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il résulte de ce texte que dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu selon l'arrêt attaqué, que M. X... engagé en 1980 en qualité d'infirmier anesthésiste par l'association Hospitalor, délégué syndical et du personnel ainsi que secrétaire du CHSCT de 1980 à 1990, a été convoqué à un entretien préalable avec mise à pied le 18 décembre 2002 et licencié pour faute grave le 14 février 2003 ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes liées au harcèlement dont il

il résulte des constatations mêmes de l'arrêt que ledit document faisait état des libertés prises par le salarié dans l'exercice de ses fonctions ; qu'en déduisant de ce document que le salarié ne s'était pas rendu coupable de négligences et absences injustifiées, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de L. 1232-1 du code du travail susvisé ; Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel a relevé, d'abord, que le salarié n'était pas partie à la convention liant son employeur à la commune, ensuite que le dernier entretien d'évaluation qui avait été établi moins de deux mois seulement avant le licenciement avait conclu à "un vrai travail et des compétences certaines entachées par certaines libertés rien d'irrémédiable" ;

considérant que cette attestation se bornait à indiquer l'intention de l'employeur de procéder à un licenciement et ne révélait pas l'existence de menaces proférées à l'égard du salarié, la cour d'appel l'a dénaturée, violant ainsi l'article 1134 du code civil ; ALORS, 3°), QUE l'attestation de M. A..., qui avait assisté M. X... lors de son entretien disciplinaire du 16 novembre 2007, relate de la manière suivante les propos tenus par M. Y..., supérieur hiérarchique direct du salarié, en réponse à sa demande de nouvelle affectation : « J'en parlerais à M. D... ce n'est pas mon secteur, mais tu sais personne ne voudra de toi à mon avis, pose-toi les bonnes questions. Il faut arrêter d'être parano, ce n'est pas au professionnel que j'en veux, mais à l'homme » ;

il résulte qu'il est parfaitement possible d'être agent de sécurité sans avoir pour mission d'intervenir en cas d'incident ; qu'en jugeant pourtant, par voie de pure affirmation, que les fonctions d'agent de sécurité impliquaient «nécessairement» une intervention en cas d'incidents avec des clients suspects, de mise en sécurité des caissiers, du gérant et des transporteurs de fonds, pour juger que Monsieur X... avait droit au coefficient 120, la Cour d'appel a violé l'annexe II de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société ACTIF SP à payer à Monsieur X... la somme de 1.677,17 € à titre de prime de panier, AUX MOTIFS

il résulte également de l'arrêt que le directeur admettait ne jamais vérifier les heures d'arrivée et de sorties des salariés et ne pouvait d'ailleurs le faire compte tenu de ses propres horaires, et qu'il s'était ainsi placé dans l'impossibilité de maîtriser le remplacement de son épouse par une salariée en laissant cette absence non signalée au service de paye ; que la cour d'appel a enfin observé que M. X... administrait une association pendant ses heures de travail et avec les moyens de l'entreprise ; qu'en écartant cependant la faute grave aux prétextes inopérants de l'ancienneté du salarié et des mauvaises habitudes prises sous la direction de l'ancien employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

l'employeur ne soit intervenu de quelque manière que ce soit, constitue un élément de preuve recevable ; qu'en retenant le contraire, la cour d'appel a violé l'article 9 du code de procédure civile, ensemble les articles L. 1234-1, L. 1235-1 et 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ; 3°/ que, subsidiairement, le juge ne peut statuer par voie d'affirmation ; que la Cour de cassation a retenu dans sa décision du 16 décembre 2008 que les juges du fond ne pouvaient se fonder sur l'écoute « par les inspecteurs de la caisse » de la conversation téléphonique passée entre le salarié et Mme Y... « sans vérifier si ce mode de contrôle de l'activité des salariés, avait été préalablement porté à leur connaissance » ;

Vu les articles L. 1232-6 et L. 1232-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé en 1990 en qualité d'ouvrier mécanicien par la société Man, dont le contrat de travail a été transféré à la société Etablissements Y... (la société) à partir de 1999, et exerçant en dernier lieu les fonctions de responsable d'atelier, a été licencié, le 21 novembre 2007, pour faute grave ; Attendu que pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt énonce que M. X... a certes abusé de sa liberté d'expression et que ce comportement méritait une sanction ; que cependant la mesure de licenciement a fortiori pour faute grave et même pour cause réelle et sérieuse est disproportionnée par rapport à la gravité de la faute commise, compte tenu de l'ancienneté de M.

l'Association des paralysés de France, en qualité de veilleuse de nuit ; qu'elle a été licenciée le 27 février 2004 pour faute grave ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave alors, selon le moyen : 1°/ que la charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur ; que la preuve des faits invoqués par l'employeur comme constitutifs d'une telle faute, lorsqu'ils sont contestés, peut être rapportée, notamment par des attestations à condition qu'elles émanent de personnes ayant assisté aux faits ou les ayant personnellement constatés ; que dès lors, la cour d'appel qui relevait qu'il n'y avait eu aucun témoin visuel des agissements reprochés à Mme X... envers Mathias Z... ne pouvait,

la salariée une gratification de fin d'année prorata temporis et une somme au titre des congés payés afférents ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si cette prime n'était pas allouée globalement pour l'année, périodes de travail et de congés payés confondues, de sorte que son inclusion dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés aboutirait à la faire payer, même pour partie, une seconde fois par l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Cinécrans à payer à Mme X... une somme au titre des congés payés dus sur la gratification au titre de l'année 2007, l'arrêt rendu le 26 mai 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ;

par jugement du 6 juillet 2007, le tribunal du travail de Mamoudzou a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné la société à payer à M. Adolphe X... diverses sommes, et a ordonné l'exécution provisoire ; Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave alors selon le moyen que lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction à l'encontre d'un salarié, celle-ci ne peut intervenir plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable ; que la présentation au salarié de la lettre de licenciement, adressée en recommandé avec demande d'avis de réception, vaut notification de la mesure de licenciement ; qu'en décidant néanmoins que la société Codisna avait valablement notifié la décision de licenciement à M.

par arrêt rendu le 24 mai 2006, la cour d'appel de Lyon a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, confirmé le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de la salariée fondée sur la priorité de réembauche et, statuant à nouveau, dit que Mme X... doit être classée dans la huitième catégorie du personnel technicien en qualité de " premier clerc " coefficient 210 à dater du 19 juin 1993 et condamné la société à payer à Mme X... une somme à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice constitué par la perte de chance de maintien de la couverture du régime de prévoyance de la CREPA et a débouté la salariée du surplus de ses demandes ; que cet arrêt a été cassé par arrêt de la Cour de cassation du 16 avril 2008, mais seulement en ce qu'il a débouté Mme X...

l'employeur avait, dès cette date, une connaissance précise des menaces envers les biens matériels de la société prétendument portées par M. X..., la cour d'appel ne pouvait retenir que ces faits n'étaient pas prescrits à la date du 2 mai 2005, lorsque l'employeur a mis en oeuvre la procédure de licenciement, sans violer les articles L. 1332-4 et L. 1234-1 du code du travail ; 2°/ qu'en tout état de cause, qu'un fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a été mis en mesure d'en prendre connaissance de manière complète ; qu'en décidant que les faits reprochés au salarié au soutien de son licenciement n'étaient pas prescrits, quand il s'évinçait

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 3 juillet 2009), que M. X..., engagé en qualité d'attaché commercial le 1er août 2004 par la société Oakley Europe, a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire le 10 septembre 2006, puis a été licencié le 9 octobre suivant pour faute grave ; Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement n'était pas dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le débouter de ses demandes de condamnation de la société Oakley à lui payer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité conventionnelle de licenciement, des dommages-intérêts pour rupture abusive et une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, alors, selon le moyen, qu'en matière prud'homale la preuve est libre ; que M. X...

il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que, le 19 décembre 2005, la société Artec et M. X... ont convenu, sur une lettre signée des deux parties : « Thierry X... quitte l'entreprise Artec. Il n'y aura de ma part aucun propos négatif ou diffamatoire tenu à son encontre. En contrepartie j'attends de Thierry X... un comportement identique. Fait à Montpellier, le 19 décembre 2005 » ; qu'ainsi que le faisait valoir la société Artec dans ses conclusions d'appel, ce document, qui ne constituait en rien une mesure de licenciement, n'avait d'autre but que d'être un engagement réciproque de stricte neutralité des parties à l'égard des tiers, dans le moment difficile qu'elles traversaient ; qu'en considérant cependant que ce document constituait la mesure de licenciement, la cour d'appel l'a dénaturé et a, par là-même, violé l'article 1134 du code civil ;

l'employeur dont l'établissement est obligatoire dans les entreprises occupant habituellement au moins vingt salariés ; qu'il est constant que le règlement intérieur adopté le 20 février 1974 par l'Association LYONNAISE DES HOPITAUX CLIMATIQUES à l'usage du personnel de l'Hôpital LEON BERARD à HYERES, n'a pas été dénoncé et qu'en dépôt de l'article 17 des nouveaux statuts de l'Association HOPITAL LEON BERARD approuvés lors de l'assemblée du 29 juin 1996, stipulant : « le règlement intérieur préparé par le conseil d'administration et adopté par l'assemblée générale est adressé à la Préfecture du département », aucun nouveau règlement intérieur n'a été mis en place par l'employeur ; que le règlement intérieur de 1974 était donc applicable lors du licenciement de Madame X...

l'employeur à verser au salarié des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et une somme au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, et d'AVOIR condamné l'employeur à rembourser à POLE EMPLOI les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de trois mois, AUX MOTIFS PROPRES QUE la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige énonce que les faits et comportements fautifs personnels mentionnés à l'encontre du salarié constituent la cause réelle et sérieuse de son licenciement ; qu'il s'ensuit que le licenciement de monsieur X... présente un caractère disciplinaire; qu'il incombe à la cour de rechercher, au vu des explications de chacune des parties et des pièces produites aux débats, si

l'employeur pouvait être fondé à imposer à un salarié l'exécution d'une tâche ponctuelle ne correspondant pas à sa qualification, a estimé que la preuve n'était pas rapportée par l'employeur que les tâches confiées au salarié entraient dans le cadre de sa qualification de peintre ; qu'en l'état de ces constatations, elle a légalement justifié sa décision ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société AMG aux dépens ; Vu les articles 700 du code de procédure civile et 37 de la loi du 10 juillet 1991, condamne la société AMG à payer à la SCP Masse-Dessen et Thouvenin la somme de 2 500 euros, à charge pour cette dernière de renoncer à percevoir la somme correspondant à la part contributive versée par l'Etat au titre de l'aide juridictionnelle ;

l'employeur de se prévaloir d'une quelconque fraude à cet égard. S'agissant du voyage en Grande-Bretagne, Monsieur X... justifie de ce qu'il a été hébergé une nuit par son cousin dans la nuit du 15 au 16 mars 2005. Or, l'attestation du distributeur anglais démontre que le salarié a bien passé avec lui les journées du 15 et 16 mars 2005. La société GUILLIN ne peut en conséquence remettre en cause l'activité de Monsieur X... pendant ce voyage. Il est également reproché l'utilisation d'une carte TOTAL de l'entreprise à des fins personnelles. Ce grief est effectivement fondé et non contesté par Monsieur X... qui observe que son employeur connaissait parfaitement la situation et avait toléré l'utilisation de la carte d'essence. Les pièces versées aux

il résulte d'un oubli exceptionnelle de la salariée et non de sa négligence habituelle, n'est pas constitutif d'une faute, à fortiori d'une faute grave ; attendu que selon la salariée, qui n'est pas démentie sur ce point, l'employeur n'a rien ignoré de cet oubli puisqu'ayant lui-même découvert le dimanche les clés sur l'armoire, il s'est trouvé en mesure de constater une éventuelle anomalie dans l'aspect d'un chéquier ; qu'à tout le moins, immédiatement informé téléphoniquement du débit frauduleux, constaté le 29 juillet 2006 par la salariée, il lui incombait de définir la teneur exacte des déclarations de vol qu'elle devait faire, dans son intérêt ; qu'il ne peut pas reprocher à la salariée, n'ayant pas pour fonction contractuelle de représenter la

par lettre du 29 novembre 2002 ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement repose sur une faute grave et de la débouter de l'ensemble de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que l'insuffisance professionnelle ne peut pas être qualifiée de faute grave et ne peut pas être prise en compte pour apprécier l'existence d'une faute grave ; qu'en affirmant néanmoins, après avoir considéré que les faits ayant fait l'