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la Caisse Nationale d'Assurance Maladie, sans que la société « RLD2 » ait jamais contesté judiciairement cette décision, en dépit de protestations initiales relatives à la nature de l'accident ; qu'en application de l'article L. 1226-9 précité, son contrat de travail, suspendu depuis son arrêt du 21 août 2007, ne pouvait être rompu par l'employeur que sur justification d'une faute grave par lui commise, ou de l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ; que la société « RLD2 » a entendu se placer dans le premier de ces cas, en invoquant une faute grave ; que dès lors qu'elle ne peut se prévaloir d'une telle faute, compte tenu de l'absence de lettre de licenciement pouvant en étayer le motif, celui-ci est inexistant ;

Vu les articles L. 1121-1 du code du travail et 9 du code civil ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., qui avait été engagé le 30 octobre 2003 en qualité de responsable division fonctionnel et applicatifs par le GIE Paris mutuel urbain (PMU), a été licencié pour faute grave après mise à pied conservatoire pour avoir dénigré sa supérieure hiérarchique dans un courriel adressé à un collègue ; Attendu que pour retenir l'existence d'une faute grave et le débouter de sa demande d'indemnités au titre de son licenciement, l'arrêt retient que le courriel litigieux n'était pas étranger à l'activité professionnelle du salarié puisqu'il mettait en scène sa supérieure hiérarchique et qu'il avait été envoyé à un autre salarié de l'entreprise sans

l'employeur avait agi dans les deux mois de la connaissance de ces témoignages sans commettre d'erreur en forgeant sa conviction sur les accusations, les faits ayant ensuite été sanctionnés pénalement ; qu'ils étaient d'une gravité telle qu'ils rendaient impossible la poursuite du contrat de travail même pendant la durée du préavis ; Alors que le placement d'un salarié en détention provisoire suspend son contrat de travail ; qu'il bénéficie de la présomption d'innocence tant que se déroule, dans le respect du secret de l'instruction, la procédure pénale destinée à établir la réalité des faits pénalement sanctionnés invoqués à l'appui du licenciement, jusqu'à ce qu'il soit condamné ; que la cour d'appel a constaté - que le 20 novembre 2000, M. X...

l'employeur se borne à contester la portée de cette attestation, l'explication donnée selon laquelle le salarié a été embauché à plus de 56 ans et que d'autres salariés âgés sont encore embauchés n'étant pas suffisante pour combattre cette preuve ; Qu'en statuant ainsi, sans examiner si les éléments produits par l'employeur à l'appui des griefs invoqués dans la lettre de licenciement n'étaient pas de nature à établir que le licenciement était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE mais seulement en ce qu'il a prononcé la nullité du licenciement et ordonné la réintégration de M. X... en condamnant la société EHC à lui payer son salaire à compter du 2 août 2006, l'arrêt de la cour d'appel de Versalles du 7 mai 2010 ;

il résulte de ce qui précède que les difficultés économiques invoquées par l'employeur n'auraient pas dû être appréciées uniquement au niveau de l'association – seul employeur (…)- mais bien dans tout le secteur d'activité de l'animation du groupe constitué par la fédération et toutes ses associations et instituts adhérents ; or si la fédération justifie aujourd'hui que le secteur animation était également en difficulté en 2005 et 2006, il reste que l'association n'a jamais invoqué les difficultés économiques du secteur d'activité de la fédération dans la procédure de licenciement mise en oeuvre en 2006 ; En effet, le projet de redéploiement des activités de LEO LAGRANGE ANIMATION PROVENCE ALPES COTE D'AZUR et le plan de sauvegarde de l'emploi soumis

il résulte de ce texte qu'une désignation intervenant au niveau de l'entreprise ne peut concerner qu'un candidat ayant franchi le seuil susvisé dans des élections organisées au sein de l'entreprise et non les candidats élus au niveau d'un quelconque établissement de cette entreprise, de sorte qu'en validant la désignation de M. X... dont l'organisation syndicale déclarait qu'il avait été élu au sein de l'établissement distinct, ESAT La Grange au bois, le juge d'instance a privé sa décision de toute base légale au regard du texte susvisé ; 2°/ que l'association avait fait valoir qu'elle n'avait, elle-même, qu'un seul salarié opérant en liaison avec le conseil d'administration, et que, dès lors, la représentation syndicale était assurée par les délégués du personnel élus au sein des six établissements ;

La stipulation minorant en cas de démission la contrepartie financière à l'obligation de non-concurrence doit être réputée non écrite. Encourt dès lors la cassation l'arrêt qui, en application de cette stipulation, réduit l'indemnité de non-concurrence revenant à un salarié dont la prise d'acte a produit les effets d'une démission

Vu les articles L. 1152-1, L. 1152-4 et L. 4121-1 du code du travail ; Attendu, d'abord, que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; Attendu, ensuite, que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime, sur le lieu de travail, d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ;

par courrier du 5 juin 2007, M. X... était convoqué à un entretien préalable à un licenciement, qui sera reporté, et le 7 juin M. X... saisissait alors au fond le conseil des prud'hommes et la formation de référé du même conseil le 8 juin, rapidité qui démontre la préparation d'un dossier bien antérieurement ; qu'ainsi l'engagement des poursuites disciplinaires est antérieur de trois semaines à la saisine de la juridiction en sorte qu'il peut s'en déduire une manifestation de volonté objective de l'employeur d'envisager une sanction dès cette date ; que le comportement de M. X... démontre également que l'accident de travail n'est que la suite de tous les événements antérieurs, et qui se caractérisent essentiellement par - une volonté de M. X... de

par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 32 heures minimum par mois selon les travaux de la vigne ; que le salarié a reçu le 15 mars 2006 une lettre qui évoque une attitude justifiant un licenciement pour faute grave et le convoquant à un nouvel entretien ; que par lettre du 29 mars 2006, ce dernier a été convoqué à un entretien préalable fixé au 7 avril 2006 et mis à pied à titre conservatoire ; que par lettre du 12 avril 2006, il a été licencié pour faute grave ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la requalification de son contrat de travail en contrat à temps complet, voir dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes ; Sur le moyen unique

il résulte par ailleurs des termes susvisés de l'attestation de M. Y... que celui-ci s'est vu, par plusieurs fois, contester par M. X... son autorité sur le service dépannage ; qu'il apparaît dès lors que de tels faits sont, à l'instar des précédents, dûment établis par les pièces précitées, en rendant compte de manière précise, concordante et circonstanciée, sans que rien permette de les écarter des débats, ni même de raisonnablement en suspecter la sincérité ; ALORS QUE, premièrement, le refus, opposé par un salarié, à la modification unilatérale, par son employeur, de ses attributions et responsabilités et, par conséquent, de son contrat de travail ne peut en aucun cas constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que Monsieur X...

par lettre du 15 février 2007, elle a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire en raison "de nouveaux faits d'une importante gravité" ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 28 février 2007 ; que contestant le bien fondé de son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer une certaine somme à ce titre alors, selon le moyen, que : 1°/ que l'insuffisance professionnelle ne constituant pas une faute disciplinaire, ne sont pas applicables les articles L. 1331-1 et suivants du code du travail relatifs exclusivement aux sanctions disciplinaires et l'article L. 1332-4 du

par courrier du 30 mai 2006, l'employeur a notifié au salarié ses nouveaux jours de travail, à savoir le dimanche en lieu et place du mardi, nouveau jour de fermeture du restaurant ; qu'à la suite de son refus, le salarié a été licencié pour faute le 28 juillet 2006 ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt, après avoir constaté qu'initialement, le salarié ne travaillait pas le dimanche, retient que le contrat de travail ne faisait nullement état des jours travaillés et des jours de repos et qu'il n'était justifié d'aucun accord des parties à ce propos, que l'employeur conservait alors la faculté de les modifier pour des motifs d'organisation ou de gestion, et que le refus du salarié était sans motif légitime ;

par lettre du 19 mai 2004, elle a pris acte de la rupture du contrat de travail en reprochant à son employeur de lui avoir notifié verbalement son licenciement et a saisi la juridiction prud'homale, en référé puis, au fond, d'une demande tendant à voir constater la rupture aux torts de l'employeur et à obtenir l'indemnisation de cette rupture ; que la salariée a été licenciée pour faute grave le 19 juillet 2004 ; Attendu que la salariée grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes au titre de la rupture, alors selon le moyen : 1°/ que la démission ne se présume pas et suppose une volonté claire, sérieuse et non équivoque de démissionner ; qu'en l'espèce, Mme X... a fait l'objet d'un licenciement verbal par la société Transider le 18 mai 2004 ;

par lettre du 21 mai 2004, il a pris acte de la rupture du contrat de travail en reprochant à son employeur de lui avoir notifié verbalement son licenciement et a saisi la juridiction prud'homale, en référé puis, au fond, d'une demande tendant à voir constater la rupture aux torts de l'employeur et à obtenir l'indemnisation de cette rupture ; que le salarié a été licencié pour faute grave le 25 juin 2004 ; Attendu que le salarié grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en paiement d'indemnités au titre de la rupture, alors, selon le moyen : 1°/ que la démission ne se présume pas et suppose une volonté claire, sérieuse et non équivoque de démissionner ; qu'en l'espèce, M. X... a fait l'objet d'un licenciement verbal par la société Transider le 18 mai 2004 ;

Vu les articles L. 1231-1 et L. 1232-6 du code du travail ; Attendu, d'abord, que la rupture du contrat de travail se situe à la date à laquelle l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec avis de réception notifiant la rupture ; Attendu, ensuite, que lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; que c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur ;

par courrier du 23 octobre 2003 et considérant avoir travaillé tant pour la société CPC Pack que pour la société Biocosm, créée ultérieurement par les dirigeants de la société CPC Pack, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes en paiement à l'encontre des deux sociétés au titre d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires, d'une prime de production pour l'année 2003, d'une indemnité pour défaut de fourniture d'une voiture de fonction, d'une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'une indemnité pour travail dissimulé ; Sur le second moyen du pourvoi incident du salarié : Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et

par contrat du 1er décembre 2001 par la société Les Nouveaux constructeurs ; que son contrat de travail stipulait qu'était applicable la convention collective de la promotion construction du 18 mai 1988 ; que la salariée a été licenciée par lettre du 12 février 2007 et a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de juger le licenciement de la salariée sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à lui payer une indemnité de ce chef, alors, selon le moyen : 1°/ que l'avenant n° 15 à la convention collective nationale de la promotion construction a pour objet d'établir les mesures de reclassement préalables à " la rupture du contrat de travail pour fin de commercialisation de programmes immobiliers " ;

par courrier du 4 novembre 2005, la société Charabot a indiqué à M. X... qu'il était affecté au poste de technicien de gestion de la planification compositions sur le site de Mougins ; que par courrier du 10 novembre 2005, le salarié a refusé ce transfert au motif qu'il s'agissait d'une modification de son contrat de travail, en précisant que lors de son retour de congé le 14 novembre, il reprendrait son poste de travail à Grasse ; qu'ayant été licencié, le 28 novembre 2005, pour faute grave, pour avoir refusé son changement d'affectation, il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes ; Attendu que pour dire que le licenciement était justifié par une faute grave et débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail, l'arrêt énonce qu'il importe de savoir si, au moment du licenciement, M.

Vu les articles L. 1221-1, L. 1231-1 et L. 2411-5 du code du travail ; Attendu qu'aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé et qu'il appartient à l'employeur d'engager la procédure de licenciement en cas de refus du salarié de cette modification ou de ce changement en demandant l'autorisation de l'inspecteur du travail ; Attendu que pour dire que la prise d'acte produisait les effets d'une démission, l'arrêt retient que l'évolution de l'activité du centre, par le passage d'une activité essentiellement tournée vers des prestations administratives de gestion d'appels entrants à une activité essentiellement tournée vers la téléprospection, a entraîné des changements importants dans les conditions de travail des salariés ;