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il résulte des écritures, des pièces et des explications verbales des parties qu'après avoir effectué deux contrats à durée déterminée d'une journée et de deux jours respectivement, Monsieur C... R... a été embauché par contrat à durée indéterminée par la société CERITEX, le 10 septembre 2009, en qualité d'Hôte d'Accueil Bilingue ; que ce contrat de travail prévoyait une période d'essai de deux mois ; que Monsieur C... R... a été affecté sur un site de SPIE BATIGNOLLES, en qualité d'Hôte d'Accueil ; que se plaignant de la température particulièrement basse régnant dans le hall d'accueil dans lequel il exerçait ses fonctions, Monsieur C... R... a exercé le 17 janvier 2010 un droit de retrait et ne s'est donc, en conséquence, plus présenté sur son lieu de travail à compter du 18 janvier ;

la salariée les sommes de 20000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 5600,13 € à titre de préavis outre 560,01 € de congés-payés, 11196 € d'indemnité de licenciement et 105556,99 € de salaires impayés depuis la visite de reprise jusqu'à fin 2016 ; AUX MOTIFS QUE Mme A... née le [...] a été embauchée le [...] par l'UGECAM en qualité d'aide-soignante, et son dernier salaire brut mensuel s'élève à la somme de 1866,71 €, la Convention Collective des employés et cadres de Sécurité Sociale du 8 février 1957 régissant la relation contractuelle ; qu'il est constant que Mme A... à partir de 2011 va subir des suspensions de son contrat de travail ; que toutefois lors de la visite de reprise du 31 Juillet 2013, le médecin du Travail déclare Mme A...

par courrier en date du 27 août2010. Manifestement, vous avez volontairement décidé de ne plus venir travailler au sein de notre agence. Vous pourriez solliciter la liquidation de vos droits à la retraite mais vous préférez me contraindre à vous licencier ... Votre conduite met en cause la bonne marche de notre bureau. Les explications recueillies auprès de vous, au cours de notre entretien du 27 août 2010, ne m'ont pas permis de modifier mon appréciation à ce sujet. En conséquence, j'ai décidé de vous licencier pour faute grave, sur la base des motifs principaux suivants: · Non-respect des instructions de l'employeur visant à modifier vos conditions de travail, par le changement de votre lieu de poste de travail (distinct de seulement 5 kilomètres de votre précédent poste et dans la même ville de Nantes).

il résulte que l'employeur n'a pas à obtenir l'accord du salarié pour mettre en oeuvre une clause de mobilité valablement acceptée par le salarié lors de la conclusion de son contrat de travail ; qu'en disant le licenciement sans cause réelle et sérieuse, après avoir constaté que la clause de mobilité était valable, au motif adopté qu'il n'est pas établi que M. S... ait accepté sa nouvelle affectation et au motif propre que le contrat de travail mentionne expressément comme lieu d'affectation le siège de l'établissement sis à [...], Tahiti, la cour d'appel s'est prononcée par des motifs impropres à caractériser le caractère abusif de la mise en oeuvre de la clause de mobilité et a privé sa décision de base légale au regard des articles Lp 1225-1 et suivants du code du travail de la Polynésie française ;

par courrier du 27 octobre 2014 pour une prise de fonction le 3 novembre suivant, délai d'une semaine qui a respecté les dispositions de l'accord collectif en matière de prévenance afin de permettre au salarié de s'organiser ; que par la suite, face au refus d'affectation opposé par M. J..., l'employeur a confirmé sa décision par courrier du 10 novembre adressant à nouveau le planning pour ce mois, puis le 12 novembre dans le cadre de l'entretien mentionné par M. J... dans sa lettre du 9 décembre ; que par le biais de ces différents échanges, le salarié a donc bénéficié d'un délai de prévenance suffisant pour prendre son nouveau poste le 20 novembre 2014 ; que M. J... soutient également que cette affectation entraînait une rétrogradation et un changement d'employeur ;

l'employeur ; il fait valoir que la société Colis Trans'express n'a pas tenté de le réintégrer, qu'elle ne produit aucun courrier l'y invitant et qu'au contraire c'est lui qui a adressé à l'employeur deux courriers dans lesquels il demande sa réintégration et qui sont restés sans réponse ; qu'à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail, le salarié déclaré apte par le médecin du travail doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ; si l'employeur, débiteur de l'obligation de réintégration, doit informer le salarié des conditions de la reprise, cette obligation a été en l'espèce respectée par la société Colis Trans'express qui a envoyé à son salarié un courrier en ce sens en date du 19 mars 2008 ;

l'employeur indiquait aux délégués du personnel qu'une commission représentative sera constituée comprenant toutes les catégories du personnel ainsi que les délégués du personnel. « Une commission sera chargée d'analyser à nouveau les risques professionnels qui existent dans l'établissement. Pour cela, nous devons convenir d'une grille d'analyse des risques. Vous proposez de compléter celle que je vous présente aujourd'hui. Vous êtes invités à me la présenter à la prochaine réunion. » Cependant, l'association ne démontre pas qu'elle ait mis en place cette commission avant 2015. En conséquence, l'employeur ne s'exonère pas de ses manquements à son obligation de sécurité résultat. Or Mme B... a été victime d'une souffrance au travail attestée par le

l'association lycée privé du Guiers Val d'Ainan, dit que le licenciement de Mme E... est dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'AVOIR condamné l'association lycée privé du Guiers Val d'Ainan à payer à Mme E... les sommes de 5281,38 € d'indemnité de préavis, outre congés payés afférents, 38 000 € d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de 2000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « Sur le manquement à l'obligation de sécurité résultat : En application de l'article L 4111-1 du code du travail, l'association responsable du lycée privé du Guiers Val d'Ainan est soumise à la réglementation relative à la santé et à la sécurité. L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, doit en assurer l'effectivité.

l'employeur de remettre à la salariée un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi et un bulletin de salaire rectifiés et en ce qu'il a condamné la société LBO France Gestion à payer à la salariée la somme 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens, d'AVOIR condamné la société LBO France Gestion à payer à Mme N... les sommes de 76 379,85 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, avec intérêt au taux légal à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de la demande et d'AVOIR condamné la société LBO France Gestion aux dépens d'appel, et à payer à la salariée la somme de 5 000 euros en vertu de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel ;

par contrat de mission du 21 décembre 2011 pour être mise à la disposition de la société Renault, pour une durée minimale allant du 3 janvier au 6 février 2012, en remplacement de Mme I..., juriste droit international en congé parental ; que la salariée remplacée ayant repris son travail le 11 mai 2015, il a été mis fin à la mission de sa remplaçante le 8 mai 2015 ; Sur le premier moyen pris en sa première branche : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes de requalification de la relation de travail temporaire en un contrat à durée indéterminée et de voir juger la rupture de son contrat de travail en un licenciement nul ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que le contrat

il résulte de la lecture du protocole transactionnel signé par Monsieur E... et son employeur, la société PIERRE ET VACANCES, le 21 février 2005, que ce protocole a été rédigé après que Monsieur E... ait saisi le Conseil des Prud'hommes de PARIS le 3 novembre 2004 afin qu'il soit notamment constaté la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur en raison de l'inexécution de ses obligations contractuelles et que lui soit versée une indemnité compensatrice de préavis et indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 105.000 € ; chacune des parties a d'ailleurs fait précéder sa signature de la mention « bon pour transaction et désistement d'instance et d'action » ; il convient par ailleurs de souligner que ce protocole transactionnel est intervenu après que Monsieur E...

considérant que la faute grave est celle qui rend impossible maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'il appartient à l'employeur d'établir la réalité de la faute grave qu'il invoque comme cause de licenciement ; qu'il convient d'apprécier si les faits visés à la lettre de licenciement sont ou non matériellement établis et dans l'affirmative, s'ils caractérisent ou non une faute rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en l'espèce il est établi que : - le 10 avril 2013, Mme H... a informé son employeur par mail que son arrêt de travail se terminait le 14 avril 2013 (pièce n° 30 de l'employeur) ; - le 15 avril 2013, Mme H... a été déclarée apte à l'occasion de la visite de reprise après arrêt maladie (pièces n° 31 de l'employeur et n° 59 de la salariée) ;

il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et rend nécessaire son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables. En l'espèce, M. Y... a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien

l'employeur a été rédigée le 14 octobre 2013, plus d'un mois avant l'entretien préalable ; - que s'agissant des deux attestations des deux salariés ayant fait état en termes identiques que "notre ancien directeur nous avait promis dans le cadre de la flexibilité des heures de nous dédommager en chèques cadeaux ; ceci n'a jamais été fait ; M F..., directeur de pôle a régularisé cette situation sur mon bulletin de salaire du mois de décembre 2013", il y a lieu de constater que si le décompte des heures accomplies de Palmée, établit que fin octobre, ces deux salariés n'avaient pas réalisé la totalité des heures qu'il devaient à l'entreprise, il y a lieu de constater sur ce même décompte que l'un d'eux C... H... avait accompli 1 h supplémentaire en avril et 4 en mai et que Q...

l'employeur à lui payer diverses sommes titre d'indemnité pour licenciement vexatoire, brutal et sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés y afférents et d'indemnité légale de licenciement ; AUX MOTIFS QUE Sur le licenciement : que, par courrier du 24 juillet 2014 qui fixe les motifs du licenciement, M. F... H... a été licencié selon les termes suivants : "Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour non-respect des impératifs contractuels de votre mission de directeur, notamment le nonrespect des normes d'hygiène et de sécurité alimentaire au sein de notre restaurant McDonald's de Chennevières-sur-Marne. Alors que vous avez été engagé le 5 novembre 2001 par notre société, et que vous

l'employeur aurait découvert les faits fait douter de l'ignorance alléguée par celui-ci alors que les responsables de secteur doivent vérifier les conditions d'exécution de leur mission par les salariées intervenant au domicile des personnes aidées ; qu'enfin compte tenu de la durée d'embauche de Madame Q... et de l'absence de sanctions antérieures, pour ce seul fait la sanction choisie s'avère disproportionnée, alors que notamment une mise à pied aurait été dans un premier temps de nature à attirer l'attention de la salariée sur son manquement et à en prévenir le renouvellement ; que cette analyse commande donc de confirmer le jugement sur le licenciement sans cause réelle sérieuse, et la condamnation subséquente de l'appelante au paiement des indemnités de rupture et salaire de la mise à pied conservatoire ;

considérant que l'Ordre est responsable de ces agissements, sans tenir compte de ce qu'ils émanaient, non de l'Ordre, mais de l'un de ses membres qui s'exprimait en son nom propre dans le cadre d'échanges entre confrères sur le fonctionnement de l'Ordre, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 4121-1 du code du travail ; 2°/ que lorsque le juge estime que les faits invoqués par le salarié permettent de supposer l'existence d'un harcèlement, il doit rechercher si l'employeur justifie les faits qui lui sont reprochés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ; qu'en l'espèce, l'ordre des avocats avait produit aux débats le compte rendu de la réunion de la commission des services communs du 26 avril 2010 et deux courriers de Me Y...

par lettre du 27 avril 2015 et a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que le contrat de travail a été rompu par une prise d'acte produisant les effets d'une démission, alors, selon le moyen : 1°/ que tout changement des conditions de travail, notamment de fonctions, peut constituer un manquement de l'employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail d'un salarié bénéficiant de la protection spéciale attachée à l'exercice d'un mandat ; qu'en l'espèce, il était constant que M. A... exerçait un mandat de représentation et bénéficiait de la protection spéciale afférente, et qu'il se plaignait d'une modification de ses responsabilités et fonctions ; qu'à cet égard, la cour d'appel a relevé que le directeur général adjoint avait répondu aux alertes de M.

par contrat du 21 janvier 2008 à effet du 13 mai 2008 en qualité de médecin rééducateur, par la société Medica France (la société), a, par avenant du 12 février 2008, été promue médecin responsable de service, filière soignante et concourants aux soins ; que, selon avenant du 10 octobre 2011, son temps de travail a été fixé à 136,50 heures ; qu'elle a été licenciée, le 17 octobre 2013, pour faute grave ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de condamnation de la société employeur au paiement de sommes à titre d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et de dommages-intérêts alors, selon le moyen : 1°/ que les arrêts qui ne sont pas motivés sont déclarés nuls, et que le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ;

l'employeur du plan d'actionnariat, l'arrêt retient que selon l'article 4.4 de l'annexe pour les bénéficiaires français « si le contrat de travail d'un participant français fait l'objet d'une rupture, pour quelque raison que ce soit, et qu'en conséquence il ou elle n'est plus salarié de la société ou d'une de ses filiales avant le deuxième anniversaire de la date d'attribution, tous les RSU attribués en vertu des présentes seront annulés, tous les droits du participant français sur ces RSU s'éteindront et tous les RSU ainsi annulés seront repris et résiliés par la société », qu'en l'espèce il est constant que la rupture du contrat de travail de l'intéressé est intervenue à la date d'envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant le licenciement, c'est-à-dire le 23 avril 2012 ;