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Vu les articles 1184 du code civil et L. 2421-3 du code du travail ; Attendu que pour limiter l'indemnisation du salarié au titre de la rupture de son contrat de travail à une indemnité fondée sur les articles L. 1235-2 et L. 1235-3 du code du travail, la cour d'appel, après avoir énoncé que la résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, relève que le salarié ne rapporte pas la preuve que la perte de son mandat de délégué du personnel confié dans l'intérêt collectif des salariés aurait engendré pour lui un préjudice personnel et qu'il n'y a donc pas lieu à indemnisation complémentaire au titre de la perte du mandat ; Qu'en statuant ainsi, alors que le salarié protégé dont la demande de résiliation judiciaire

par courrier interne du 30 juillet 2009 du fait que sa mise en disponibilité d'office recevrait application à compter du août 2009 ; que monsieur X... avait été placé en arrêt de travail pour maladie le 31 juillet 2009 ; qu'il était incontestable que la décision d'application de la mise en disponibilité d'office, prise dès le 27 juillet 2009 par la RATP, était antérieure au placement en arrêt de travail pour maladie, datant du 31 juillet 2009 ; qu'en conséquence, la mise en disponibilité d'office devait trouver à s'appliquer du 1er août 2009 au 31 août 2009 et ce, dans le parfait respect de la jurisprudence ; que c'était ce qu'avait confirmé la RATP au syndicat SUD dans un courrier du 8 septembre 2009 ; que la RATP n'avait donc pas reporté la mise en application de la disponibilité d'office sans traitement ;

l'employeur ; qu'en refusant de le faire, au motif inopérant que d'autre l'intervention inappropriée par lui effectuée à cette date sur l'armoire électrique de la machine Kohmann avait eu lieu en présence d'autres salariés, ce qui n'absolvait pas le refus d'obéissance ainsi manifesté et dont le caractère délibéré et réitéré était certain, elle a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ; 2°/ qu'en retenant que l'accident dont a été victime une salariée de l'entreprise travaillant sur la machine Kohmann, neuf jours après l'intervention intempestive et inappropriée de M. X... sur l'armoire électrique dudit matériel, en contravention avec les directives de l'employeur, que l'inspecteur du travail avait noté dans son procès-verbal

par lettre du 29 mars 2004, à la suite d'une altercation l'ayant opposé sur le lieu du travail à un autre ouvrier, employé d'une société intérimaire ; Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif, alors, selon le moyen : 1°/ que le seul fait pour un salarié de se défendre lors de l'agression de l'un de ses collègues ne peut justifier son licenciement ; qu'en se bornant à retenir que « les violences volontaires à l'encontre de M. Y... , dont la matérialité et la gravité sont certaines, constituent bien un motif réel et sérieux de licenciement », sans rechercher si, comme le soutenait M. X... , les gestes qui lui étaient

Vu les articles 40 et 605 du code de procédure civile ; Attendu que la société Johnson Diversey a formé un pourvoi contre un jugement qui, après avoir annulé à la demande de M. X... une mise à pied disciplinaire de trois jours prononcée contre ce salarié, a alloué à ce dernier diverses sommes en conséquence de cette annulation ; Attendu que le jugement, qui statue sur une demande indéterminée relative à l'annulation d'une sanction disciplinaire, est susceptible d'appel ; que, par application des textes susvisés, le pourvoi n'est pas recevable ; PAR CES MOTIFS : DECLARE IRRECEVABLE le pourvoi ; Condamne la société Johnson Diversey aux dépens ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président

par lettre du 16 juin 2008, pour faute grave, en ces termes reproduits ci-dessous in extenso : «Notamment (spécialement particulièrement entre autres) dans le cadre d'un dénigrement permanent de mon entreprise ... votre persistance dans ce comportement est dommageable pour mon entreprise «au motif d'un dénigrement permanent de l'entreprise entre autres» » ; que la juridiction prud'homale, saisie d'un litige relatif aux motif, d'un licenciement, doit apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que les limites du litige sont fixées par la lettre de licenciement et que, s'agissant d'un licenciement pour faute grave, la preuve en incombe à l'employeur ; qu'il n'est

par courrier du 1er février 2006 la société ATAC faisait savoir à Messieurs X... et Y...qu'elle refusait toute clause de rachat forcé d'actions ; que la position de la société ATAC revenait à entraver la possibilité pour Messieurs Y...et X... de sortir du contrat de franchise, prévu pour une durée de 5 ans ; qu'à l'appui de sa demande la société ATAC invoque l'absence d'exécution de bonne foi du contrat de travail et, " indépendamment de toute clause contractuelle ", la concurrence déloyale ; attendu que messieurs X... et Y...ont été recrutés en qualité de chefs de marché et qu'ils étaient en dernier lieu chacun responsable d'un secteur d'achat ; attendu que si la société ATAC a choisi de négocier un contrat de franchise avec deux de ses

L'employeur qui n'est pas tenu en principe de convoquer un salarié avant de lui notifier un avertissement, est tenu de le faire dès lors qu'au regard d'un règlement intérieur l'avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise. Tel est le cas lorsque le règlement intérieur, instituant ainsi une garantie de fond, subordonne le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures pouvant être constituées notamment par un avertissement

Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail

Lorsque le juge administratif a apprécié des faits reprochés à un salarié protégé en retenant qu'ils étaient d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement, les mêmes faits ne peuvent être appréciés différemment par le juge judiciaire.

il résulte au contraire des pièces produites par la défenderesse au contredit que monsieur X...ne prenait d'ordres particuliers de quiconque et ne se soumettait à personne pour ses décisions concernant l'engagement, l'affectation, le temps de travail, le licenciement et le salaire du personnel ni d'ailleurs pour son propre salaire, qu'il augmentait régulièrement (en 2002 salaire de base 16. 169 €, 16. 251 € puis 16. 332 €, en 2003 16. 544 €, 16. 627 € puis 16. 793 €, en 2004 16. 911 €, 16. 996 € puis 17. 166 €, en 2005 17. 286 €, 17. 373 € puis 17. 547 € etc.) même à l'époque où la société enregistrait des pertes nettes (plus d'un million d'euros en 2005 au vu d'un rapport d'audit du cabinet COGED rédigé le 23 mars 2009 à la demande de Me Z...), ni

par contrat de travail à durée indéterminée du 31 octobre 1995 en qualité de directeur administratif et financier par la société Avantages devenue M5 ; que, nommé en avril 2004 directeur général adjoint salarié de la société M5, il est devenu le 1er octobre 2004 salarié de la société Europe images international avec conservation de son titre de directeur général adjoint ; qu'il a été licencié le 3 février 2006 ; que soutenant que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et revendiquant les indemnités de rupture prévues par la convention collective nationale des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1976 qui était appliquée volontairement par la société M5

Vu les articles L. 1232-1 du code du travail et 1134 du code civil ; Attendu qu'il résulte de ces textes qu'une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et qu'elle ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé en qualité de chauffeur livreur par la société Logistique France Frigorifique, aux droits de laquelle vient la société de transports alimentaires et frigorifiques, selon contrat de travail à durée indéterminée du 22 décembre 2001 stipulant, notamment, son "acceptation de tout changement d'affectation géographique pour les besoins de l'entreprise" ; qu'il a été affecté à la plate-forme de Lens (Nord Pas-de-Calais) ;

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon le jugement attaqué (conseil de prud'hommes de Bobigny, 17 décembre 2008) que M. X...

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., employé en qualité de caissier barman depuis le 1er juillet 1987 d'abord par la société Eyal puis à compter d'août 2005 en application de l'article L. 1224-1 du code du travail par la société Stef Bar, a été licencié le 2 février 2006 après mise à pied conservatoire pour faute grave pour agressivité, manque de respect à l'égard de la direction et altercation avec un client de l'établissement ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de paiement de diverses sommes au titre de la rupture ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes, l'arrêt énonce que le salarié qui, à l'occasion de son travail, a giflé un

il résulte de l'analyse des nombreux courriels et courriers produits aux débats que Pascal X..., lorsqu'il avait la qualification d'employé au service courrier, soit jusqu'au 1er janvier 2008, a refusé de distribuer les petites fournitures destinées au personnel et transitant au sein de l'entreprise dans des enveloppes habituellement utilisées pour le courrier en invoquant les termes de son contrat de travail, le fait qu'il n'avait jamais effectué de telles tâches et qu'il n'était pas polyvalent ; que le contrat de travail conclu le 27 janvier 1992 a prévu l'embauche de Pascal X... en qualité d'employé au service courrier sans préciser le détail des missions confiées ; qu'en étant affecté au sein du service courrier, Pascal X... ne peut choisir,

par lettre du 2 novembre 2006 ainsi rédigée: « (...) Nous sommes contraints de vous licencier pour motif économique, la vente du droit au bail du ... et du ... par Madame Y... à un opticien prenant effet au 31 décembre 2006 (...). Cette cession a été rendue inéluctable du fait de la forte baisse du chiffres d'affaires enregistrées par l'entreprise depuis 2001 (de l'ordre de 285 000 €), imputable en totalité à l'établissement en cours de fermeture ( de l'ordre de 352 000 €), ce qui a entraîné une forte dégradation du compte d'exploitation et de la trésorerie, ainsi qu'en attestent les photocopies de comptes d'exploitation des trois dernières années et de la cote Banque de France qui vous ont été remises lors de notre entretien du 24 octobre 2006.

Sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. La cour d'appel, qui a constaté, d'une part, que le joueur de football avait déclaré dans la presse que l'entraîneur manquait de diplomatie et salissait les joueurs pour laver sa responsabilité, alors que, de son côté, l'entraîneur avait affirmé que le joueur n'avait plus le niveau de ligue 1 et était très orgueilleux et égocentrique, et, d'autre part, que le président n'avait pu ou avait été incapable d'arrêter un lynchage médiatique, a pu décider que le salarié n'avait pas abusé de sa liberté d'expression, les propos reprochés s'inscrivant dans une polémique médiatique avec l'entraîneur

Lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien préalable, l'employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction initiale doit convoquer l'intéressé à un nouvel entretien dans le délai de la prescription de deux mois prévu à l'article L. 1332-4 du code du travail. Le refus du salarié interrompt ce délai

Lorsque l'employeur notifie au salarié une sanction emportant modification du contrat de travail, il doit informer l'intéressé de sa faculté d'accepter ou refuser cette modification. A légalement justifié sa décision, la cour d'appel qui, après avoir exactement rappelé qu'une modification du contrat de travail, y compris à titre disciplinaire, ne pouvait être imposée au salarié, a constaté que la rétrogradation avait été notifiée avec effet définitif et en a déduit que celui-ci était fondé à prendre acte de la rupture du contrat de travail