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Aux termes de l'article L. 132-7 du code du travail, dans sa version applicable du 23 novembre 1973 au 14 novembre 1982, lorsqu'une convention collective a été dénoncée, elle continue à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention destinée à la remplacer ou, à défaut de conclusion d'une convention nouvelle, pendant une durée d'un an, sauf clause ou accord prévoyant une durée plus longue et déterminée, à compter de l'expiration du préavis.

Il résulte des articles L. 1224-1 et L. 2261-14 du code du travail que l'employeur entrant ne peut subordonner le bénéfice dans l'entreprise d'accueil des avantages collectifs, qu'ils soient instaurés par voie d'accords collectifs, d'usages ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, à la condition que les salariés transférés renoncent aux droits qu'ils tiennent d'un usage ou d'un engagement unilatéral en vigueur dans leur entreprise d'origine au jour du transfert ou qu'ils renoncent au maintien des avantages individuels acquis en cas de mise en cause d'un accord collectif.

L'article 6, § 3, alinéa 5, de l'instruction d'application du décret n° 99-1161 du 29 décembre 1999 relatif à la durée du travail du personnel de la SNCF (RH 0677) selon lequel, en cas de modification de la commande à la résidence au plus tard lors de sa prise de service et du fait de circonstances accidentelles, il y a lieu de verser à l'agent pour chaque journée concernée, une indemnité dont le montant est égal au taux b de l'indemnité de sortie reprise à la directive "rémunération du personnel du cadre permanent", ne limite pas le versement de cette indemnité aux hypothèses dans lesquelles les modifications de la commande ont pour effet de modifier le roulement de service et notamment l'heure de prise et/ou de fin de service

par lettre simple aux parties ainsi qu'à leur représentants, la notification devant préciser le défaut de diligence sanctionné ; qu'en l'espèce, l'ordonnance de radiation du 4 octobre 2012 ordonnait aux parties qui souhaitaient réinscrire l'affaire de joindre à leur demande leurs conclusions accompagnée d'un bordereau de communication de pièces ; que cette ordonnance a été notifiée par le greffe de la cour d'appel à monsieur T... et à son avocat par lettres simples expédiées le 9 octobre 2012 ; que le 24 octobre 2014, M. T... sollicitait l'inscription de l'affaire et adressait le 27 octobre 2014 ses conclusions et son bordereau de communication de pièces ; que pour tenter d'éviter la constatation de la péremption, M. T... prétend qu'il aurait déposé

par lettre simple aux parties ainsi qu'à leur représentants, la notification devant préciser le défaut de diligence sanctionné ; qu'en l'espèce, l'ordonnance de radiation du 4 octobre 2012 ordonnait aux parties qui souhaitaient réinscrire l'affaire de joindre à leur demande leurs conclusions accompagnée d'un bordereau de communication de pièces ; que cette ordonnance a été notifiée par le greffe de la cour d'appel à Monsieur B... et à son avocat par lettres simples expédiées le 9 octobre 2012 ; que le 24 octobre 2014, M. P... sollicitait l'inscription de l'affaire et adressait le 27 octobre 2014 ses conclusions et son bordereau de communication de pièces ; que pour tenter d'éviter la constatation de la péremption, M. P... prétend qu'il aurait déposé

résultats d'exploitation en baisse depuis plusieurs années et déficitaire en 2012 et une réduction de son capital social, de 6.000 € en 2012, ne pouvait considérer que ces difficultés, d'ordre structurel et exclusive de toute faute de l'employeur, ne permettaient pas de justifier la nécessaire réorganisation du GIE, comprenant entre autres la réduction du temps de travail d'une salariée qui l'a refusée; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les dispositions de l'article L.1233-3 du code civil ; 2°) alors que, d'autre part, conformément aux dispositions de l'article L.1233-4 du code du travail, sauf fraude, les possibilités de reclassement que l'employeur est tenu de proposer au salarié s'apprécient au plus tard à la date du licenciement ; qu'en disant le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse au…

; qu'il sera jugé, contrairement aux prétentions du salarié, que malgré l'état de santé mental déficient de ce dernier, son employeur semble avoir fait son possible pour le maintenir au travail ; que ce faisant, il ne peut être accusé sérieusement d'avoir rétrogradé le salarié qui, d'une part, a continué et continue toujours de percevoir son salaire d'avant la fusion et qui, d'autre part, compte tenu de son état de santé et de l'aménagement de son temps de travail, ne pouvait exercer ses fonctions premières ; qu'en outre, il y a lieu de relever que le salarié ne produit aucun témoignage de collègues de travail établissant la preuve ou le moindre commencement de preuve du harcèlement moral qu'il prétend avoir subi pendant près de deux années ; qu'au contraire, de nombreuses attestations de salariés, cadres ou non-cadres, font état de relations normales entre les salariés pris dans leur…

53 heures, le salarié ne dépasse pas 689 heures par trimestre ; que l'expert a pu relever que si « M. Y... dépasse la durée hebdomadaire maximale très souvent, il ne dépasse la limite trimestrielle qu'à partir du 3ème trimestre 2010 » ; que M. C... procède par affirmations lorsqu'il prétend que l'autre salarié, M. T..., effectuait les mêmes trajets avec un temps de travail moindre ; que cet argument est inopérant, l'employeur ne livrant aucun élément pour justifier d'une éventuelle mauvaise manipulation des disques et sélecteur par M. Y...

l'association Adapei de Haute-Saône. Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté l'Association ADAPEI de Haute-Saône de sa demande d'annulation de la délibération du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en date du 26 février 2014 ; AUX MOTIFS QU'en application de l'article L 4614-12 du code du travail, le CHSCT peut faire appel à un expert agréé lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail ou une maladie à caractère professionnel, est constaté dans l'établissement ; que ce risque grave s'entend d'un risque identifié et actuel (Soc. 14 novembre 2013, n° pourvoi :12-15206) ; que ce texte n'exige pas que la décision du CHSCT soit elle-même formellement motivée ; que l'ADAPEI ne peut donc utilement prétendre que la décision du 26 février 2014 est nulle pour défaut de motivation ;

pour la période du 1er mai 2010 au 30 août 2010, et par les différentes correspondances entre l'employeur le la Préfecture de la Martinique relatifs aux difficultés liées au mécanisme d'attribution des aides (POSE! Bananes). Pour tenter de faire face à ces difficultés économiques, l'employeur a proposé à la salariée une réduction de son temps de travail, ce que ce dernier a refusé. Or, il résulte des dispositions de l'article L 1222-6 du Code du Travail que l'employeur peut, pour un motif économique, envisager la modification d'un élément essentiel du contrat de travail et doit en faire la proposition au salarié. En cas de refus du salarié, la rupture résultant de ce refus constitue un licenciement pour motif économique.

pour la période du 1er mai 2010 au 30 août 2010, et par les différentes correspondances entre l'employeur et la Préfecture de la Martinique relatifs aux difficultés liées au mécanisme d'attribution des aides (POSEI Bananes). Pour tenter de faire face à ces difficultés économiques, l'employeur a proposé au salarié une réduction de son temps de travail, ce que ce dernier a refusé. Or, il résulte des dispositions de l'article L 1222-6 du Code du Travail que l'employeur peut, pour un motif économique, envisager la modification d'un élément essentiel du contrat de travail et doit en faire la proposition au salarié. En cas de refus du salarié, la rupture résultant de ce refus constitue un licenciement pour motif économique.

pour la période du 1er mai 2010 au 30 août 2010, et par les différentes correspondances entre L'employeur et la Préfecture de La Martinique relatifs aux difficultés liées au mécanisme d'attribution des aides (POSEI Bananes). Pour tenter de faire face à ces difficultés économiques, l'employeur a proposé à la salariée une réduction de son temps de travail, ce que cette dernière a refusé. Or, il résulte des dispositions de l'article L 1222-6 du Code du Travail que l'employeur peut, pour un motif économique, envisager la modification d'un élément essentiel du contrat de travail et doit en faire la proposition au salarié. En cas de refus du salarié, la rupture résultant de ce refus constitue un licenciement pour motif économique.

d'activité d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés, 5°) des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents, 6°) des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaire ou 1600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée ; Qu'en l'espèce le plan présenté aux élus, le 24 juillet 2013, comporte diverses mesures, qui, outre…

il résulte des pièces produites et des débats que, lors de son embauche, M. [K], de nationalité sénégalaise, a remis à la société une carte de séjour constituant un faux, que la fausseté du document a été révélée à l'employeur par les services de la préfecture de police de Paris en mars 2006, mais qu'aucune faute distincte de la situation irrégulière du salarié au regard de l'emploi, n'a été reprochée à l'intéressé ; Qu'en statuant ainsi, alors même qu'elle constatait que la lettre de licenciement reprochait au salarié d'avoir fourni de faux papiers lors de son embauche, la cour d'appel, qui a méconnu les limites du litige fixées par cette lettre, a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS, et sans qu

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.

ALORS QUE l'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur d'établir qu'il s'est trouvé dans l'impossibilité de reclasser le salarié au sein de l'entreprise et, le cas échéant, au sein du groupe auquel elle appartient, au besoin par des mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagements du temps de travail ; qu'en se bornant à relever, pour dire que l'employeur avait exécuté son obligation de reclassement, qu'il avait écrit le 9 juillet 2009 à Madame [L] pour l'associer à ses recherches et qu'il avait sollicité le médecin du travail par un courrier du même jour auquel il avait été répondu que l'intéressée était inapte à tout poste dans l'entreprise, et en ne faisant ressortir aucune diligence accomplie par…

la salariée au soutien de cette demande » ; 1. ALORS QUE si les offres de reclassement doivent être écrites, précises et personnalisées, l'employeur n'est pas tenu de fournir au salarié une description définitive et détaillée de toutes les conditions de travail des postes proposés ; que répond aux exigences légales la lettre qui propose au salarié tous les postes disponibles dans le groupe, en France et à l'étranger, correspondant à ses compétences, de même qualification ou de qualification inférieure à la sienne, qui mentionne les principales caractéristiques de ces postes et précise que le salarié pourra bénéficier des mesures du plan de sauvegarde de l'emploi, dont les mesures de compensation salariale ; qu'en l'

entre les matchs pour préparer les commentaires, la cour d'appel, qui a fait peser sur le seul salarié la charge de la preuve des horaires effectués, a violé l'article L. 3171-4 du code du travail ; 2) ALORS en tout état de cause QUE si le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif, il doit toutefois s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière, déterminée par convention ou accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'ils existent ; qu'en l'espèce, le salarié faisait valoir que bien qu'il ait été amené à commenter des matchs dans toute la France et même à l'étranger,…

Sur les premier, quatrième et cinquième moyens du pourvoi principal du salarié : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyen annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le deuxième moyen du pourvoi principal du salarié : Vu l'article 3 de l'accord collectif d'entreprise sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 30 juin 2000, les articles 4 et 5 de l'accord du 5 mai 1992 relatif aux classifications et aux rémunérations de la convention collective nationale du commerce de gros et l'article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes de rappels de salaire pour les années 2009 à 2012 et pour limiter le montant alloué pour l'année 2013, l'arrêt retient que l'accord collectif…

selon les feuilles saisies par ses soins sur le logiciel de gestion des temps du cabinet sont de : · 2006 : 205 h sur un total de 1 835 soit 11,17 % · 2007 : 260 h sur un total de 1 740 soit 14,94 %, · 2008 : 215 h sur un total de 1 770 soit 12,15 %, · 2009 : 262 h sur un total de 1 762 soit 14,87 %, · 2010 : 205 h sur un total de 1 640 soit 12.50 % ; qu'il ressort donc de l'analyse des temps de travail de Monsieur M... I... que son activité très largement dominante était celle de l'expertise comptable : de 85 à 88 % selon les années ; qu'en conséquence le conseil de prud'hommes constate que Monsieur F... K... a correctement appliqué ses règles professionnelles et déontologiques à la sous-traitance ; qu'en conséquence Monsieur M... I... ne peut se prévaloir du statut de salarié de M. F...