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par courrier du 6 octobre 2005, notifiant une mise à pied conservatoire, Monsieur X... a été convoqué à l'entretien préalable à son licenciement fixé au 1er octobre suivant, ensuite reporté au 14 novembre 2005 ; que le salarié a été licencié pour faute grave par courrier du 18 novembre 2005 ; que la lettre de licenciement porte sur deux griefs ; que, sur la fermeture du centre habitat "Les Chailloux", l'employeur indique qu'une telle fermeture, du 23 décembre 2005 au 2 janvier 2006, entraîne des difficultés financières pour placer les résidents pendant cette période et qu'elle a été prise unilatéralement, sans autorisation de la direction générale alors que le planning prévisionnel d'ouverture est présenté au conseil d'administration d'octobre de

il résulte des constatations souveraines de l'arrêt que les pièces n'avaient pas été communiquées en temps utile au sens des articles 15 et 135 du code de procédure civile ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le deuxième moyen : Attendu que l'employeur fait aussi grief à l'arrêt de réformer le jugement en ce qu'il a retenu la faute grave du salarié et de le condamner en conséquence au paiement de dommages-intérêts et de diverses sommes alors selon le moyen, que les juges du fond doivent viser et analyser serait-ce sommairement, les éléments produits par les parties à l'appui de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, l'employeur reprochait au salarié de s'être frauduleusement attribué pendant plusieurs années, au moyen de plusieurs ordres de paiement transmis au service de comptabilité, le bénéfice de primes exceptionnelles et d'heures supplémentaires indus ;

il résulte de l'article L. 1154-1 de ce code, applicable en matière de discrimination et harcèlement, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail que, dès lors que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement ; qu'il résulte de l'arrêt que l'employeur a supprimé de manière unilatérale diverses tâches administratives et de gestion des locations dont le caractère valorisant était incontestable pour la salariée, que cette dernière s'est vu infliger un avertissement relatif à l'

il résulte de l'article L. 1154-1 de ce code, applicable en matière de discrimination et harcèlement, interprété à la lumière de la Directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail que, dès lors que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement ; qu'il résulte de l'arrêt que l'employeur a supprimé de manière unilatérale diverses tâches administratives et de gestion des travaux et locations dont le caractère valorisant était incontestable pour le salarié, que ce dernier s'est vu infliger un avertissement fortement

considérant que certains passages des conclusions déposées en cause d'appel par la société étaient diffamatoires, elle en a sollicité la suppression et l'allocation de dommages-intérêts ; Sur les premier et deuxième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le moyen relevé d'office, après avis donné aux parties : Vu l'article 41, alinéa 4 de la loi du 29 juillet 1881 ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en suppression des paragraphes incriminés et en paiement de dommages-intérêts, l'arrêt retient que l'immunité judiciaire instituée par l'article 41, alinéa 3 de la loi du 29 juillet 1881, destinée à garantir le libre

l'employeur lui reprochait une faute disciplinaire soumise à la prescription ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer des dommages-intérêts au salarié au titre de la perte d'une chance de lever des options de souscription d'actions, alors, selon le moyen : 1° / que la cassation à intervenir du chef du premier moyen entraînera par voie de conséquence nécessaire celle du chef du présent moyen, la cour d'appel n'ayant fait droit à la demande de dommages et intérêts au titre des stock options que parce qu'elle a jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement de M. X... ; 2° / que la volonté des parties est un élément déterminant de la loi applicable et de la juridiction compétente ;

l'employeur, n'a manifestement tiré aucune leçon de cet avertissement et a continué d'agir à sa guise, en n'accentuant pas sa présence à la concession et en ne rendant pas compte de ses sorties alors même que ses performances commerciales étaient très en dessous de la moyenne des autres vendeurs. Il s'agit d'un ensemble de faits constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou de la relation de travail, d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis (arrêt attaqué, p. 12) ; 1° / Alors qu'en affirmant successivement que selon la définition de poste telle que proposée à Monsieur X... en 2006 il était demandé au salarié une présence constante en

Selon l'article L. 3245-1 du code du travail, si, en principe, l'interruption de la prescription ne peut s'étendre d'une action à l'autre, il en est autrement lorsque les deux actions, au cours d'une même instance, concernent l'exécution du même contrat de travail. En conséquence doit être cassé l'arrêt qui, pour débouter le salarié de sa demande de rappels de salaires au titre de deux journées "enfant malade"», retient que cette demande formulée le 19 février 2004 pour les journées du 13 et 14 octobre 1998 est prescrite, alors que la prescription avait été interrompue par la saisine du conseil de prud'hommes d'une demande d'annulation d'une mise à pied le 9 mars 1999 et que la demande nouvelle concernant le même contrat avait été formée lors de la remise au rôle après une radiation de l'instance

Vu les articles 549, 550 et 551 du code de procédure civile ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer certaines sommes au titre des indemnités de préavis, de congés payés sur préavis, de licenciement et de mise à pied la cour d'appel a retenu que les condamnations prononcées de ce chef par le conseil de prud'hommes n'étaient pas frappées d'appel ; Qu'en statuant ainsi, alors que la limitation de son appel principal n'interdisait pas à la société de former, de la même manière que le sont les demandes incidentes, un appel provoqué par l'appel incident de l'intimé et d'étendre ainsi sa critique du jugement, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a condamné la société Soltechnic à payer à M.

Selon l'article D. 3141-29 du code du travail, la cotisation de l'employeur affilié à la caisse de congés payés est déterminée par un pourcentage du montant des salaires payés aux salariés déclarés. Le pourcentage est fixé par le conseil d'administration de la caisse de congés payés. Les décisions du conseil d'administration sont régulièrement portées à la connaissance des employeurs, affiliés à une caisse de congés payés dans le bâtiment, par les mentions figurant sur les imprimés de déclaration qui leur sont adressés (arrêt n° 1, pourvoi n° 08-16.262) ou au moyen d'une publication appropriée, notamment celle parue dans le Moniteur, journal hebdomadaire d'annonces légales et des marchés publics spécialisé dans les travaux publics et le bâtiment (arrêt n° 2, pourvoi n° 08-14.843)

il résulte des propres constatations des juges du fond que Mme X..., employée dans un hôtel de standing entièrement non fumeur et avertie par le règlement intérieur de l'établissement et par la direction de l'interdiction expresse de fumer, avait "fumé dans la chambre d'un client pendant son service", la cour d'appel ne pouvait écarter l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans méconnaître les conséquences légales de ses propres constatations au regard de l'article L. 122-14-3 du code du travail, devenu L. 1235-1 du même code ; 2°/ que l'exploitant d'un hôtel est tenu d'une obligation de résultat en ce qui concerne la protection contre le tabagisme de ses salariés dans l'entreprise et de ses clients dans un lieu affecté à un

Vu les articles L. 1235-1, L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ; Attendu selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé en janvier 1990 par la société Imprimerie Y..., devenue Imprimerie Y... et fils, et exerçant en dernier lieu les fonctions de directeur commercial, a été licencié pour faute grave le 20 juin 2006 ; Attendu que pour écarter la faute grave et dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que si l'employeur rapporte la preuve du comportement fautif du salarié, il n'apparaît pas que celui-ci, excessif, mais inopiné, et non précédé de faits identiques, ait pu rendre impossible le maintien de ce salarié, très ancien, dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; Qu'en statuant ainsi, alors que le

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé en 1987 par la société Renault, en qualité de mécanicien, a exercé à partir de 1997 des mandats représentatifs ; qu'il est passé en 1998 au service de la société Renault France automobile, devenue ensuite la société Renault retail group, à la suite du transfert à cette dernière de la branche d'activité dont il relevait ; que soutenant notamment que son employeur l'avait harcelé moralement, il a saisi le juge prud'homal d'une demande indemnitaire ; Attendu que, pour le débouter de ce chef de demande, la cour d'appel a retenu que l'intéressé produisait un jugement rendu en 1991 et ordonnant son reclassement à un niveau plus élevé, que des

par courrier daté du 21 avril 2009, posté le 22 avril, et reçu par l'employeur le 24 avril 2009 ; que parallèlement, la convocation à l'entretien préalable au licenciement a été faite par courrier du 23 avril 2009, reçu par Madame X... le 24 avril ; qu'il apparaît ainsi qu'il y a réelle concomitance de sorte qu'il n'est pas établi que, à la date du 22 avril (date d'envoi de la désignation), Madame X... avait connaissance de la décision de licenciement à intervenir ; que certes, il peut être remarqué qu'il existait des tentions entre l'employeur et sa salariée, avec une situation de fait qui avait conduit à des changements d'affectation et à des visites auprès des services de la médecine du travail ; que toutefois, aucune sanction disciplinaire

l'employeur. S'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit les conditions mentionnées au premier alinéa, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de rétablissement. La désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif de cinquante salariés ou plus a été atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes" ; que toutefois, avant que n'aient lieu les premières élections professionnelles suite à l'entrée en vigueur de la loi sur la démocratie sociale, chaque syndicat représentatif conserve la possibilité de désigner un ou plusieurs délégués syndicaux selon les règles en vigueur avant le 21 août 2008 ;

il résulte que ce comportement rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Sur le deuxième moyen du pourvoi principal : Attendu que la Fédération fait également grief à l'arrêt de la condamner au paiement de dommages-intérêts pour préjudice moral, alors, selon le moyen, que pour allouer au salarié des dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral, la cour d'appel a retenu que "le comportement de M. X... n'a pas mis en péril les activités de la fédération justifiant son licenciement immédiat" ; que la cassation du chef du dispositif ayant dit que le licenciement du salarié ne reposait pas sur une faute grave entraînera par voie de conséquence, en application de l'article 624 du

l'employeur ne conteste pas la nécessité de tuer les ragondins qui sévissaient dans l'étang de la propriété puisqu'il indique avoir demandé au salarié de faire appel à des entreprises spécialisées ou de disperser du poison sur les berges ; que pour autant il ne s'est manifestement jamais inquiété de ne pas avoir à payer de factures d'entreprises de dératisation ou de produits destinés à l'élimination desdits rongeurs ; que le témoignage de Michèle E..., comptable, n'est pas sérieux lorsqu'elle affirme avoir confondu une facture de cartouches 22 LRBoîte de 50 avec des piles alcaline ; qu'elle n'est pas mieux placée pour affirmer que Monsieur B... ignorait l'utilisation par Patrick X... d'armes à feu sur le site ou encore que Mme F... qui a enregistré une autre facture de cartouche ne savait pas de quoi il s'agissait ;

par lettre de la société Penauille du 5 janvier 2005 pour faute grave après mise à pied conservatoire ; Attendu que la société Derichebourg propreté anciennement dénommée Penauille, fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la condamner en conséquence à payer diverses indemnités et dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en écartant le témoignage de M. Y..., nouveau directeur régional affecté dès le mois de juin 2004 à l'agence des Ulis, pourtant essentiel au litige et parfaitement circonstancié, au seul motif qu'il était unique, bien qu'émanant précisément du supérieur hiérarchique direct de M. X..., qui a pu constater l'opposition systématique exercée quotidiennement par celui-ci à l'encontre de

il résulte que le comportement de la salariée n'imposait pas une rupture immédiate de son contrat de travail ; Qu'en statuant ainsi, sans répondre aux prétentions de l'employeur qui soutenait que la salariée avait commis des agissements caractérisant un harcèlement moral à l'égard de Mme Y... et que celle-ci n'avait révélé ces faits qu'au début du mois de février 2006, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce que l'arrêt a condamné la société Hyundai France à payer des indemnités de préavis, congés payés afférents et de licenciement avec intérêt au taux légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prudhommes, l'arrêt rendu le 25 septembre 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ;

l'employeur est tenu à l'égard de son personnel d'une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs ; qu'il lui appartient notamment de protéger les salariés contre les agissements fautifs de leur supérieur hiérarchique et de prévenir le harcèlement moral ; qu'en jugeant dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d'un salarié quand elle constatait qu'il s'était rendu coupable d'un comportement irrespectueux envers ses subordonnés qu'il critiquait de façon humiliante et agressive et à qui il attribuait des surnoms ridicules, aux motifs inopérants que ces manquements auraient été commis pendant une courte période et que le salarié n'avait