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un emploi de niveau comparable ou même inférieur à celui qu'il occupait, qu'il a la charge d'un fils étudiant et d'emprunts immobiliers. Il considère que son préjudice a été sous estimé par le conseil. Sur ce : Le simple fait que M. Y... ait été licencié à l'âge de 57 ans ne constitue pas en soi un élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, sans être corroboré par d'autres éléments, dans la mesure où la société employait 3 salariés dont 2 âgés de 55 ans et plus, M. Y... et Mme C..., que l'autre salarié, M. A..., appartenait également à une catégorie de salariés senior puisqu'il avait alors plus de 50 ans et a seulement 5 ans de moins que M. Y..., que Mme C... a été maintenue dans l'emploi, la société respectant le plan d'action sur l'emploi des seniors, contrairement à ce qu'allègue M. C....

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois octobre deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. Y.... Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur Y...

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme Y..., engagée le 1er février 1991 par la société Le Crédit lyonnais, avec reprise de l'ancienneté antérieurement acquise auprès de son précédent employeur à compter du 29 octobre 1973, a obtenu, au mois de mai de l'année 2011, la médaille d'honneur du travail, échelon vermeil, correspondant à 30 années de service ; que, s'estimant victime d'une discrimination fondée sur l'âge découlant des dispositions transitoires d'un accord collectif signé le 24 janvier 2011 prévoyant de nouvelles modalités d'attribution des gratifications liées à l'obtention des médailles d'honneur du travail, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Attendu que, pour débouter la salariée de ses demandes en paiement d'une somme correspondant à la gratification liée à l'obtention de la médaille d'honneur du travail, échelon vermeil, de dommages-intérêts…

; que, par décisions des 25 avril 2013, 2 juin 2014 et 5 février 2015, l'inspecteur du travail a refusé d'autoriser la société à licencier la salariée ; que les recours formés contre les décisions de refus du 2 juin 2014 et du 5 février 2015 ont été rejetés par jugement du 29 septembre 2015 du tribunal administratif ; Attendu que, pour débouter la salariée de ses demandes au titre d'un harcèlement moral et d'une discrimination syndicale, l'arrêt retient, d'une part, que l'employeur prouve que les faits matériellement établis qui laissent présumer l'existence d'un harcèlement et d'une discrimination en raison du mandat de la salariée, à savoir la notification de neuf avertissements, l'absence d'augmentation depuis la date de l'élection de la salariée alors qu'auparavant celle-ci n'avait fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire et que son salaire était augmenté chaque année, la…

Y..., engagé le 6 mars 2000 par la société Dauphin, aux droits de laquelle vient la société Clear channel France, occupe, selon avenant au contrat de travail en date du 22 novembre 2005, l'emploi d'adjoint du directeur du développement chargé des nouvelles technologies ; que depuis le 1er novembre 2003, il est investi de plusieurs mandats syndicaux et représentatifs ; que s'estimant victime d'agissements de harcèlement moral et de discrimination en raison de son activité syndicale, il a le 8 juillet 2010 saisi la juridiction prud'homale ; Sur les six moyens du pourvoi principal de l'employeur et sur les premier, troisième et quatrième moyens du pourvoi incident du salarié : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le deuxième moyen du pourvoi…

1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, en raison notamment de ses activités syndicales. En cas de litige relatif à l'application du texte précédent, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. M. Y...

auprès de l'agence régionale de santé et de l'inspection du travail n'ont amené aucunes décisions de nature à remettre en cause la nouvelle organisation mise en place par l'APAEl et M. B... ; que de sorte que le Conseil ne reconnait aucune forme de harcèlement, qu'il soit moral ou « économique », à l'encontre de M. Z... Y... ; que le Conseil ne reconnaît aucune forme de discrimination à l'encontre de M. Z... Y... ; que les changements horaires et plannings apportés à l'ensemble du personnel, s'inscrivent dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur sans qu'il ne s'agisse d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail, les modifications de tâches qui en résultent, restent dans le respect des fiches de postes ; que le Conseil ne reconnaît pas le comportement fautif de l'employeur à l'origine de l'inaptitude de M. Z... Y...

à l'article 23 de la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale, d'AVOIR condamné l'employeur à verser à chacun des salariés des sommes à titre de rappel de prime de guichet, de congés payés sur prime, de rappel d'indemnité sur prime de 13ème mois, de dommages et intérêts pour préjudice distinct, de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, d'AVOIR dit que la CPAM de l'Oise devait appliquer l'article 23 de la convention collective du Personnel des Organises de sécurité sociale à compter de la signification du jugement, d'AVOIR condamné la CPAM de l'Oise aux dépens ainsi qu'à verser à chacun des salariés une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « (Motifs propres à Mme D... : « Mme D...

Vu les articles L. 1221-1 et L. 1232-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 4 avril 2011 par la clinique I... en qualité de « médecin SSI » (service de soins indifférenciés) ; que la clinique lui a proposé le 12 novembre 2012 un poste au sein du service programme de médicalisation des systèmes d'information (PMSI), qu'il a refusé ; qu'il a été licencié le 18 janvier 2013, en raison notamment du refus de cette proposition ; que, contestant le bien-fondé de son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour rejeter ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d'indemnités de rupture, l'arrêt retient que l'article 9 du contrat de

; qu'une ordonnance de référé a ultérieurement enjoint à l'employeur de notifier à ce salarié sa mise en inactivité ; que la notification de celle-ci est intervenue avec effet au 1er juillet 2008 ; Sur le premier moyen, pris en ses première et deuxième branches : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en reconnaissance d'une discrimination en raison de l'âge et de l'activité syndicale, de limiter son repositionnement au niveau NR 355 et sa rémunération à la somme de 8 598,27 euros bruts et de limiter la condamnation de la société EDF au titre de l'indemnité pour violation du statut protecteur au paiement d'une somme de 257 940 euros, alors, selon le moyen : 1°/ que, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent…

Les propos que vous tenez dans ces courriers dépassent les limites acceptables du droit d'expression des salariés. Par les interprétations et les présentations que vous faites, et par les omissions qu'ils comportent, vos écrits mettent en cause de manière grave votre hiérarchie, l'organisation et la stratégie de l'entreprise. Vous commettez une faute en portant des accusations fausses envers votre directeur. Accusations de mensonges, d'actes de discrimination, de perfidie, de tromperie, de partialité, de mépris, d'iniquité Pour ce motif, je vous adresse un second et dernier avertissement. L'apaisement que nous souhaitons suppose que vous ne vous excluiez pas de l'équipe par des attitudes et des comportements inadaptés.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt septembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils, pour M. Y... et le syndicat CGT Airbus Toulouse PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant à voir dire qu'il avait été victime de discrimination syndicale et, en conséquence, d'AVOIR débouté ce dernier de ses demandes subséquentes et condamné aux dépens de première instance et d'appel. AUX MOTIFS QU'en application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet de mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en raison de ses activités syndicales et, en vertu de l'article L.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt septembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils, pour M. Y... et le syndicat CGT Airbus Toulouse PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant à voir dire qu'il avait été victime de discrimination syndicale et, en conséquence, d'AVOIR débouté ce dernier de ses demandes subséquentes et condamné aux dépens de première instance et d'appel. AUX MOTIFS QU'en application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet de mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en raison de ses activités syndicales et, en vertu de l'article L.

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant à se voir reconnaître, à compter du 1er janvier 2011, le coefficient 335 et, par conséquent, d'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant à se voir remettre un bulletin de paie rectificatif, d'AVOIR limité à 30 000 € le montant des dommages et intérêts en réparation de l'ensemble du préjudice par lui subi du fait de la discrimination syndicale et d'AVOIR rejeté sa demande à voir condamner l'employeur à lui payer la somme de 1 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. AUX MOTIFS QU'en application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet de mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en raison de ses activités syndicales et, en vertu de l'article L.

MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen commun produit au pourvoi n° W 17-11.725 à E 17-11.737 par la SCP Foussard et Froger, avocat aux Conseils, pour la société Le Riz de Saint-Vincent Les jugements attaqués encourent la censure ; EN CE QUE, indépendamment des rappels de prime, ils ont condamné l'employeur au paiement de dommages et intérêts, pour préjudice moral, à raison d'une discrimination, ainsi qu'au paiement de frais irrépétibles ; AUX MOTIFS QU' « il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptible de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur qui conteste e caractère discriminatoire d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que l'usage se définit comme une pratique…

et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme O... Y... verse aux débats le questionnaire qu'elle a complété et adressé à la commission égalité professionnelle et discrimination où elle indique se sentir harcelée sexuellement, moralement et professionnellement du fait de « paroles déplacées à caractère sexuel. Avertissement Ait au niveau du DG délégué en 2010. Blagues sous la ceinture Dans ce questionnaire, la salariée précise avoir envisagé de saisir le défenseur des droits (anciennement la Halde), ainsi que l'inspection du travail et avoir dénoncé ces faits au directeur général, au directeur général délégué, chargé du personnel mais n'avoir reçu aucune réponse.

Il résulte de la gravité et de la nature des faits de harcèlement qui ont été dirigés contre Mme Y... mettant en cause sa capacité professionnelle par le mensonge, la rétention d'information, les reproches publics ou la mise à l'écart, de leur multiplicité et de leur durée, que l'association OMEF s'est rendue coupable d'une exécution particulièrement déloyale du contrat de travail qui lui a causé un grave préjudice moral d'autant plus important qu'elle a été brutalement licenciée pour des manquements mensongers procédant d'actes de harcèlement moral dont elle a été victime et sans qui lui soit donné aucune possibilité de s'expliquer. Cette situation de harcèlement a eu un retentissement sur sa santé ainsi qu'il résulte des certificats médicaux et son préjudice moral s'est aggravé par le déni et le soutien inconditionnel des harceleurs par M.

tendant à évaluer le montant des rappels de salaire dus, refusant ainsi d'évaluer la demande de rappel de salaire dont elle avait constaté l'existence dans son principe, a violé les dispositions de l'article 4 du Code civil. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la société FRANCE TELEVISION à payer à Madame Y... les sommes de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination ; AUX MOTIFS Qu'aux termes de l'article L. 1132-1 du Code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, en raison de son sexe ; que l'article L.

l'employeur pour diffuser des informations hors les cas autorisés par le protocole d'accord du 20 janvier 2005, sous astreinte, alors, selon le moyen, qu'il n'y a pas lieu à référé lorsque, à la date de la décision du premier juge, le trouble allégué a disparu ; qu'il est constant que le juge a été saisi d'une demande tendant à la cessation de l'utilisation de la messagerie pour diffuser des informations ; qu'en confirmant l'ordonnance en date du 15 novembre 2016 ordonnant la cessation d'un trouble, quand celui-ci avait cessé lorsque le premier juge avait statué ce dont il résultait que la demande était sans objet, la cour d'appel a violé l'article 809 du code de procédure civile ; Mais attendu qu'ayant constaté que les délégués syndicaux du

L'utilisation des heures de délégation ne doit entraîner aucune perte de salaire pour le représentant du personnel ou le représentant syndical ; en conséquence, celui-ci ne peut être privé du fait de l'exercice de son mandat du paiement d'une indemnité compensant une sujétion particulière de son emploi qui constitue un complément de salaire ; seules sont exclues de la rémunération due au représentant du personnel au titre des heures de délégation les sommes correspondant au remboursement de frais professionnels qu'il n'a pas exposés. Doit en conséquence être censuré l'arrêt qui déboute le salarié titulaire d'un mandat de représentation à plein temps de sa demande en paiement des primes conventionnelles de temps de repas et d'équipe versées aux salariés travaillant en horaire posté avec alternance, alors que le salarié était affecté à cette catégorie d'emploi