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Seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement. Viole dès lors l'article L. 1226-2 du code du travail, la cour d'appel qui décide que le licenciement d'un salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement reposait sur une cause réelle et sérieuse, alors qu'il ressortait de ses constatations que l'employeur, qui avait convoqué le salarié à un entretien préalable en vue de son licenciement le jour même du second avis constatant son inaptitude, n'avait pas recherché de possibilités de reclassement postérieurement à cet avis

il résulte des constatations de l'arrêt, qu'après une rupture de son contrat de travail avec la société Manpower France, Mme X... avait été réembauchée par cette société pour être « affectée » d'abord, en Nouvelle-Calédonie comme directrice de la filiale Manpower Nouvelle-Calédonie puis « mutée » en Tunisie comme directrice de la filiale Manpower Tunisie avec le statut d'« expatriée », que ces affectation et mutation avec ledit statut d'expatriée s'étaient opérées à l'initiative du directeur des filiales de la société Manpower France, que lors de son licenciement par la société Manpower Tunisie, ce directeur avait écrit à Mme X... « Je te confirme les éléments de notre conversation téléphonique à savoir : 1) départ à effet immédiat avec maintien du salaire jusqu'à finalisation administrative 2) voir les modalités avec J.

par lettre recommandée du 23 mars 2009, une modification de son contrat de travail, consistant en un passage en équipe 2 x 8 de semaine, pour une durée indéterminée, en application de l'article 1222-6 du Code du travail, relatif aux modifications du contrat de travail pour motifs économiques 33 salariés sur les 92 composant l'équipe de suppléance ont accepté cette proposition ; qu'au final, les 52 salariés des équipes de suppléance ayant refusé leur passage en semaine ont fait l'objet d'un licenciement qu'il n'est pas contesté également qu'à compter du mois de mai 2009, la société SEM a constaté une augmentation de ses volumes de production, liée, selon les constructeurs, à la prime à la casse instaurée dans plusieurs pays européens ; que le chiffre d'affaires mensuel est passé de 13.

Les recherches de postes disponibles dans les sociétés du groupe auquel appartient l'employeur qui envisage un licenciement économique collectif, n'ont pas à être assorties du profil personnalisé des salariés concernés pour l'établissement du plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l'emploi, ce dernier devant seulement préciser le nombre, la nature, la localisation, le statut et la rémunération des emplois disponibles au sein du groupe

La recodification du code du travail étant, sauf dispositions expresses contraires, intervenue à droit constant, les salariés ayant demandé l'organisation des élections de délégués du personnel, et dont la demande a été reprise par une organisation syndicale, tels que visés par l'alinéa 8 de l'article L. 425-1 du code du travail en vigueur au jour de la recodification, ne peuvent être compris dans un transfert partiel d'entreprise qu'avec l'autorisation de l'inspecteur du travail sollicitée quinze jours avant la date arrêtée pour le transfert

Aux termes de l'article 6, § 1, de la Convention de Rome du 19 juin 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles, dans le contrat de travail, le choix par les parties de la loi applicable ne peut avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui serait applicable, à défaut de choix, en vertu du § 2 du présent article. Il résulte des dispositions de l'article 3, § 3, de la Convention de Rome que les dispositions impératives d'une loi sont celles auxquelles cette loi ne permet pas de déroger par contrat. Il ne peut être dérogé par contrat aux dispositions de la loi française concernant l'entretien préalable au licenciement.

Il résulte de ces éléments que Madame X... ne démontre pas ni ne justifie avoir exercé des fonctions de cadre. Dès lors, la Cour ne trouve pas motif à réformer la décision attaquée qui par de justes motifs que la Cour adopte a dit que la demande de statut cadre de Madame X... n'était pas justifiée, l'a déboutée de cette demande ainsi que du rappel de salaires subséquent » ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Selon les dispositions de l'article 21 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, pour les années de début et s'agissant de la position 1 " les titulaires de diplômes actuellement définis à l'article 1er de la présente convention qui débutent comme ingénieurs ou cadres administratifs bénéficient à leur entrée dans l'entreprise d'un taux minimum garanti...

il résulte des propres constatations de l'arrêt qu'en exécution de l'ordonnance de référé du 21 mai 2010, l'employeur avait versé la somme de 50 000 euros nets soit 61500 bruts à titre de provision à valoir sur la rémunération variable de la salariée au titre de l'exercice 2009 ; qu'ayant jugé que l'employeur était redevable au titre de la rémunération variable de la salariée au titre de l'année 2009 de la somme de 61 074 euros bruts, la Cour d'appel devait dès lors condamner la salariée à lui verser la somme de 426 euros à titre de trop perçu ; qu'en refusant de le faire au motif qu'une créance provisionnelle ne pouvait se compenser avec une créance certaine, la Cour d'appel a violé l'article 488 alinéa 1er du Code de procédure civile, ensemble les articles 1290 et 1291 du Code civil.

Appréciant souverainement les éléments de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel, qui a relevé que l'employeur avait initié un plan global de prévention des risques psycho-sociaux comportant notamment un dispositif d'écoute et d'accompagnement, ainsi qu'un dispositif d'évolution des conditions de vie au travail et de formation des managers, et que cette démarche s'était poursuivie dans la durée et donnait lieu à un suivi mensuel, a pu décider qu'il n'y avait pas lieu d'interdire la mise en oeuvre du projet d'externalisation de l'activité d'un service

il résulte de l'article L. 3171-4 du Code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties, il appartient toutefois au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande, l'employeur devant ensuite fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu'en l'espèce, Madame Naïma X... étaye sa demande par la production de son contrat de travail faisant état des heures suivantes : - du lundi au jeudi : de 8. 30 à 12. 30 et de 13. 30 à 17. 30, - le vendredi de 8. 30 à 12. 30 et de 13. 30 à 16. 30, soit trente-neuf heures. Qu'elle percevait une rémunération incluant le payement des quatre premières heures supplémentaires ; qu'

par lettre du 5/07/2010 à un entretien préalable au licenciement, ce courrier visant une absence du jeudi 17/06/2010 et le 1er juillet 2010 pour un retard de plus d'une heure chez un client ; qu'il a été licencié par courrier du 26/07/2010 ; que, sur le licenciement, la lettre de licenciement est ainsi rédigée : « Nous vous avons reçu le 17 juin 2010 à 11h00, lors d'un entretien préalable au licenciement. Nous avons discuté sur les 2 griefs que nous vous faisions. 1) L'absence sans justification. Nous vous avons rappelé que malgré votre engagement vis-à-vis de nous de ne plus avoir d'absences, cela a continué, rendant le planning que nous avions préparé caduque et nous obligent à reporter les RDV avec les clients. 2) Dossier « aux 13 desserts » Fort des déclarations que vous nous avez faites sur ce dossier, nous avons demandé à notre collaborateur M.

Le départ à la retraite du salarié est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de son départ à la retraite, remet en cause celui-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de son départ qu'à la date à laquelle il a été décidé, celui-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'un départ volontaire à la retraite. Viole dès lors les articles L. 1231-1 et L.

il résulte des articles L. 1233-65 et L. 1233-67 du code du travail dans leur version applicable au litige que la rupture du contrat de travail résultant de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé doit avoir une cause économique réelle et sérieuse ; que l'employeur est en conséquence tenu d'énoncer la cause économique de la rupture du contrat dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de l'acceptation de la convention de reclassement personnalisé par le salarié, afin qu'il soit informé des raisons de la rupture lors de son acceptation ; Et attendu qu'ayant constaté que l'employeur n'avait notifié par écrit les motifs du licenciement économique que

Vu les articles L. 1233-65 et L. 1233-67 du code du travail dans leur version applicable au litige ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagée le 8 janvier 1999 en qualité de responsable administratif et financier par la société Vikan France faisant partie d'un groupe, Mme X... a accepté le 24 septembre 2010 une convention de reclassement personnalisé qui lui a été remise lors de l'entretien préalable au licenciement du 20 septembre 2010 ; que par lettre du 8 octobre 2010, elle a été licenciée pour motif économique ; que par jugement du 6 juin 2012, la société a été placée en liquidation judiciaire, la société MJ synergie étant désignée en qualité de mandataire liquidateur ; Attendu que pour écarter le grief tiré d'un défaut de notification des

par lettre du 18 décembre 2008 ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'annuler le licenciement du salarié et de le condamner à lui payer une indemnité pour licenciement nul, alors, selon le moyen, qu'en considérant qu'il était reproché à M. X... d'avoir relaté des faits de harcèlement moral quand les termes de la lettre étaient « Vous avez mentionné avoir eu un comportement exemplaire lors de votre arrêt maladie sans critiquer votre hiérarchie. C'est faux, puisque vous avez sollicité à l'époque Alain Y..., qui est témoin, et, envisagé de porter plainte pour harcèlement moral », ce dont il ressortait qu'était reproché au salarié non la relation de faits de harcèlement, mais un comportement critique à l'égard de sa

l'employeur ; qu'au sein du groupe Cegetel, existe un accord sur les conditions de vie professionnelle du 1er octobre 2003 portant notamment sur le stress, le harcèlement, l'aménagement des conditions de travail avec comme acteurs le médecin du travail, le CHSCT avec la coordination de la mission handicap, les délégués du personnel, un médiateur ; qu'en cours d'exécution du contrat de travail, M. X... n'a évoqué ni discrimination ni harcèlement dont il aurait pu être victime et ne l'a évoqué que lors de la saisine de la juridiction prud'homale en août 2010 ; que si les médecins ont pu constater un état dépressif, un mal-être présenté par M. X..., le lien direct avec l'activité professionnelle n'est pas rapporté ; que M. X... a été accompagné par la

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, la cour d'appel, après avoir constaté que celui-ci établissait certains des faits qu'il avançait comme constitutifs de harcèlement moral et l'existence d'une sévère dépression réactionnelle examine les éléments de preuve apportés par l'employeur pour démontrer que les faits en cause étaient étrangers à tout harcèlement moral et en déduit qu'il s'ensuit que les faits, pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer l'existence d'un harcèlement moral ; Qu'en statuant ainsi, en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par le salarié, alors qu'il lui appartenait de dire

par lettre du 4 septembre 2006 après autorisation de l'administration du travail en sa qualité de salarié protégé ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect des critères d'ordre des licenciements, alors selon le moyen : 1°/ que les critères déterminant l'ordre des licenciements doivent être mis en oeuvre à l'égard de l'ensemble du personnel de l'entreprise ; qu'un employeur ne peut en limiter l'application aux seuls salariés de l'établissement concernés par les suppressions d'emploi ; qu'en retenant pour valable un accord prévoyant que les critères de l'ordre des licenciements comprenaient un critère géographique tenant au « périmètre actuel de l'

l'employeur n'a pas procédé à une recherche loyale de reclassement au sein du groupe de reclassement dont il relevait et que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que si l'UMF produit des attestations de son commissaire aux comptes et un courrier du directeur général de la Fédération des mutuelles de France faisant état d'une absence de permutation de personnel vers d'autres entités du monde mutualiste, ceci est en contradiction avec l'article 4.5 de la convention collective nationale de la Mutualité du 31 janvier 2010 qui prévoit la possibilité de mutations volontaires entre organismes appliquant ladite convention, et que cette permutabilité du personnel est renforcée par le fait que la Fédération des mutuelles de

il résulte des propres constatations de l'arrêt que le 21 octobre 2008, alors qu'un important feu extérieur était alimenté au moyen de palettes par les grévistes, la société avait coupé l'alimentation électrique des machines, et celle au gaz de la chaudière, et vidangé les cuves de colle ; qu'elle a encore relevé que les salariés non-grévistes travaillaient sur un autre site, ce dont il s'évinçait que la société n'avait pas procédé à la fermeture de l'entreprise et avait continué de fournir du travail aux non-grévistes ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences qui s'évinçaient de ses propres constatations en violation des articles 1134 et 1147 du code civil ; 2°/ que la fermeture de l'entreprise en réaction à un