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par lettre du 9 juin 2008 qui faisait suite à l'entretien préalable du 29 mai 2008, en remplacement de celui du 13 mai 2008, a fait état d'actes répétés d'insubordinations dont le dernier aurait eu lieu le 30 avril 2008, et résulterait d'un retard d'un heure du salarié sur le chantier, lequel devant les remontrances du chef d'équipe aurait refusé de se mettre au travail et aurait quitté le lieu de travail ; qu'il lui était également reproché d'avoir le 4 avril 2008 proféré des insultes, et d'avoir eu une attitude provocante à l'encontre de l'employeur lorsqu'il lui était demandé d'arriver au travail à l'heure ; que la lettre de licenciement fait par ailleurs état de précédents incidents sur la conduite du salarié dans le cadre de son emploi lesquels ont donné lieu à des courriers transmis à ce dernier ;

Considérant que le salarié argue de nullité les procès-verbaux de constat dressés les 21 et 22 mai 2007, par Me Y..., Huissier de Justice à PARIS, puis le 23 mai 2007, par Me Z..., Huissier de Justice à CRETEIL, ainsi que leurs annexes ; Que, pour autant, il est dûment établi que la SA NIDEK, ayant reçu, le 7 mai 2007, une lettre anonyme dont l'auteur accusait M. X... d'actes de zoophilie, qu'il menaçait de dénoncer auprès d'une association de défense des animaux en la mettant directement en cause, en l'absence de réaction de sa part, I'employeur entreprenait légitimement de faire procéder à diverses investigations et à l'établissement de procès-verbaux de constats d'huissier, aux fins de vérifier 1'éventuelle véracité de telles accusations ; Que ce

par lettre datée du 9 janvier 2008 pour faute grave après son refus d'une autre proposition de mutation ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer diverses indemnités au titre du licenciement alors, selon le moyen : 1°/ que le défaut de convocation du salarié à un entretien préalable constitue une irrégularité de procédure ; qu'en jugeant le licenciement intervenu par lettre en date du 9 janvier 2008 dépourvu de cause réelle et sérieuse, motif pris «que si la société Laurie Lumière entendait maintenir sa décision de licencier Mme X... à la suite de son refus exprimé le 18 décembre 2007 de cette mutation» soit postérieurement à l'entretien préalable du 4 décembre 2007, «il lui appartenait soit d'y procéder avant le 4

par acte du 29 juillet 2003, Mme X... a cédé à la société Libella, les actions qu'elle détenait dans la société les compagnons de Phébus qui contrôlait la société éditions Phébus ; que la convention prévoyait de conserver Mme X... en qualité de salariée de la société Editions Phébus ; que Mme X... (la salariée) a été licenciée pour faute grave le 14 avril 2006 par la société Editions Phébus (la société), aux droits de laquelle se trouve la société Libella ; Sur le premier moyen : Attendu que la société Libella reproche à l'arrêt de dire que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse et de la condamner au paiement de diverses sommes, alors, selon le moyen, que si, quand elle est prévue par une convention ou par un accord

il résulte des constatations faites que la direction a adopté des agissements répétés tels l'oubli dans l'organigramme, la mise à l'écart, la diminution des responsabilités, la notification d'une sanction injustifiée, un entretien déstabilisant reconnu à l'origine d'un accident de travail, révélant la volonté, même non affichée de l'employeur, de porter atteinte à une personnalité, la démonstration de l'atteinte psychique de Monsieur X... étant relevée sur le plan psychiatrique par les documents médicaux versés au dossier. Le harcèlement étant établi, il convient d'allouer à Monsieur X... d'allouer une somme de 15. 000 € en réparation du préjudice moral en résultant pour lui. Par ailleurs, en application des dispositions de l'article L. 1152-2 du

Vu les articles 455, alinéa 1er, et 458, alinéa 1er, du code de procédure civile ; Attendu que les jugements doivent être motivés, à peine de nullité ; Attendu que le conseil de prud'hommes, après avoir constaté que pour chacun des salariés le port du vêtement de travail était obligatoire et qu'il était inhérent à l'emploi, retient que l'employeur devait prendre en charge les frais liés à l'entretien des tenues de travail pour la seule période allant du mois de mai 2008 au mois de juin 2009 ; Qu'en statuant ainsi, sans préciser les raisons pour lesquelles il déboutait les salariés de leur demande portant sur une période antérieure, le conseil de prud'hommes n'a pas satisfait aux exigences du premier des textes susvisés ; PAR CES MOTIFS :

l'employeur a diligenté une enquête dont la conclusion est reprise dans un procès-verbal rédigé après réunion des délégués du personnel ; il en résulte que : « Monsieur X... est ressenti comme une menace par certains collaborateurs au sein de l'entreprise, mais aussi en dehors de l'entreprise dans leur vie personnelle ; il a été difficile de recenser tous les témoignages du fait que certaines personnes avaient peur ; que Monsieur X... aimait boire et ses colères intervenaient souvent l'après-midi ; qu'il était impossible de faire quelques remarques sur son travail, pour lui tout était de la faute des autres, il était la victime et tout le monde lui voulait du mal ; que de ce fait, les conditions de travail de certains collaborateurs se sont fortement dégradées ;

considérant que le premier juge a correctement appliqué les dispositions conventionnelles ; « … qu'aux termes de l'article 20 de la convention collective des travaux publics, M. X..., justifiant d'une ancienneté de 14 ans et 9 mois (préavis inclus), est en droit de prétendre à une indemnité de 1 mois de salaire majorée de 20 % par an au-dessus de 5 ans d'ancienneté (annexe n° 17 de Me Z...), majorée de l'indemnité calculée selon le régime légal alors en vigueur pour les 5 premières années, en fonction du principe de faveur ; « … qu'il sensuit que le décompte s'établit comme suit : (2. 335 euros x 10 %) x 5 + (2. 355 euros + 20 %) x 9 + (2. 335 euros + 20 %)/ 12 x 9 = 1. 167, 50 euros + 25. 218 euros + 2. 101, 50 euros = 28. 487 euros ; « … (qu'

Vu les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ; Attendu qu'après avoir constaté, notamment, que le salarié avait délibérément désobéi aux instructions de l'employeur dans la chaîne de fabrication provoquant ainsi la perte de la quasi-totalité de la production, la cour d'appel dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse non constitutive d'une faute grave en retenant que l'absence de mise en garde ou d'avertissement est exclusive de toute notion de faute grave ; Qu'en se déterminant ainsi, par un motif impropre à écarter la qualification de faute grave, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a condamné l'employeur

considérant que M. X..., dans sa déclaration faite aux services de police, avait reconnu avoir bénéficié du prix de vente de ces matériaux, alors que par décision du 31 janvier 2008, l'inspection du travail avait réfusé l'autorisation de licencier M. X... au motif que les faits reprochés de détournement de matériaux de récupération à son profit et au préjudice de l'entreprise, ne sont pas établis, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1231-1 et L. 1232-1 du code du travail ; 4°/ que nul ne peut se constituer de preuve à lui-même ; qu'en décidant que la prise d'acte de la rupture doit produire les effets d'une démission en retenant que selon les seules déclarations de l'employeur contenues dans ses lettres

il résulte des conclusions de la salariée devant la cour d'appel que celle-ci avait fait valoir que la mise à pied conservatoire était abusive et vexatoire mais n'avait pas invoqué l'existence d'une discrimination syndicale ; que, nouveau et mélangé de fait et de droit, le moyen est irrecevable ; Sur le premier moyen du pourvoi incident : Attendu que la société Sotourdi et M. Y... font grief à l'arrêt d'annuler la mise à pied disciplinaire du 20 juin 2007 et de condamner la société à des dommages et intérêts, alors, selon le moyen, que le défaut d'entretien préalable au prononcé d'une sanction disciplinaire constitue une irrégularité de forme qui n'est pas nécessairement sanctionnée par la nullité de la sanction, les juges disposant en la matière d'un pouvoir d'appréciation ;

il résulte de ses constatations que la salariée apportait un ensemble de tels éléments et faisait valoir l'incidence de cet ensemble sur son état de santé ayant conduit à son inaptitude, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Et sur le second moyen : Vu l'accord national du 18 novembre 1992, étendu, relatif aux classifications des postes de travail dans les industries de la conserve ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes en rappel de rémunérations et indemnités, l'arrêt, après avoir constaté que la salariée a été engagée en qualité de technicienne qualité niveau IV, retient que la somme des points résultant de l'application par l'employeur des cinq critères de cotation correspond au coefficient de rémunération 175 de la convention collective ;

par lettre du 22 septembre 2006 ; Attendu que la société fait grief aux arrêts de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la condamner en conséquence à payer au salarié les indemnités de rupture et des dommages-intérêts, alors selon le moyen : 1°/ que l'employeur est seul juge des éléments qu'il estime devoir tenir confidentiels à l'égard des tiers ; que dès lors, constitue une faute la transmission à une société tierce, eût-elle été à l'époque considérée une cliente, des plans de fabrication classés confidentiels par la société Kadant Lamort qui commercialisait cette machine et était la détentrice exclusive des brevets de fabrication ; qu'en retenant que les plans remis par M. X... à la société de droit indien Arjun ne

l'employeur de rompre le contrat de travail, la cour d'appel a relevé qu'elle avait été imposée par le juge dans l'intérêt des deux époux afin qu'il puisse homologuer la convention ; qu'en statuant par des motifs inopérants, sans tenir compte du fait que la mention avait été portée sur la convention établie par les époux, respectivement salarié de la société Barrier et représentant de la société Barrier, qu'elle avait été paraphée et signée par eux au plus tard le 27 septembre 2007, ce dont il résultait que la décision de licencier M. X... avait été prise bien avant l'engagement, le 15 octobre 2007, de la procédure de licenciement, peu important l'objet dans lequel la réalité de cette rupture était mentionné, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

Vu les articles L. 1232-2, L. 1232-3 et L. 1235-2 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé par la société Champion supermarché France le 28 juin 2004, occupant en dernier lieu les fonctions de directeur de magasin, a été licencié pour faute grave par lettre du 22 juin 2007 ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale notamment d'une demande indemnitaire au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que, pour débouter M. X... de la totalité de ses demandes, la cour d'appel a retenu qu'était établie la faute grave invoquée à l'appui de son licenciement ; Attendu, cependant, qu'en demandant une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié invoque tous les droits

considérant que la demande en rappel de salaires non perçus suite au premier licenciement se heurtait au principe d'unicité de l'instance sans rechercher si la transaction conclue entre les parties destinée à régler les conséquences de ce licenciement portait renonciation du salarié à réclamer des rappels de salaire, la cour d'appel a violé l'article 2048 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel, qui a relevé que M. X... sollicitait des rappels de salaire du fait de l'expertise judiciaire du 26 novembre 1998, a retenu, sans dénaturation, que cette demande était prescrite ; qu'elle a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision ; Sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur : Attendu que la SEM-VFD et la Régie

il résulte de l'examen des demandes de remboursement que Mme X... s'est fait rembourser bon nombre de nuits d'hôtel alors qu'elle avait achevé ses visites en un lieu situé à moins d'une demi-heure de son domicile et généralement assez tôt dans l'après-midi ou lorsque, terminant sa journée sur l'UGA de Saint-Flour, elle devait effectuer des visites le lendemain sur l'UGA de Thiers en des lieux proches de son domicile que rien ne lui interdisait de regagner pour y passer la nuit ; qu'il est donc établi que Mme X... s'est fait rembourser indûment par l'employeur des indemnités pour des kilomètres qui n'avaient pas été effectués à titre professionnel et des nuitées d'hôtel non justifiées par ses conditions de travail ; que si, aux termes de l'article 13

par requête déposée le 4 avril 2008, le syndicat CFDT transformation agroalimentaire Nord-Finistère, auquel s'est jointe la Fédération nationale agroalimentaire CFE-CGC, a saisi le tribunal d'instance aux fins de voir constater à cette date l'existence d'une UES entre dix-sept entreprises ; qu'à l'audience du 25 septembre 2008, invoquant les changements intervenus entre les entités concernées depuis le dépôt de la requête, les syndicats ont demandé que l'existence de l'UES soit également constatée à la date du jugement entre onze sociétés ; Attendu que les sociétés Groupe Smithfield France Holding anciennement dénommée Smithfield France SAS, agissant en son nom personnel et comme venant aux droits de la société Groupe Smithfield Charcuterie, Aoste

Lorsque les parties contractantes conviennent de l'application au contrat de travail d'une convention collective autre que celle applicable de droit, l'indemnité de licenciement prévue par ladite convention revêt la nature d'une indemnité conventionnelle non susceptible d'être réduite par le juge

il résulte des pièces émanant de la société que Mme Rosine X... a toujours exercé ses fonctions à la plus grande satisfaction de l'employeur ; Qu'elle a été licenciée de façon brutale, avec mise à pied immédiate et interdiction d'accéder à l'entreprise et que son supérieur a jugé opportun d'informer ses collègues des faits reprochés par un mail du 23 novembre, antérieur à l'entretien, manifestant ainsi un comportement vexatoire ; : Que les circonstances abusives du licenciement ont engendré un préjudice moral qu'il convient de fixer à la somme de 10 000 €, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, conformément à l'article 1153-1 du code civil ; que la SAS SWISSPORT Services CDG succombe et qu'elle doit supporter la charge des dépens ;