considérer qu'il avait commis une faute grave, privative d'indemnité de préavis et d'indemnité de licenciement et justifiant sa mise à pied à titre conservatoire sans violer les articles L. 122-8, L. 122-9 et L.