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1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 29 novembre 2018), M. SW... et vingt-six autres salariés sont, ou ont été employés par la société B Braun Medical (la société) en qualité de spécialiste de gamme, directeur régional des ventes ou de responsable national des ventes, moyennant une rémunération composée d'une partie fixe et d'une partie variable dont le montant est calculé en fonction d'objectifs. 2. A compter de l'année 2000, la société a modifié les modalités de calcul des indemnités de congés payés des salariés de l'entreprise. Alors que jusqu'à cette date, l'absence des salariés était valorisée sur le seul salaire de base sans prendre en compte la prime d'objectifs, la société a décidé par la suite de calculer la valorisation de l'absence sur la même assiette que l'indemnité de congés payés, c'est-à-dire en incluant la prime d'objectifs.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 18 octobre 2018), Mme P... est salariée de la société [...] (la société), en qualité de spécialiste de gamme moyennant une rémunération composée d'une partie fixe et d'une partie variable dont le montant est calculé en fonction d'objectifs. 2. A compter de l'année 2000, la société a modifié les modalités de calcul des indemnités de congés payés des salariés de l'entreprise. Alors que jusqu'à cette date, l'absence des salariés était valorisée sur le seul salaire de base sans prendre en compte la prime d'objectifs, la société a ensuite calculé la valorisation de l'absence sur la même assiette que l'indemnité de congés payés, c'est-à-dire en incluant la prime d'objectifs. 3. Le 19 avril 2007 un accord d'entreprise relatif aux modalités de calcul des congés payés a été conclu.

il résulte de la combinaison de ces stipulations qu'au sein de la société Hexatechnic, la durée de travail effectif est de 35 heures hebdomadaires soit 151,67 heures mensuelles, auxquelles se rajoutent des temps d'habillage et de déshabillage inhérents à l'activité de maintenance nucléaire ; qu'en énonçant, dans les articles V et VI du contrat de travail, que la durée de travail est de 39 heures hebdomadaires ou 169 heures mensuelles, sans distinguer entre temps de travail effectif et temps d'habillage et de déshabillage, les parties se sont donc accordées sur une rémunération basée sur 151,67 heures de travail effectif outre une compensation financière pour 17,33 heures d'habillage et de déshabillage ; que pendant toute la durée de la relation contractuelle, la société Hexatechnic a effectivement rémunéré M.

l'employeur sera en conséquence condamné à payer au salarié, la somme de 3 218,16 €, outre 321,8 € au titre des congés payés afférents, par voie d'infirmation du jugement ; Alors 1°) que le juge doit, en toutes circonstances, observer le principe de la contradiction qui lui interdit de fonder sa décision sur des moyens relevés d'office, sans avoir préalablement invité les parties à présenter leurs explications ; qu'en soulevant d'office et sans avoir préalablement invité les parties à présenter leurs explications, un moyen tiré de l'application de l'article 17 de l'annexe I de la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du 21 décembre 1950, dont il résulterait que, lorsque l'employeur autorisait le salarié à démarrer la

l'employeur à payer diverses sommes à titre de rappel de salaire au titre des 2011 à 2017, de congés payés afférents, de rappel d'indemnités de repas, de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la privation des jours de repos compensateurs, de congés payés supplémentaires du fait du fractionnement, et de dommages et intérêts pour résistance abusive. AUX MOTIFS QUE l'arrêt du 4 décembre 2018 avait dégagé les principes auxquels se conformer pour calculer les heures supplémentaires effectuées par le salarié. Ce dernier produit un décompte conforme à ces principes et procédant à un calcul hebdomadaire. L'employeur verse aux débats des tableaux sans autre commentaire que celui précisant que ce décompte a été réalisé par son expert-comptable à l'aide du logiciel Quartz sans qu'il soit possible d'appréhender les horaires réalisés hebdomadairement.

Considérant que s'il peut être contractuellement prévu que les commandes non menées à bonne fin n'ouvrent pas droit à commission, c'est à la condition que ce soit sans faute de l'employeur et sans que le salarié soit privé des commissions qui lui étaient dues sur des contrats effectivement réalisés ; Considérant que le contrat de travail signé par les parties versé aux débats stipule à l'article 8: "Les commissions ne seront définitivement acquises qu'après paiement total des commandes effectuées par la clientèle .... Impayés Dans le cas où un client n'effectuerait pas les versements auxquels il s'est engagé, le représentant disposera d'un délai de 30 jours pour régulariser la situation. S'il ne parvient pas au bout de ce délai, il sera décommissionné de la totalité de la commission perçue au titre de la commande effectuée par le client.";

il résulte des témoignages de Mesdames M... et FA... que ces dernières ne travaillaient pas au sein de la société intimée, la première ayant simplement collaboré " lors de [s]es différentes étapes professionnelles " avec l'appelant, la seconde le côtoyant uniquement à titre privé, de sorte qu'elles ne pouvaient pas non plus connaître les heures exactes de travail du salarié (pièces 11 et 13). / Il en est de même pour la déclaration de Monsieur D..., lequel indique avoir rencontré Monsieur F... à certaines occasions au cours desquelles ils ont échangé sur leur emploi du temps respectif, ce qui n'est pas plus éclairant sur la réalisation effective d'heures supplémentaires (pièce 10). / Enfin, si Monsieur G..., lequel a travaillé au sein de la société

par lettre recommandée avec accusé de réception le 25 octobre 2011 en lui indiquant : "...à ce jour, nous n 'avons aucune nouvelle de votre part et nous vous mettons en demeure de vous présenter à ce poste de responsable des achats, sans délai. A défaut, nous serions contraints d'en tirer toutes les conséquences juridiques...'". Un mois plus tard, sans réponse de l'intéressé, l'employeur lui adressait le 25 novembre 2011, une convocation pour un entretien préalable au licenciement. Au vu de l'ensemble des éléments versés au débat, il apparaît que l'employeur a laissé largement à Monsieur W... le temps de s'organiser pour rejoindre son poste d'affectation à PARIS. Aucun élément sérieux ne permet de considérer que le poste proposé était incompatible avec le profil de Monsieur W...

il résulte de la formulation de ses prétentions et de ses propres pièces qu'il sait pertinemment que les rémunérations des salariés mis à disposition sont comptabilisées par la société SHERATON ROISSY en charges externes. En outre, le comité d'entreprise de l'hôtel SHERATON ROISSY n'établit pas avoir engagé des dépenses en faveur de ces salariés. Il s'ensuit que sa demande tendant à voir ordonner à la société SHERATON ROISSY d'intégrer le montant de la rémunération des salariés mis disposition par les sociétés LUXE & TRADITIONS, VIGILIA, KITAO SPA MANAGEMENT et IDEX dans la masse salariale brute servant de base au calcul de sa subvention de fonctionnement depuis 2009 ne peut qu'être rejetée. Sur les demandes du comité d'entreprise tendant à la

considérant que la procédure de licenciement ainsi engagée laissait présumer l'existence d'un harcèlement moral à l'origine de l'inaptitude, sans caractériser en quoi une telle démarche garantie par le principe de liberté d'entreprendre aurait dégénéré en abus, la cour d'appel a violé les articles L. 1222-1, L. 1226-2, L. 1152-1, L. 1154-1 du code du travail, ensemble le principe du droit à un recours effectif garanti par les articles 6 et 13 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.

l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. / En l'espèce, M. C... expose ainsi les éléments qui, selon lui, laissent supposer qu'il a fait l'objet d'un traitement discriminatoire : - l'absence d'évolution de carrière ; - l'absence d'entretien d'évaluation ; - l'absence de fourniture de travail ; - la constitution d'un dossier disciplinaire injustifié. / Sur les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte : [ ] sur l'absence d'entretien d'évaluation : M. C... expose qu'il n'a eu aucun entretien d'évaluation pendant 7

il résulte que ces derniers sont globalement mieux notés que l'intéressé et que la direction ne leur reproche pas l'absence de réunions ou encore de réalisation des SIPP, ainsi que les fiches de carrières des mêmes salariés (pièce n° 172 de l'employeur) établissant que, contrairement à M. Y... P..., ils ont pour la grande majorité exercé dans des magasins situés dans plusieurs régions de France ou/et qu'ils ont pu être responsables de rayons divers ; que la convocation de M. Y... P... devant le délégué du Procureur de la République en vue d'un rappel à la loi pour vol d'un téléphone mobile de marque Wiko au sein du magasin Carrefour Saint-Jean-de-Védas ainsi que la plainte déposée le 16 novembre 2015, étayée par un enregistrement issu d'un appareil de vidéoprotection et d'un témoignage (pièce n° 215 de l'employeur) ;

Il résulte de ces éléments que M. Q... a eu une carrière plus lente que M. S... M..., qui a été embauché en 1974 comme ouvrier spécialisé, et a obtenu le coefficient 285 en 2003, soit 8 années avant M. Q.... De même, la carrière de M. W... , embauché en 1988 comme agent technique, a été plus rapide, puisqu'il a obtenu le coefficient 285 en 1999, soit 12 années avant M. Q.... Enfin, M. U... R..., embauché la même année que M. Q... en 1976, pour le même poste de manoeuvre, a obtenu le poste de technicien au coefficient 285 en mai 1990, soit 21 ans avant M. Q.... M. Q... établit au vu de ces pièces l'existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l'existence d'une discrimination à son encontre. L'employeur fait valoir que les différences de carrière entre M.

par lettre recommandée le 14 juin 2013 portant sur son refus de participer un entretien annuel avec M. J... , son prétendu supérieur hiérarchique alors qu'il n'a pas été informé officiellement de ce changement, S'agissant de la suppression discriminatoire des moyens et outils de travail, M. G... produit le document de remise de son Smartphone professionnel le 15 janvier 2013 dans lequel sont établies les conditions d'utilisation du nouveau et sur lequel a été ajouté la main la mention : ... « hors ta femme et tes enfants »... à côté du paragraphe relatif à l'usage professionnel du téléphone, S'agissant de la rétrogradation, M. G... produit au débat des échanges de courrier et de courriers électroniques et des documents de l'entreprise : - un avenant

il résulte du rapport de l'Inspection du travail du 12 novembre 2013 que, dans ce processus de recrutement, l'examen des différents dossiers individuels n'a pas fait apparaître que le critère de détention d'un diplôme était prépondérant ni révélé de problèmes de compétence particuliers entre les différents opérateurs de l'équipe, à une exception près. A fortiori, la SA ARCELORMITTAL SOLUSTIL n'établit pas en quoi l'application desdits critères désignait A... O... comme le candidat le plus à même d'exercer les fonctions de chef de l'équipe soudure. Par conséquent, c'est à juste titre que le jugement déféré a retenu l'existence d'une discrimination liée à l'origine de R... M... et a condamné la SA ARCELORMITTAL SOLUSTIL à indemniser ce dernier au titre

par courrier du 21 janvier 2013, l'employeur rappelle à Mme J... lui avoir fait part lors de l'entretien du 11 janvier 2013, de remarques concernant son comportement, à savoir : « non-respect de la hiérarchie, problèmes de communication, rétention d'informations » et qu'en sa qualité d'agent de maîtrise, responsable de caisse, elle a "pour obligation de travailler en complète harmonie avec [ses] supérieurs. Le fait de diriger le service "caisse" ne [l' exonère pas de rendre compte de tous les événements inhérents à [son] secteur d'activité, sans pour autant porter atteinte à [son] autorité" ; qu'il convient de relever qu'aucun fait précis n'est mentionné dans ce courrier ; que Mme J... soutient que ce courrier est intervenu suite à un contrôle de

il résulte de ce qui précède que le licenciement de Mme J..., prononcé le 5 juin [2008] sans autorisation préalable de l'inspecteur du travail doit être annulé ; QU'aucun délai n'est imparti au salarié protégé pour demander sa réintégration lorsque la rupture de son contrat de travail a été prononcée en violation du statut protecteur ; qu'aucun abus dans l'exercice de ce droit à réintégration n'est caractérisé du seul fait de l'abstention dudit salarié protégé de solliciter sa réintégration pendant une certaine durée ; QUE le licenciement d'un salarié bénéficiant de la protection garantie par les dispositions de l'article L. 2411-5 du code du travail est atteint par la nullité et ouvre droit pour ce salarié, à sa réintégration s'il l'a demandée ;

l'employeur est tenu d'énoncer dans la lettre de licenciement le ou les motifs du licenciement ; la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; la faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise ; lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié ; la lettre de licenciement du 26 mars 2014, qui prononce le licenciement du salarié pour faute grave et fixe les limites du litige, lui reproche

il résulte des éléments ci-dessus indiqués que la faute grave n'est pas démontrée et en particulier la nécessité de faire cesser immédiatement la situation une rupture du contrat de travail avec mise à pied conservatoire et sans préavis. Sur ce point le jugement du conseil de prud'hommes sera donc infirmé. Sur les conséquences du licenciement Sur la période de mise à pied conservatoire La faute grave n'étant pas démontrée et en particulier, la nécessité de faire cesser immédiatement la situation par une rupture du contrat de travail avec mise à pied conservatoire et sans préavis, la mise à pied conservatoire sera par conséquent annulée. Le calcul effectué par Monsieur K... O... pour la période de mise à pied conservatoire couvrant le 13 septembre 2012 au 02 octobre 2012, date du licenciement, s'élève à 2 641,62 euros.

il résulte par ailleurs de cette déclaration des actes d'énervement de la part des enfants eux-mêmes puisque B... indique qu'J... "s'est fait mal en faisant une crise", "un jour je me suis énervée", "j'ai fait du mal à M..., j'ai cogné sa tête contre la table", étant encore relevé s'agissant de son affirmation "ils lui faisaient manger son caca" qu'elle est précédée du propos "je lui ai demandé qu'est-ce que tu manges ? Eh bien il paraît qu'en fin de compte...." ce qui apporte un doute sur sa constatation personnelle ; que les pièces n° 3 et n° 4 sont des mails de Mme T... se faisant l'écho de propos entendus de la part de M... mettant en cause O... qui "l'avait attrapée par le col" ou "frappait souvent V... par le col", déclarant qu'elle "avait peur de mourir quand O...