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par courrier du 27 mars 2006 («je suis au regret de vous informer que je n'accepte pas cette mutation sanction qui constitue une mesure discriminatoire») malgré l'ultime réponse de cette dernière le 7 avril 2006 : «nous tenons à vous rappeler que cette affectation ne constitue en aucune manière une modification de votre contrat de travail ni une mutation sanction ainsi que vous l'affirmez» ; qu'au surplus, Mme X... ne conteste pas le deuxième grief plus général relatif à son refus «d'exécuter certaines tâches essentielles entrant dans (ses) attributions» ; que le licenciement pour faute de Mme X... était donc pleinement justifié ; 1°) ALORS QUE si un employeur est en droit, dans l'exercice de son pouvoir de direction, d'imposer à un salarié une

considérant que le refus verbal opposé le 6 juillet 2007 à la demande de Mme X... était tardif dans la mesure où il était intervenu une semaine avant le départ en congés prévu par la salariée, sans rechercher si la demande de congés de Mme X..., formulée le 25 juin 2007 pour prendre effet moins de trois semaines plus tard, n'était pas elle-même tardive, ce qui avait contraint l'employeur à réserver sa réponse dans l'attente de savoir s'il lui serait possible d'y donner ou non une suite favorable au regard notamment des congés pris par les autres salariés de l'entreprise, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 3141-12 et L. 3141-13 et suivants du code du travail ; Mais attendu qu'ayant relevé que la

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 20 octobre 1982 par la société T-TRAM en qualité de manoeuvre-camion, a été licencié pour faute grave, le 12 juillet 2007, son employeur lui reprochant le non respect des règles de sécurité dans la manipulation d'un container ayant entraîné la chute du camion avec mise en danger de la vie d'autrui ; Attendu que pour décider que les faits reprochés au salarié ne constituaient ni une faute grave ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement, la cour d'appel relève d'une part l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et d'autre part que, si la matérialité des faits n'est pas contestée et si M. X... ne peut invoquer une

Vu les articles L. 1234-5 et L. 1226-2 du code du travail ; Attendu que, si le salarié ne peut en principe prétendre au paiement d'une indemnité pour le préavis qu'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter en raison d'une inaptitude à son emploi, cette indemnité est due au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement consécutive à l'inaptitude ; Attendu que pour débouter M. X... de sa demande en paiement d'une somme à titre d'indemnité de préavis et congés payés afférents, l'arrêt retient que le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, que la société ne prouve pas avoir exécuté de manière

Les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées d'un salarié à l'égard de personnes avec lesquelles il est en contact en raison de son travail, ne relèvent pas de la vie personnelle. Encourt la censure l'arrêt qui, relevant que les messages électroniques et les propos à caractère sexuel ont été adressés par le salarié à ses collègues féminines à l'heure du déjeuner et lors de soirées organisées après le travail en déduit que de tels faits relèvent de sa vie personnelle et écarte la qualification de harcèlement sexuel

L'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral. L'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité. Il doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.

considérant que le licenciement de M. X... était fondé, sans caractériser en quoi le contenu des courriels retenus révélait une activité commerciale illicite, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1235-1 du Code du travail.

l'employeur s'engage à accorder au salarié "en fonction du résultat budgété la prime de bilan de référence suivante : prime de bilan = 240 000,00 francs pour un résultat de 2000 KF. Dans le cadre de cette convention, votre prime de bilan augmente proportionnellement de manière linéaire après réalisation des résultats précités" ; Attendu que pour rejeter la demande du salarié au titre de la prime de bilan due pour l'année 2001, et pour limiter celles relatives à la prime de bilan au titre de l'année 2002 et en complément de l'indemnité conventionnelle de licenciement calculée en partie sur lesdites primes, l'arrêt retient que, bien que se référant à l'avenant au contrat de travail du 15 mai 1997, l'employeur avait versé à M. X..., depuis 1997, une prime forfaitaire de 27 500 euros dont il n'avait jamais contesté le montant ;

par courrier du 17 février 2005 ; que M. X... et les sept autres médecins ont saisi la juridiction prud'homale afin que soit reconnue leur qualité de salariés de l'IPRIAC, et que cette dernière soit condamnée à leur payer diverses sommes à ce titre ; Attendu que pour condamner l'IPRIAC à payer aux médecins diverses sommes au titre des cotisations de retraite complémentaire, la cour d'appel retient que ceux-ci devront, compte tenu de la qualité de salarié qui leur a été reconnue, régulariser leur situation au regard des institutions de retraite complémentaire, et que l'employeur n'est pas fondé à invoquer le fait qu'ils s'étaient, pour la même période, volontairement affiliés à une caisse de retraite libérale ; Qu'en statuant ainsi, alors que

il résulte des éléments du débat qu'un contrat de travail a été signé entre M. X... et l'association UDPS le 7 juillet 1999, puis une convention datée du 30 mars 2001 entre M. X... et la société IFPS, suite à la transmission de clientèle entre l'association et la société ; qu'en retenant que M. X... qui, par ailleurs, produisait les bulletins de salaire établis par l'association UDPS et la société IFPS pour son emploi de conseiller, ne justifiait pas "d'avoir bénéficié d'un seul et même contrat de travail depuis qu'il a commencé à agir en tant que commercial au bénéfice de l'association UDPS, activité économique à l'occasion de laquelle il ne prouve pas l'avoir exercé sous couvert d'un contrat de travail" (jugement p. 6), quand lesdits bulletins

par lettre du 16 mars 2007, elle a pris acte de la rupture de son contrat en reprochant à son employeur un "comportement injustifié et indélicat" et a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer une indemnité correspondant aux rémunérations qu'aurait perçues la salariée jusqu'au terme du contrat l'arrêt retient que celle-ci pouvait légitimement vouloir s'expliquer sur les reproches qui lui avaient été adressés par son employeur lors de l'entretien d'évaluation, puisqu'elle contestait ces reproches, lesquels étaient d'une gravité certaine tant en ce qui concerne ses manquements aux règles de l'entreprise, que son comportement à l'égard de ses collègues et ses aptitudes professionnelles et donc susceptibles d'affecter la relation de travail ;

il résulte des pièces médicales émanant du service des urgences du centre hospitalier intercommunal de Poissy St-Germain en Laye que le salarié souffrait d'une lombalgie suite à un effort de soulèvement ; qu'aucun élément pertinent ne vient contredire le lien entre cette lombalgie et les efforts fournis par l'intéressé lors de son intervention du 15 novembre 2006 pour le compte de l'employeur ; que c'est à juste titre que le Conseil de Prud'hommes a confirmé le caractère professionnel de l'accident dont Monsieur X... a été victime le 15 novembre 2006 ; qu'il en résulte que le licenciement a été prononcé durant la période de suspension du contrat de travail dès lors que le salarié était toujours en arrêt de travail à la date du licenciement, du fait de cet accident ;

l'employeur a été informé par la remise du certificat médical initial de l'arrêt de travail du salarié ; qu'en l'espèce, il est constant que l'employeur avait été informé par la remise du certificat médical initial de l'arrêt de travail du salarié, la lettre de licenciement reprochant seulement au salarié, "un arrêt maladie à compter (du 17 juillet 2006)", de ne pas s'être présenté au travail depuis le 31 août 2006, sans justifier de son absence ; qu'en considérant pourtant, après avoir constaté que le salarié justifiait bien par la production de certificats médicaux successifs de la prolongation de son arrêt de travail jusqu'au 30 octobre 2006, "qu'en laissant son employeur dans l'ignorance de la prolongation de son arrêt de travail, M. X... a commis une faute grave justifiant son licenciement sans préavis", la cour d'appel a violé les articles L.

considérant que l'accumulation de ces manquements professionnels et de ces erreurs comptables, ni contestables ni contestés, relevait de l'insuffisance professionnelle non fautive, à défaut pour l'employeur de prouver que ces carences résultaient d'une intention de nuire ou de la mauvaise volonté délibérée de la salariée, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-9, L. 1235-1, L. 1235-5, L. 1225-4 et L. 1331-3 du code du travail ; 2°/ que l'employeur qui découvre les graves manquements professionnels commis par son salarié peut le licencier immédiatement pour faute grave sans être tenu de lui laisser du temps pour s'amender ; qu'il résulte de la lettre de licenciement que si l'employeur avait mis en garde la salariée le 2 janvier 2007

Vu les articles L. 3245-1 du code du travail et 2277 du code civil dans leur rédaction antérieure à la loi du 17 juin 2008 ; Attendu, selon les arrêts attaqués que MM. X..., Y... et Z..., anciens salariés de la société Mines de potasse d'Alsace (MDPA) ont saisi la juridiction prud'homale, le 11 août 2004 pour obtenir un rappel de rémunération au titre du temps de douche, outre les congés payés afférents, ainsi que la condamnation de leur ancien employeur au paiement de dommages-intérêts au titre du préjudice consécutif à la minoration de l'assiette de calcul de leurs pensions de vieillesse ; Attendu que pour condamner la société MDPA à payer à chacun des demandeurs la somme de 1300 euros à titre de dommages-intérêts, les arrêts, après avoir

Vu les articles L. 3245-1 du code du travail et 2277 du code civil dans leur rédaction antérieure à la loi du 17 juin 2008 ; Attendu que pour condamner la société MDPA à payer à chacun des demandeurs la somme de 1 300 euros à titre de dommages-intérêts, l'arrêt, après avoir constaté la prescription de la demande principale en paiement d'un rappel de rémunération au titre du temps de douche pour les périodes antérieures au 25 novembre 1999, s'agissant de M. Y..., et au 8 mars 2000, s'agissant de MM. X... et Z..., énonce que l'action en paiement de dommages-intérêts se prescrit par trente ans conformément à l'article 2262 ancien du code civil, prescription qui n'est pas acquise en l'espèce, de sorte que ce chef de demande est recevable ; que le

Vu les articles L. 3245-1 du code du travail et 2277 du code civil dans leur rédaction antérieure à la loi du 17 juin 2008 ; Attendu que pour condamner la société MDPA à payer à chacun des demandeurs la somme de 1300 euros à titre de dommages-intérêts, l'arrêt, après avoir constaté la prescription de la demande principale en paiement d'un rappel de rémunération au titre du temps de douche, énonce que l'employeur n'apporte pas la preuve qui lui incombe du paiement du temps de douche au salarié ; que le protocole d'accord transactionnel du 19 juin 2004 dans lequel les parties affirment que ce temps de douche a toujours été payé n'a pas de force probante compte tenu de son caractère équivoque ; qu'il est en effet paradoxal de déclarer que ce temps de

par lettre du 12 mars 2004, l'association lui a notifié qu'il ne sera pas possible de poursuivre la collaboration en raison des fautes graves et répétées que constituent les manquements imputés à l'intéressée ; que contestant le bien-fondé de la rupture, Mme X... a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen : Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en paiement d'un rappel de salaire à titre d'heures complémentaires alors, selon le moyen : 1°/ que la charge de la preuve de l'accomplissement d'heures supplémentaires n'incombe spécialement à aucune des parties et qu'aucune partie ne peut être déboutée ni condamnée à raison de l'insuffisance des éléments de preuve qu'elle produit aux débats ;

il résulte de la lettre de licenciement comme des motifs adoptés des premiers juges, que l'attitude protestataire et l'insubordination reprochées au salarié se sont manifestées dès la mise en place de la nouvelle équipe dirigeante, soit plus de huit mois avant la notification du licenciement ; qu'en qualifiant de faute grave des agissements dont la tolérance prolongée par l'employeur, excluait qu'ils justifient une éviction immédiate du salarié, privative des indemnités de licenciement et de préavis, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel a relevé que dans une correspondance du 27 mars 2007 adressée à l'employeur, le salarié avait qualifié celui-ci d'amnésique et exprimé sa volonté " de ne pas être aux ordres de M.

Le salarié étant tenu dans l'entreprise d'une obligation de sécurité qui lui impose de ne pas mettre en danger d'autres membres du personnel, doit être approuvé l'arrêt qui, pour retenir l'existence d'une faute justifiant une sanction disciplinaire, caractérise un manquement à cette obligation en relevant que le salarié avait laissé son chien pendant trois heures à l'intérieur de son véhicule stationné sur le parking de l'entreprise et n'avait pas été en mesure de l'empêcher d'attaquer un salarié sortant de cette entreprise