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; considérant que l'employeur fait observer que cette mutation s'est faite avec le plein accord de l'intéressé qui a préféré rester dans le Gard, où il avait établi son domicile, plutôt que d'occuper un poste plus intéressant mais nécessitant une mobilité géographique ; considérant surtout qu'il est établi que la mutation de M. [Y] à l'établissement Melox de [Localité 3] a reçu l'avis favorable du comité d'établissement et l'accord de l'inspection du travail chargée de s'assurer que les fonctions représentatives de l'intéressé n'étaient pas affectées par ce changement ; considérant qu'aucun élément de fait ne permet d'établir, comme le prétend le salarié, qu'il a alors été sous-employé, qu'il subissait un exil professionnel et un appauvrissement de ses responsabilités ; considérant que la société Orano Cycle fait observer que non seulement M.

il résulte de l'ensemble de ces éléments que les faits reprochés par la société Genzyme Polyclonals dans la lettre de licenciement notifiée le 5 août 2016, sont établis et caractérisent une faute imputable à M. [O] [P] qui rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise ; que la faute étant établie, il s'ensuit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ; que le jugement déféré sera donc confirmé et M. [P] sera débouté de ses demandes d'indemnisation de son licenciement ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QU'à titre principal, sur la nullité du licenciement du 7 juillet 2016 et du 8 août 2016 ; que Monsieur [P] prétend que son licenciement est entaché de nullité et sollicite à ce titre la réintégration ; que Monsieur [P] a créé un syndicat FO dans l'entreprise au mois d'avril 2016 ;

de cassation, chambre sociale 19 septembre 2007, numéro 06-60.222, 28 septembre 2011, n° 10-60.245) ; que la FNSCBA CGT a présenté des candidats aux élections des membres des comités sociaux et économiques d'établissement dès lors que sa contestation des modalités de désignation des membres du comité social et économique central, formée autant auprès de l'inspection du travail le 27 septembre 2019 que par la saisine du tribunal d'instance le 14 octobre 2019 n'était pas suspensive des opérations électorales ; qu'elle devait donc présenter des listes pour assurer sa représentation ; que toutefois la FNSCBA CGT a émis des réserves sur la validité du protocole d'accord préélectoral dès le 27 septembre 2017 par le courrier qu'elle a adressé à l'inspection du travail dont elle affirme que la société Eiffage Route Nord Est a reçu copie en la personne de Monsieur [X] [B], directeur de région ;…

à Mme [L] les sommes de 19 486,36 € d'indemnité de licenciement, 10 693,74 € bruts d'indemnité de préavis, 1 069,37 € de congés payés afférents et 70 000 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; aux motifs qu'« il convient de rappeler que l'autorisation de licencier qui avait été donnée à la société MSE patrimoine par l'inspection du travail et confirmée par le Ministre du Travail, de l'Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social a été annulée par un arrêt désormais définitif rendu par la Cour d' Appel Administrative de Lyon le 8 octobre 2018, le pourvoi en cassation formé devant le Conseil d'Etat par la société MSE patrimoine n'ayant pas été admis selon décision rendue le 21 juin 2019. Dans son arrêt, la Cour Administrative d'Appel de Lyon rappelle les dispositions de l'article L.

pression sur Monsieur [L] et ainsi à le fragiliser indirectement dans l'exercice de son mandat de délégué du personnel. En outre, le fait pour l'employeur de l'avoir placé en activité partielle sans avoir obtenu l'accord écrit exigé en raison de sa qualité de salarié protégé, et d'avoir engagé une procédure de licenciement en sollicitant l'autorisation de l'inspection du travail sans l'avoir préalablement convoqué à un entretien préalable ni consulté les instances représentatives du personnel, a bien porté entrave à son statut protecteur de représentant du personnel, et il importe peu de savoir quel était le but poursuivi par la S.A Etablissements Gascheau dès lors que c'est volontairement qu'elle a agi de la sorte (…) la somme de 1.500 € doit être accordée [à Monsieur [L]] à titre de dommages et intérêts pour le préjudice résultant du délit d'entrave » ; 1.

un transfert conventionnel et que la société Airelle aurait dû présenter une demande d'autorisation de transfert conventionnel en application de l'avenant du 11 juin 2002 de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien. 10. Le ministre du travail ayant annulé, par décision du 4 novembre 2010, la décision de l'inspection du travail et accordé l'autorisation de licencier, il a été licencié pour motif économique, par lettre du 15 novembre 2010. 11. Par jugement du 27 mars 2012, le tribunal administratif a annulé la décision du ministre autorisant le licenciement et par arrêt du 23 avril 2013 la cour administrative d'appel a rejeté le recours de la société Airelle. 12.

1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon , 12 septembre 2019), le contrat de travail de M. [S] au sein de la société Laboratoires dermatologiques Ducray (la société Ducray) s'est poursuivi, à compter du 9 février 2017, avec la société Laboratoires dermatologiques A-Derma (la société A-Derma), en application de l'article L.1224-1 du code du travail. 2. Titulaire de plusieurs mandats de représentants du personnel jusqu'en novembre 2016, le salarié est, depuis les élections de novembre 2016, membre suppléant du comité d'établissement. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes dirigées, en première instance, contre la société Ducray, et en appel contre celle-ci et la société A-Derma qu'il a assignée en intervention forcée. Examen des moyens Sur le deuxième moyen, ci-après annexé 4.

En application de l'article 32 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée par la loi n° 2004-801 du 6 août 2004, dans sa version antérieure à l'entrée en vigueur du règlement général sur la protection des données (RGPD), les salariés concernés doivent être informés, préalablement à la mise en oeuvre d'un traitement de données à caractère personnel, de l'identité du responsable du traitement des données ou de son représentant, de la (ou les) finalité(s) poursuivie(s) par le traitement, des destinataires ou catégorie de destinataires de données, de l'existence d'un droit d'accès aux données les concernant, d'un droit de rectification et d'un droit d'opposition pour motif légitime, ainsi que des modalités d'exercice de ces droits. Selon l'article L.

1. Selon les arrêts attaqués (Aix-en-Provence, 26 septembre 2019 et 8 décembre 2016), M. [N] a été engagé le 4 décembre 2001 par l'association ACOPAD (l'association) en qualité de technicien qualifié pour occuper un poste d'animateur au sein de l'établissement de [Localité 4], d'abord par trois contrats à durée déterminée successifs puis par un contrat à durée indéterminée du 1er juillet 2004. Par avenant du 6 décembre 2004, il a été nommé conseiller professionnel. 2. L'intéressé a saisi la juridiction prud'homale le 1er décembre 2006 de demande tendant à obtenir sa reclassification à l'échelon E2 de la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988 et la condamnation de l'employeur à lui payer à ce titre un rappel de salaire, ainsi que des dommages-intérêts pour harcèlement moral.

AUX MOTIFS propres QUE 1°) absence de mise en place de feuille de route valable : que le salarié reproche aux feuilles de route remises par la SA Jussieu Ambulances Chesnaysiennes Sanitran de ne pas respecter l'accord-cadre du 4 mai 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire en ce qu'elles n'étaient ni individuelles ni complètes sur les informations à y consigner, ce qu'avait relevé l'inspection du travail lors de son contrôle ; que la SA Jussieu Ambulances Chesnaysiennes Sanitran le conteste en affirmant que ses feuilles de route quotidiennes mentionnaient justement l'heure de départ de l'équipage composé de 2 salariés, le code du véhicule utilisé, l'heure du début et la fin des repas, la fin de service, rajoutait systématiquement 15 mn au temps de travail, laissaient de la place pour les notes et…

(pièce 69 de l'employeur) ; qu'ainsi, en l'état des pièces versées au dossier, aucune procédure de licenciement n'est en cours ; qu'au surplus, alors que chaque partie à un contrat synallagmatique est en droit d'en solliciter la rupture, le fait pour la S A Jussieu Ambulances Chesnaysiennes Sanitran de demander l'autorisation de licencier M. [H] à l'inspection du travail constitue un droit qui ne peut revêtir la qualification de discrimination.

1. Selon les arrêts attaqués ([Localité 6], 12 avril et 25 octobre 2019), M. [N] a été engagé le 5 mars 1989 par la société Teams Technal France, aux droits de laquelle vient la société Hydro Building Systems France (la société). Par avenant du 4 octobre 2004, le salarié est devenu responsable projet multimédia, statut cadre, position II, coefficient 100, à compter du 1er janvier 2005, avec une rémunération de base d'un montant de 27 420,84 euros. Une clause de forfait en jours a été stipulée. Dans le dernier état de la relation de travail, le salarié exerçait les fonctions de responsable multimédia, position II, coefficient 125. 2. Estimant avoir perçu une rémunération inférieure aux minima conventionnels, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution du contrat de travail.

licenciement, soit pour l'employeur d'avoir fait des propositions de réintégration insuffisantes entre le 27 mai 2009 (date du jugement) et le 28 septembre 2010 (date de l'arrêt de la cour saisie de l'appel du jugement du 27 mai précité), d'avoir finalement proposé des postes de reclassement satisfaisants en novembre 2010 à la suite de la pression de l'inspection du travail et des décisions liquidant l'astreinte, d'avoir attribué une mauvaise note avec pour conséquence de diminuer fortement la prime de rendement sans finalement la maintenir suite à la contestation élevée par le salarié à défaut de pouvoir justifier de cette note, d'avoir invité Monsieur [K], responsable du service Fret de la société TUNISAIR France, ainsi qu'il en atteste, à la suite de l'affectation de Monsieur [R] au service fret en juin 2009, à surveiller ce dernier et à noter tous ses agissements, retards et…

; qu'il indiquait que madame [T] avait conclu une rupture conventionnelle dans le but de rejoindre son conjoint à [Localité 4] et que ce départ résultait d'un projet personnel, indépendant de tout harcèlement ; qu'il ajoutait qu'elle-même ne faisait pas de lien entre son départ et les faits de harcèlement, dans son courriel du 15 novembre 2015, qu'elle n'avait pas dénoncé les faits le 19 novembre 2015, ni exercé de droit de rétractation ni dénoncé les faits à l'inspection du travail ; que la chronologie des faits permettait de mettre en évidence : - l'absence de soutien à l'égard de la salariée de la part de son employeur tant après les faits du 30 octobre 2015 relatés par téléphone par elle et son conjoint, qu'après la réception du mail de madame [T] le 16 novembre 2015 décrivant les faits précis mais faisant part également de son « désespoir » et lui demandant de faire cesser les…

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 13 mai 2020), Mme [H], engagée en qualité d'agent de sécurité le 25 novembre 2013 par la société Torann France (la société) a été en arrêt de travail à partir du 2 août 2014. 2. Lors de la visite médicale de reprise du 5 janvier 2015, la salariée a été déclarée « apte avec aménagement de poste, reprise à temps partiel thérapeutique, à revoir au moment de la reprise à temps plein, protection individuelle obligatoire EPI ». 3. La salariée a été licenciée le 28 mai 2015 pour faute grave en raison d'absences non justifiées. 4. Contestant son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 5. La salariée fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes

il résulte qu'effectivement les tâches décrites n'étaient pas plus importantes au service Ambulatoire/chirurgie » quand il n'appartenait ni à l'employeur ni à la cour d'appel de substituer leur appréciation à celle du médecin du travail quant à la compatibilité du nouveau poste de travail avec les restrictions d'aptitude de la salariée, la cour d'appel a violé derechef les textes susvisés.

deux mois après que l'arrêt de la cour d'appel administrative avait été définitif, l'APF l'a informée que le poste de directrice adjointe à Pantin était pourvu et qu'elle étudiait la situation. - le poste était occupé par Mme [O] qui n'était pas un professionnel de catégorie 1 ou de niveau 1 et ce, en méconnaissance du décret nº 2007-221, - elle a saisi l'inspection du travail pour voir constater que l'APF refusait de la réintégrer, - l'inspection du travail a pris attache avec l'APF pour qu'elle régularise la situation et la réintègre sans délai. - par lettre du 25 octobre 2014, l'APF lui a signifié, sans aucune concertation préalable qu'elle serait réintégrée sur une poste de directrice adjointe au sein de l'ESAT d'[Localité 2] et l'a convoquée pour un rendez-vous prévu le 4 novembre 2014.

2411-5 du code du travail dispose que le licenciement d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise durant les six premiers mois suivant l'expiration du mandat de délégué du personnel ou de la disparition de l'institution. La rupture du contrat de travail d'un délégué syndical est en principe nulle dès lors qu'elle n'a pas été précédée de la saisine de l'Inspection du travail. Dès lors, compte tenu du préjudice subi et de l'ancienneté du salarié, il lui sera alloué la somme de 70.128 € correspondant à 12 mois de salaire » ; ALORS, D'UNE PART, QU' il résulte de l'article L.

Le contrat a été renouvelé les 1er avril et 1er juillet 2017 pour le même motif, le dernier devant se terminer le 31 décembre 2017. Le 19 octobre 2016, le salarié a été désigné en qualité de membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de la société. 2. Le salarié a contesté, par lettre d'avocat du 12 juin 2018, la rupture de son contrat à l'arrivée du terme du 31 décembre 2017 sans saisine préalable de l'inspection du travail par la société puis a saisi, le 18 septembre 2018, la formation de référé du conseil de prud'hommes qui, par ordonnance de référé du 8 février 2019, s'est déclarée incompétente pour statuer sur les demandes au motif qu'il existait une contestation sérieuse résultant de la modification de l'article L. 2421-8 du code du travail par la loi de ratification des ordonnances du 22 septembre 2017.

, dans ses conclusions écrites reprises oralement à l'audience, que les conditions de la mise en oeuvre des astreintes à défaut de conclusion d'une convention ou d'un accord étaient remplies dans la mesure où l'entreprise n'était pas soumise au moment des faits à l'obligation de mettre en place des délégués du personnel et que le défaut d'information de l'inspection du travail n'était pas sanctionné ; qu'en jugeant néanmoins qu'il n'avait pas été procédé à une mise en place d'un régime d'astreinte conforme à la législation alors applicable, sans répondre à ces conclusions opérantes, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour Vu l'article 455 du code de procédure civile : 7. Selon ce texte, tout jugement doit être motivé. Le défaut de réponse aux conclusions constitue un défaut de motifs. 8.