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Vu les articles L. 1222-1 et L. 3141-22 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, statuant en référé, que M. X..., a été engagé par la société Fi System, devenue la société Sogeti application services, en qualité de directeur de projet, le 15 décembre 1998 ; que sa rémunération était composée d'un salaire de base mensuel fixe et d'une prime sur des objectifs personnels qui lui étaient assignés annuellement ; qu'après de vaines tentatives de licenciement de ce salarié titulaire d'un mandat représentatif l'employeur l'a réintégré effectivement quatre ans plus tard mais en excluant ladite prime de l'assiette de calcul des indemnités de congés payés ; qu'il a saisi la formation de référé de la juridiction prud'homale ; Attendu que pour

Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Lyon-Caen, Fabiani et Thiriez, avocat aux Conseils pour M. X.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté le salarié de sa demande de réintégration et condamné la SAS Village d'Orsel à lui payer la somme de 100.000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Aux motifs " que sur la demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement que le salarié soutient qu'un plan social aurait dû être mis en oeuvre en l'espèce et que faute d'un tel plan, son licenciement est nul et sa réintégration doit être ordonnée ; toutefois que son licenciement est bien intervenu pour un motif inhérent à sa personne ; qu'aucun élément ne permet de le rattacher aux précédents licenciements prononcés, dans une limite au demeurant inférieure à dix sur trente jours ; qu'aucun détournement de…

il résulte des termes mêmes de l'arrêt que les actions collectives dans le cadre desquelles M. X... a été formellement identifié, comportaient des jets de projectiles divers sur des membres du personnel de l'entreprise destinés notamment à les marquer en « jaune » et que la participation active du salarié licencié à ce type d'action violente et répétée caractérise par elle-même la faute lourde, peu important que les betteraves ou les oeufs utilisés aient été ou non de nature à provoquer des traumatismes ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel de Versailles a violé par refus d'application les articles 1382 du code civil, L. 2511-1 et L. 4121 du code du travail, 132-71, 222-13-8° et R. 624-1 du code pénal ; 6° / que la preuve prévue par les

l'employeur dans le procès-verbal du 16 mars 2007 qu'il était de sa responsabilité d'assurer la sécurité des travailleurs de l'entreprise, la cour d'appel ne pouvait affirmer que le licenciement prononcé par l'employeur débiteur d'une obligation de sécurité de résultat, avait un caractère manifestement illicite sans priver sa décision de toute base légale tout à la fois au regard des articles 1147 du code Civil, R. 1455-5 et L. 4121-1 du code du travail ; 3°/ qu'il résulte des termes mêmes de l'arrêt attaqué et du constat de M. Y... que M. X... a été impliqué dans des actions collectives caractérisées par des lancers de projectiles prenant pour cible certains salariés, de sorte qu'en refusant d'admettre l'existence d'une faute lourde aux motifs

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu selon l'arrêt attaqué rendu en référé (Versailles, 9 septembre 2009), que la cour d'appel ayant par trois arrêts distincts fait droit aux demandes de MM. X..., Y..., et Z...

il résulte des termes mêmes de l'arrêt que les actions collectives dans le cadre desquelles M. X..., fût-il cagoulé, a été formellement identifié, ont provoqué des blessures à certains travailleurs de sorte qu'en refusant de qualifier une faute lourde de ce salarié pour sa participation à ces violences commises en groupe contre d'autres salariés et en qualifiant, au contraire, le licenciement disciplinaire prononcé dans ces circonstances de « trouble manifestement illicite », la cour d'appel a violé ensemble les articles 132-71, 222-13-8° du code pénal, L. 2511-1 et L. 4121 du code du travail ; 3° / qu'en déclarant « non probant » le constat de l'huissier au motif que celui-ci n'aurait pas mentionné le nom des personnes qui avaient reconnu M. X...

il résulte de ces textes que, d'une part, les partenaires sociaux ont la possibilité de déterminer de manière exhaustive les dispositifs de reclassement devant figurer au plan de sauvegarde de l'emploi qui devra être établi par l'employeur en cas de projet de licenciement collectif et, d'autre part, que dans une telle hypothèse le caractère suffisant du plan de sauvegarde de l'emploi doit s'apprécier uniquement au regard des engagements définis par les partenaires sociaux dans l'accord de méthode dès lors que celui-ci n'a pas fait l'objet de contestation dans le délai de 12 mois suivant son dépôt ; qu'au cas présent, l'accord de méthode de groupe à durée déterminée du 20 avril 2006 a pour objet de définir les mesures sociales d'accompagnement des plans de sauvegarde de l'emploi devant être présentés entre la conclusion de l'accord et le 31 décembre 2008 ;

1° / que l'autorité de la chose jugée a lieu à l'égard de ce qui fait l'objet d'un jugement et a été tranché dans son dispositif ; qu'en l'état du dispositif de l'arrêt de la cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion du 18 décembre 2007, selon lequel " constate que le licenciement de M. Martial X...

il résulte de l'article L. 122-32-2 du code du travail, devenu l'article L. 1226-9 du même code, que l'employeur ne peut prononcer le licenciement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un accident du travail que s'il justifie de l'impossibilité de maintenir ce contrat ou d'une faute grave du salarié ; que la cessation d'activité de l'entreprise et la suppression subséquente de tous les emplois de l'entreprise entraînent nécessairement l'impossibilité de maintenir le contrat de travail de l'ensemble des salariés ; qu'en affirmant néanmoins que la cessation d'activité de l'employeur ne constitue pas une impossibilité pour ce dernier de maintenir le contrat de travail d'un salarié victime d'un accident du travail, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

considérant que la faute ne revêtait pas le caractère d'une faute grave ; QUE la reprise du travail a été prescrite le 27 février 2006 ; que, toutefois, ces faits sont constitutifs d'un accident du travail ayant déterminé un arrêt d'au moins huit jours et que son contrat de travail était encore suspendu le 28 février 2006 puisque Gaëlle X... n'avait pas été soumise à la visite médicale obligatoire de reprise ; que l'existence d'une faute grave ou d'une impossibilité pour l'employeur de maintenir le contrat pour un motif non lié à l'accident du travail n'étant pas justifiée au sens des dispositions de l'article L. 122-32-2 du Code du travail, le licenciement est donc nul ; ET AUX MOTIFS, A LES SUPPOSER ADOPTES DES PREMIERS JUGES, QU'au vu des diverses attestations produites, le comportement de Mademoiselle X...

La règle posée par l'article L. 1235-3 du code du travail, subordonnant la réintégration du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse à l'accord de l'employeur, qui, d'une part, ne porte atteinte ni au droit au respect des biens, ni au droit de propriété, d'autre part, opère une conciliation raisonnable entre le droit de chacun d'obtenir un emploi et la liberté d'entreprendre, à laquelle la réintégration de salariés licenciés est susceptible de porter atteinte, n'apporte aucune restriction incompatible avec les dispositions de l'article 6 § 1 du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels du 16 décembre 1966, ni, en tout état de cause, avec celles de l'article 1er du Protocole additionnel n° 1 à la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.

Le licenciement d'un salarié étant nul pour avoir été prononcé après qu'il a dénoncé le harcèlement moral dont il était victime, l'appréciation de son préjudice ne pouvait être limitée à la durée de son contrat de travail

par lettre du 3 janvier 2007, la société Fromageries Rambol a licencié monsieur X... et ce n'est que par lettre du 2 avril 2007 qu'elle l'a informé de ce qu'elle a renoncé à la clause de non concurrence ; Attendu qu'en insérant au contrat de travail une clause de non concurrence dont il se réserve discrétionnairement et unilatéralement de faire application, l'employeur a maintenu le salarié tant durant l'exécution du contrat qu'après sa rupture dans l'incertitude en ce qui concerne ses possibilités de reclassement ; Qu'une telle stipulation est nulle ; Attendu qu'en imposant au salarié une clause de non concurrence nulle, l'employeur lui cause nécessairement un préjudice ; Que la cour dispose d'élément suffisants pour évaluer la réparation de ce préjudice par l'octroi de dommages et intérêts à hauteur de 16000 euros » 1.

par courrier du 6 octobre 2005, notifiant une mise à pied conservatoire, Monsieur X... a été convoqué à l'entretien préalable à son licenciement fixé au 1er octobre suivant, ensuite reporté au 14 novembre 2005 ; que le salarié a été licencié pour faute grave par courrier du 18 novembre 2005 ; que la lettre de licenciement porte sur deux griefs ; que, sur la fermeture du centre habitat "Les Chailloux", l'employeur indique qu'une telle fermeture, du 23 décembre 2005 au 2 janvier 2006, entraîne des difficultés financières pour placer les résidents pendant cette période et qu'elle a été prise unilatéralement, sans autorisation de la direction générale alors que le planning prévisionnel d'ouverture est présenté au conseil d'administration d'octobre de

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le deuxième moyen : Attendu que le salarié fait grief au jugement de recevoir l'action de l'Assedic alors, selon le moyen, que la prescription de la créance en répétition de l'indu de l'organisme social sur le salarié ayant bénéficié d'allocations de chômage commence à courir au jour où la nullité du licenciement du salarié est prononcée ; que l'annulation par le juge administratif de la décision de l'administration autorisant le licenciement d'un salarié protégé emporte obligation pour son employeur de le réintégrer dans son emploi, ce qui implique la nullité du licenciement ; qu'en l'espèce, la décision autorisant le licenciement de M. X...

considérant que l'absence d'accord du salarié à la réduction de la durée de son détachement constituait un manquement grave de l'employeur lorsque le seul fait que le salarié ait attendu plusieurs mois pour prendre acte de la rupture démontrait que ce manquement n'était pas suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1, L. 1232-1 et L. 1235-3 du code du travail ; 5°/ que le salarié dont la prise d'acte de la rupture à raison de faits justifiés s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peut prétendre au paiement d'un préavis que si ce préavis ne lui a pas déjà été payé ; qu'en l'espèce, il n'était pas contesté qu'après avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 29 septembre 2005, M.

Selon l'article R. 4624-31 du code du travail, sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celle des tiers, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude qu'après avoir réalisé deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines. Ce texte n'impose pas que la constatation de l'inaptitude soit faite lors d'un examen médical de reprise consécutif à une suspension du contrat de travail, le médecin du travail pouvant la constater après tout examen médical qu'il pratique au cours de l'exécution du contrat de travail

Il résulte des articles 17 et 18 du "contrat du personnel salarié" de la Fédération départementale des groupements de défense sanitaire du Maine-et-Loire que les indemnités de préavis et de licenciement qu'ils prévoient sont versées au salarié en cas de licenciement pour motif non disciplinaire. Dès lors encourt la cassation la décision de la cour d'appel qui refuse de faire application de ces dispositions alors qu'elle avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse

l'employeur est tenu de respecter, au cours de la période convenue, son obligation relative à la formation, à défaut de quoi ce contrat doit être requalifié en contrat à durée indéterminée en application de l'article L. 1245-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué que Mme X... a été engagée par la commune de Capesterre Belle-Eau (la commune) dans le cadre d'un contrat emploi consolidé sur un poste d'aide de bureau, à temps partiel, pour une durée d'un an à compter du 4 janvier 1999, que ce contrat a été renouvelé à plusieurs reprises jusqu'au 31 décembre 2003 ; que le 10 septembre 2003, Mme X..., dont le contrat venait à échéance, a demandé la conclusion d'un contrat à durée indéterminée ; que devant le refus de l'employeur, elle a

par lettre recommandée avec avis de réception à la salariée, longue de cinq pages, articule les reproches faits à celle-ci autour de deux griefs principaux : I) critiques malveillantes, excessives et dénigrantes :- L'employeur, rappelle tout d'abord l'article 5 alinéa 4 du titre H du règlement intérieur d'OGF qui prévoit : toute allégation, tout propos qui seraient de nature à porter atteinte à l'image et / ou à nuire aux intérêts du groupe OGF ou à l'un de ses dirigeants dans l'exercice de sa fonction sera considéré comme une faute grave, justiciable d'un licenciement sans préavis ni indemnité de rupture. IIvise ensuite une lettre datée du 1er juillet mais remise à son destinataire le 5 juillet 2005, rédigée par Mlle Amena X... et adressée à M. Y...