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Vu les articles L. 1234 1, L. 1234 5 et L. 1234 9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 1er septembre 1997 par la société Guydal distribution en qualité d'employé dans un libre service, a été licencié pour faute grave le 19 novembre 2001 pour avoir commis un vol le 26 octobre 2001 ; Attendu que, pour dire le licenciement fondé sur une faute grave, l'arrêt retient que le salarié a dérobé trois sachets de crevettes congelées au préjudice de son employeur et que ces faits, qui faisaient suite à deux avertissements, rendaient impossible son maintien dans l'entreprise ; Qu'en se déterminant ainsi, alors que la marchandise dérobée était d'une valeur dérisoire, sans constater que le salarié avait été averti

Vu les articles L. 1121 1, L. 1234 1, L. 1234 5 et L. 1232 1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 1er juin 1994 par l'association Foyer des israélites réfugiés (l'association), exerçait en dernier lieu les fonctions de comptable ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 17 février 2005 ; Attendu que pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse l'arrêt retient que si la salariée avait adressé le 31 janvier 2005 à la présidente de l'association une lettre lui reprochant son comportement, les propos tenus, même s'ils méritaient une sanction, ne justifiaient pas son licenciement , dés lors que, venant de recevoir le premier avertissement de sa carrière et d'apprendre qu'elle ne pourrait plus travailler à domicile, elle était dans un état d'inquiétude légitime ;

l'employeur avait renoncé à se prévaloir d'une sanction antérieure, ce dont il ressortait qu'elle ne pouvait être une circonstance aggravante du comportement de Monsieur X..., la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; 7°- ALORS ENFIN QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du contrat de travail dans l'entreprise ; qu'en ne s'expliquant pas, comme elle y était invitée par Monsieur X... (conclusions p.9) sur le fait, étayé par le rapport de Monsieur H... qui avait assisté à l'entretien préalable, que l'employeur lui avait proposé, au cours de cet entretien de le maintenir à son poste de travail s'il avouait avoir commis une faute dans le dossier « Y... », la Cour d'appel a encore privé sa décision de

l'employeur après des recherches, convoque Monsieur Y... le 15 mars 2006, soit moins de deux mois après. Le délai maximal d'un mois pour sanctionner n'est pas atteint lorsque la décision est prise le 7 avril 2006 : la procédure apparaît régulière, rapportée aux exigences des articles L 122-44 et L 122-41 du Code du travail ; que paradoxalement, il est reproché à Monsieur Y... d'avoir à la fois * vaqué à des occupations personnelles et sabordé le projet d'un client (affaire X...), dans un contexte professionnel * utilisé son statut de collaborateur B. P. V. F. (Affaire E...) dans un domaine privé ; Le lotissement du « Bois de l'Aumône » : Monsieur et Madame X..., ainsi que leur société Conseils Services Fonciers investissements (CSFI) étaient semble-t-il, déjà endettés vis-à-vis de la B.

il résulte des tableaux prévisionnels, et notamment de celui édité le 28 février 2003 que le salarié X... était prévu pour travailler le 31 mars à partir de 19 heures sur le site COGIFRANCE ; que le chef de service du planning et de la paie a formalisé une demande de sanction le 8 avril au motif que «Monsieur X... ne s'est pas présenté le lundi 31 mars 2003 de 19 heures à 7 heures ; ce dernier ne nous a pas prévenu ; à ce jour nous n'avons aucun justificatif d'absence» ; .que monsieur X... ne conteste pas son absence ce jour là ; que la pièce n° 13, planning en cours, éditée le 15 mars 2004, et non 2003 comme l'a retenu à tort le Conseil de Prud'hommes, dont l'employeur indique qu'il s'agit d'un planning définitif établi pour le règlement des

La loi du 19 janvier 2000 ayant abrogé les dispositions légales relatives au temps partiel annualisé, les seuls modes d'annualisation du temps de travail applicables aux salariés à temps partiel pendant la période litigieuse étaient ceux prévus par les articles L. 212-4-12 et L. 212-4-6 alors en vigueur du code du travail. Dès lors, fonde légalement sa décision la cour d'appel qui, ayant relevé que le salarié ne pouvait bénéficier d'un contrat de travail intermittent, ce dont il résultait que l'employeur ne pouvait lui appliquer un système d'annualisation du temps de travail et de lissage de sa rémunération, fût-il prévu par une convention de forfait, a exactement décidé qu'il devait bénéficier de l'indemnité prévue par l'article L. 223-15 devenu L. 3141-29 du code du travail

par lettre recommandée avec avis de réception en date du 27 février 2004, Monsieur X... a été convoqué pour le 12 mars 2004 à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire, que, par lettre remise contre décharge le 19 mars 2004, l'employeur lui a notifié la sanction suivante en ces termes : " Suite à votre entretien du 12 mars 2004 avec Laurence Z... et Caroline B.... nous sommes au regret de vous notifier par la présente une sanction disciplinaire aux motifs suivants : - vos manquements à vos missions de maintenance préventive et d'entretien du bâtiment : - vous n'assurez pas l'élaboration, le suivi et le respect du planning général de maintenance préventive : - notamment, les opérations de maintenance préventives, jusqu'à la date

par lettre en date du 11 mars 2004, M. X... a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 18 mars ; que cette correspondance au contenu identique à celui d'une précédente convocation annulée en raison de l'arrêt maladie subi entre-temps par le salarié, comporte la mention suivante : « conformément à l'article 66 de la Convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992, vous avez la faculté de demander la réunion d'un conseil constitué de trois représentants de l'employeur et de trois représentants du personnel de l'établissement. Cette demande doit être formulée par écrit…, au plus tard six jours francs après l'entretien préalable. A défaut de demande de votre part pendant ce délai, vous serez considéré comme renonçant à la procédure du conseil (…) » ;

l'employeur, qui licencie pour faute lourde, de rapporter la preuve de la réalité et de l'importance des griefs allégués, ainsi que de caractériser l'intention de nuire du salarié à l'encontre de son employeur et de l'entreprise ; que la société Z... soutient qu'elle a été alertée des faits qu'elle reproche à M. X... et à M. A..., responsable commercial dans le même service, par une ancienne salariée qui avait démissionné, Mme B..., épouse C..., technicienne bureau d'études, qui a confirmé ses propos par une attestation en date du 24 mai 2005, puis par M. D..., responsable équipement hospitalier ; que, dans son attestation, Mme B..., qui, de son bureau, pouvait voir celui de M. X..., a dénoncé le comportement des deux salariés, leur changement d'

par lettre ainsi libellée «(…) vous avez fait établir, manuscritement, des notes de frais émanant d'un restaurant ne travaillant que sur des foires expositions, et qui de surcroît, ne se trouvait pas en activité à certaines dates mentionnées sur les fiches que vous avez transmises (fiches pour les dates des 5, 21 et 27 octobre 2005)» (cf. arrêt p. 2 dernier § et p. 3 § 1) ; il est reproché à la salariée d'avoir fait établir des notes de frais émanant d'un restaurant ne travaillant que sur des foires d'exposition et qui de surcroît ne se trouvait pas en activité à certaine dates mentionnées sur les fiches transmises à l'employeur en vu de leur remboursement. ; à cet égard, l'employeur rapporte la preuve que le restaurant dont il s'agit n'avait aucune

par contrat à durée indéterminée le 1er octobre 2003 avec reprise d'ancienneté au 1er octobre 2002 en qualité d'agent très qualifié d'entretien a été licencié après mise à pied conservatoire par lettre du 26 avril 2006 ; Sur le moyen relevé d'office : Vu l'article 1134 du code civil ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que le refus par le salarié de son affectation sur un nouveau chantier lui imposant un travail de nuit était fautif dès lors que le changement de l'horaire de travail décidé par l'employeur pouvait être mis en oeuvre sans l'accord du salarié en raison de la clause du contrat de travail

Vu les articles L. 1234 1 et 1234 9 du code du travail ; Attendu que pour condamner l'employeur au paiement des indemnités de rupture, l'arrêt, après avoir énuméré les divers manquements du salarié, retient que ceux ci ne caractérisent pas une faute grave rendant impossible le maintien dans l'entreprise du salarié qui comptait une ancienneté de treize ans et n'avait jamais été sanctionné auparavant ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que le salarié avait à plusieurs reprises omis d'utiliser son badge en violation des dispositions du règlement intérieur, obtenu le paiement de salaires indus en établissant des relevés mensuels mentionnant des heures de travail qu'il n'avait pas accomplies, omis plusieurs fois de passer les

il résulte des termes de la lettre de licenciement que Monsieur X... a été licencié pour faute grave. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; Il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de cette faute. Dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, il fait grief tout d'abord au salarié des absences non justifiées et excusées tardivement, et ce malgré « un avertissement sanctionnant des absences répétées et injustifiées figurant au dossier de l'intéressé ». Cet avertissement, même s'il est intervenu

l'employeur et par suite également d'un simple changement des conditions de travail ; qu'il en résulte que, contrairement à ce qu'ont estimé les premiers juges, il n'y a pas eu modification du contrat de travail ; qu'il ressort d'un procès-verbal de constat d'huissier établi le 22 mars 2005 que M. X... à 15 heures 35 se trouvait au bar situé au premier étage, l'accès à ce bar et au restaurant étant fermé à la clientèle ; que le gérant de la société la GOURMANDINE lui a demandé de rejoindre le bar de la vente à emporter du rez-de-chaussée et que le salarié a répondu «je suis barman et je suis en poste au bar du premier étage et je ne vais pas au rezde-chaussée car il ne s'agit pas d'un bar» ; qu'il a confirmé avoir bien reçu le matin la lettre de

il résulte de ces témoignages produits par l'appelante que celle-ci a travaillé à l'Auberge du Palmier début 2001 alors qu'elle n'a été déclarée qu'à compter du 3 août 2001 et qu'elle faisait souvent seule le service tant le midi que le soir, y compris durant la période où elle a été déclarée travailler 10 heures par semaine du 2 mai 2002 au 1er juin 2003, étant précisé que le contrat de travail à temps partiel en date du 2 mai 2002 ne précise pas la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; (…) Que Monsieur Ali F... procède par voie d'affirmation et non de démonstration lorsqu'il allègue qu'il effectuait seul la totalité de tous les services, et ce en contradiction avec l'ensemble des témoignages produits par Madame Ilham X...

par lettre du 3 janvier 2006 ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes salariales et indemnitaires ; Sur le premier moyen : Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en jugeant ce licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse sur la seule base d'un prétendu aveu dont elle n'a aucunement précisé les termes exacts, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1356 du code civil et L. 122-14-3 et suivants du code du travail, actuellement L. 1235-1 et suivants du code du travail ; 2°/ que saisis d'une demande de dommages-intérêts pour

il résulte des pièces versées aux débats que l'appelant a été embauché le 20 juillet 1988 par la société AUTOGUADELOUPE devenue AUTOGUADELOUPE INVESTISSEMENT ; qu'à compter du 15 mars 1990 la société SODINFO est devenu son nouvel employeur ; qu'à cette date ont été définies tant ses nouvelles responsabilités que les conditions de sa rémunération ; que la société SODINFO s'est comportée comme le seul employeur de l'appelant, lui versant son salaire et exerçant son pouvoir de direction ; que dans le cadre de cette relation de travail elle a mis en oeuvre son pouvoir disciplinaire en infligeant à l'appelant une mise à pied disciplinaire de huit jours le 17 mai 1993 ; qu'aucun élément de preuve ne vient démontrer la persistance d'un lien de subordination entre la société AUTOGUADELOUPE et l'appelant postérieurement au 15 mars 1990 ;

par lettre du 23 janvier précédent, puis licenciée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 6 février 2006 motivée comme suit : « Vous ne vous êtes pas présentée le mardi 31 janvier 2006 au siège de la société VP SÉCURITÉ sis 177, rue JF Kennedy à SAINT QUENTIN (02100) pour l'entretien auquel nous vous avions convoqué en date du 23 janvier 2006. Cette absence n'ayant aucune incidence sur le déroulement de la procédure engagée, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. La date de première présentation de cette lettre fixera le point de départ du préavis de 2 mois au terme duquel votre contrat de travail sera définitivement rompu. En ce qui concerne les motifs de ce licenciement,

par contrat à durée déterminée à temps complet pour le remplacement d'une collaboratrice absente ; que reprochant au salarié d'avoir, dans les premiers jours du mois de février 2004, pris dans la caisse de l'hôtel une somme de 200 euros "pour faire face à une urgence personnelle", l'employeur l'a convoqué, par lettre remise en mains propres le 11 février 2004, à un entretien préalable fixé au 19 février, avec mise à pied conservatoire ; que par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 28 février 2008, il lui a notifié son licenciement immédiat pour faute grave ; que contestant la matérialité des faits, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait

il résulte des pièces produites que même l'encadrement de Monsieur A... s'y consacrait à cette période de l'année où l'activité était particulièrement intense ; qu'en refusant publiquement et de façon réitérée d'exécuter des missions pour lesquelles il avait été formé et de participer ainsi à l'activité commune de son équipe, alors au surplus que la polyvalence de l'entraide était demandée dans les fiches descriptives de postes, Monsieur X... a adopté une position d'insubordination caractérisée constitutive d'une faute grave, rendant impossible la poursuite du contrat de travail même pendant la durée du préavis ; que le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté ses demandes de salaire de mise à pied, d'indemnité de préavis, de congés payés afférents, et de dommages et intérêts pour rupture abusive ;