Rechercher une décision

; que l'article 8 du contrat de travail stipule un horaire de travail de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois ; que l'examen comparatif des bulletins de salaire de Mme D... établit qu'à compter du mois de janvier 2012, la durée mensuelle de travail de la salariée est de 169 heures au lieu de 151,67 heures, en contrepartie d'un salaire de base identique de 4 000 euros ; qu'il en résulte une modification du contrat de travail qui, en l'absence de signature d'un avenant, n'a pas été acceptée par l'intéressée, peu importe que cette dernière, en sa qualité de chef comptable, n'en ait pas informé sa hiérarchie ; que l'employeur qui fournit une attestation de Mme W..., attachée de direction partie à la retraite au mois de février 2012, et une autre de Mme G..., salariée qui admet l'attitude réticente de Mme D...

; qu'enfin, l'employeur doit proposer ensuite aux salariés dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d'une catégorie inférieure ; qu'il est de principe que la proposition d'une modification de contrat que le salarié peut toujours refuser ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement ; qu'en l'espèce, la société ne justifie d'aucune proposition de reclassement et la proposition de modification du contrat de travail par la réduction des horaires, par courrier en date du 11 avril 2014, ne saurait tenir lieu de proposition de reclassement dans le cadre de la procédure de licenciement économique lancée le 11 juin 2014 ; qu'il convient de considérer que la sarl Job père et fils a manqué à son obligation de reclassement et que le licenciement de M. F...

O..., questionné sur les modifications des contrats de travail du personnel éducatif, a précisé que « cette modification corrige une erreur de l'employeur ayant procuré un avantage indu. Cette mesure n'a pas d'effet financier immédiat. Elle a un effet de diminuer l'effet des prochaines progressions de carrière...

il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du Code du travail que « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; qu'en cas de litige, le salarié « présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles » ;

se plaignant d'un manque de responsabilités dans le premier poste, permettait quant à lui au salarié de lettre à profit son expérience pour la réalisation de projets transversaux stratégiques pour la banque ; que les offres de réintégration qui résultaient du terme de son détachement étaient précises, sérieuses et compatibles avec l'importance de ses fonctions et ne constituaient pas une modification du contrat de travail du salarié ; que le refus délibéré et ferme de M. I... d'intégrer les postes identifiés par son employeur dans le cadre de son retour de détachement, que la SA BNP Paribas explique par la volonté de l'intéressé de demeurer à Londres en produisant la preuve de son embauche au sein de rétablissement londonien de la banque BTG dès le 24 décembre 2014, constitue une faute de nature à justifier son licenciement.

W..., selon requête du 10 juin 2015, de l'instance prud'homale, période émaillée de nombreux arrêts de travail successifs, le premier étant du 10 juin 2014, il convient de constater que l'appelant, à l'issue des entretiens individuels des 10 juillet 2014 et 10 février 2015, se bornera à invoquer, par un courriel du 22 septembre 2014 et des observations remises à sa direction à l'issue du second entretien individuel (étant précisé que les griefs relatifs à la modification du contrat de travail, quant aux tâches et attributions seront ci-après examinés plus spécifiquement) : - n'avoir pas été informé « des techniques et méthodes utilisées » pour les entretiens, - l'absence de communication ou la communication tardive des objectifs 2013 et 2014, - « quelques reproches injustifiés et à caractère vexatoires »,- le nombre très restreint en douze années de travail au sein de l'entreprise,…

jour de retard à compter de la notification de l'arrêt à intervenir ; qu'il n'y a pas lieu d'accéder à cette demande compte tenu des développements susvisés et du fait que M. G... n'a pas été licencié ; qu'il y a lieu de le débouter sur ce point ainsi que sur sa demande en dommages-intérêts pour modification de son contrat de travail » ; ALORS QU' aucune modification du contrat de travail ou de ses conditions de travail ne peut être imposée à un salarié protégé ou un représentant du personnel ; qu'en retenant, pour rejeter les demandes d'un salarié protégé tendant à la réintégration dans ses fonctions initiales et à l'indemnisation du préjudice que lui avaient occasionné ce changement de fonctions ainsi que de lieu d'affectation, que l'employeur pouvait procéder à ces changements de lieu en vertu du contrat de travail et de la convention collective applicable, que le salarié…

; quatre d'entre eux ont refusé cette modification de leur contrat de travail et ont donc fait l'objet d'une procédure de licenciement économique ; l'employeur n'a donc pas eu à choisir quel salarié licencier, puisque tous les salariés ayant refusé la modification de leur contrat de travail ont été licenciés ; dès lors, les critères d'ordre des licenciements n'étaient pas applicables en l'espèce » ; alors que si une modification du contrat de travail n'a pas été proposée à tous les salariés, l'employeur qui procède à un licenciement collectif pour motif économique définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements ; qu'en considérant que la société Electre n'aurait pas été tenue d'établir un ordre des licenciements, quand il était acquis au débat que la proposition de modification du contrat de travail ne concernait que cinq des quatre vingt huit salariés de la société…

4°/ ALORS, DE QUATRIEME PART, QUE le salarié qui soutient que son employeur a modifié unilatéralement le contrat de travail, doit en apporter la preuve ; que la cour d'appel a constaté que les nouvelles fonctions confiées à Monsieur P... , consistant dans la prospection de clients en Alsace, relevaient de sa fiche de poste et n'emportaient donc pas en elles-mêmes de modification du contrat de travail ; qu'en se bornant à dire, pour retenir l'existence d'une modification du contrat de travail, que le salarié soutenait que ces nouvelles fonctions s'étaient accompagnées d'une diminution de ses responsabilités et que la société [...] n'apportait aux débats aucun élément permettant de confirmer que Monsieur P...

le plan de rémunération des ventes dit PRV correspondant à sa rémunération variable sans son accord à l'occasion de l'exercice 2014/2015 ; il précise que la structure même et les modalités de calcul de sa rémunération variable ont été changées, et ce nonobstant son refus clairement exprimé ; que la société KMBSF réplique que le salarié ne démontre pas de modification du contrat de travail ni a fortiori de manquements suffisamment graves pour justifier d'une résiliation judiciaire ; elle considère que le nouveau PRV était plus favorable que l'ancien, qu'il n'entraînait pas de modification de structure de la rémunération et qu'il était fondé sur des éléments satisfaisant aux critères exigés pour la validité de clauses de variation de salaire ; considérant que l'article 5 du contrat de travail du salarié prévoit notamment, au titre de la rémunération variable, que : 'Les principes et…

La centralisation de fonctions support et l'existence de procédures de gestion définies au niveau du siège ne sont pas de nature à exclure l'autonomie de gestion des responsables d'établissement. Dès lors, un tribunal ne peut en raison de cette centralisation exclure l'existence d'établissements distincts permettant la mise en place de comités sociaux et économiques en application de l'article L. 2313-4 du code du travail, alors qu'ayant constaté l'existence de délégations de pouvoirs des chefs d'établissement dans des domaines de compétence variés et d'accords d'établissement, il lui appartenait de rechercher au regard de l'organisation de l'entreprise en filières et en sites le niveau caractérisant un établissement distinct au regard de l'autonomie de gestion des responsables

date non précisée, que ce rappel est postérieure à la date de rupture conventionnelle », la cour d'appel a dénaturé ce courriel en violation de l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016 ; 7°) ALORS QU'en constatant que le courriel du 28 juin 2012 faisait état d'une proposition de modification du contrat de travail « intervenant dans le cadre de la remise en cause de la qualité du travail fourni », ce dont il résultait que la proposition de modification du contrat visant à limiter les fonctions de M. D..., directeur financier et ressources humaines, à celles d'un chef comptable, sans solliciter son accord, s'analysait nécessairement en une menace de rétrogradation, et en décidant le contraire, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L.

celle-ci entendait manifestement refuser tout poste entraînant une modification de ses horaires de travail et la perte de la prime de nuit, que dès lors il ne peut être fait grief à l'employeur de ne pas avoir offert de reclassement à la salariée sur un autre poste que celui proposé par la lettre du 22 mai 2012 ; Attendu cependant que la proposition d'une modification du contrat de travail pour motif économique refusée par le salarié ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement et par suite de lui proposer éventuellement le même poste dans l'exécution de cette obligation ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, sans constater que l'employeur avait proposé à la salariée dans le cadre de l'exécution de son obligation de reclassement, le poste que l'intéressée avait refusé dans le cadre de la proposition de modification de son contrat de travail, la cour d'appel a privé sa…

. L'employeur a reconnu que cet avantage ne devait pas être considéré comme un élément du salaire dans cette lettre, le retrait de l'allocation vestimentaire était la conséquence de la mutation de Madame F... M.... Le changement de lieu de travail qui s'exécute dans la même zone géographique ou de rattachement hiérarchique ne peut en soi pas constituer de modification du contrat de travail. La société Y... J... CREATION ET DIFFUSION DE MODELES relève que peu importe que les tâches qui lui étaient confiées ont évolué dès lors qu'elles correspondaient à sa qualification. Et en effet, si la tâche confiée au salarié, quoique différente de celle qu'il effectuait antérieurement, correspond à sa qualification, il n'y a pas modification du contrat de travail, mais simple changement des conditions de travail. Madame F... M...

un second reclassement au même poste a sein du siège Marmedsa Lisbonne à compter du 7 mai 2012. S'agissant du même poste, Mme R... n'est pas fondée à objecter que cette proposition n'était pas précise en termes de classification et rémunération. Lorsque la proposition de reclassement par l'employeur en application de l'article L. 1226-2 du code du travail emporte modification du contrat de travail ou des conditions de travail, le salarié peut la refuser et son refus n'est pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ; dans un tel cas, il appartient à l'employeur de tirer les conséquences du refus du salarié soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant au licenciement de l'intéressé aux motifs de l'inaptitude et de l'impossibilité du reclassement ; La société MARMEDSA a licencié Mme R...

par courrier recommandé avec avis de réception, de la position du salarié vis-à-vis de ce contrat. Le salarié disposera alors d'un délai de quinze jours depuis la date de réception du courrier de l'employeur pour faire connaître sa position à ce dernier, et cela au moyen d'un courrier recommandé avec avis de réception. Pour les salariés déjà titulaires de contrats saisonniers d'une année sur l'autre avec le même employeur, le contrat intermittent prendra en compte l'antériorité des contrats précédents pour le calcul de la prime d'ancienneté conformément à l'article 73 de la convention collective, dans la limite de trois ans. Dès lors que le contrat de travail a acquis le caractère du contrat intermittent, sa rupture intervient dans les conditions et

vers d'autres collaborateurs, la cour d'appel a fait peser sur l'employeur la charge d'une preuve qui ne lui incombait pas, en violation de l'article 1353 (ancien article 1135) du code civil ; 3. ALORS, PAR AILLEURS, QUE la cour d'appel ne pouvait affirmer qu'un changement est intervenu dans la péréquation des honoraires sans constater à cet égard de modification du contrat de travail et sans rechercher, comme le commandaient les conclusions de la société, si cette répartition n'avait pas été réalisée selon des critères objectifs et n'avait pas profité en partie à la salariée ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L.1231-1 du Code du travail, 1103 (ancien article 1134) et 1224 (ancien article 1184) du code civil ; 4.

Que de même, il convient de prendre en considération le fait que M. B... a été déclaré apte à son poste de travail lors de la visite médicale d'embauche le 19 mars 2014, soit environ un mois avant son premier arrêt maladie ; Que dès lors, les dysfonctionnements allégués ne sont pas susceptibles de justifier une résiliation judiciaire du contrat de travail ; Que sur la modification du contrat de travail, selon M. B..., son contrat de travail aurait été modifié le 10 mars 2014 avec effet rétroactif au 1er janvier 2014 suite au transfert de son contrat de travail de la société Orapi group au profit de la société Top hygiène ; que cette modification portait sur ses fonctions et sa rémunération ; que cette modification a été signée par M.

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens, ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le premier moyen : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de juger que le licenciement du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse et de la condamner en conséquence à lui payer des dommages-intérêts alors, selon le moyen : 1°/ que la proposition d'une modification du contrat de travail, que le salarié peut toujours refuser, ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement ; qu'en revanche, si l'employeur est tenu de proposer au salarié, dans le cadre de son obligation de reclassement, le poste que l'intéressé avait refusé dans le cadre de la proposition de modification de son contrat de travail, il demeure néanmoins libre de décider de proposer le même poste assorti de conditions…

la réorganisation de l'entreprise, ne fait aucune référence à la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ; que, dès lors, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, faute de difficultés économiques avérées ; Attendu cependant que la lettre de licenciement, qui fait mention d'une suppression d'emploi ou d'un refus d'une modification du contrat de travail consécutive à une réorganisation de l'entreprise, dont il appartient au juge de vérifier qu'elle était destinée à sauvegarder sa compétitivité, est suffisamment motivée ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il déclare l'appel recevable, l'arrêt rendu le 15 mai 2018, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur les autres points restant au litige, la cause et les parties dans l'état…