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elle se compare ; que la différence de traitement ayant été mise en évidence par la salariée, il incombe dès lors à l'employeur de la justifier par des raisons objectives et pertinentes ; qu'en l'espèce, il n'est pas contesté que l'attribution de la prime de 13ème mois à ces salariés du site de la polyclinique de Narbonne ne résulte ni d'un transfert du contrat de travail en application d'une garantie d'emploi, en application de l'article 7 de la Convention collective nationale des entreprises de propreté, ni d'un accord collectif négocié et signé par les organisations syndicales représentatives ou d'un protocole de fin de conflit ayant même valeur, ni du maintien d'un majoration de traitement consentie à certains salariés par un ancien employeur en application de l'article L.

, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 9 janvier 2020), la société Schindler France (la société) a employé dans son agence de Montpellier M. [Z], par un premier contrat de travail à durée déterminée, conclu pour la période du 15 février 2013 au 15 mai 2013, renouvelé plusieurs fois. Les relations contractuelles ont pris fin à l'issue d'un dernier contrat le 1er mars 2015. 2.

[S] a été engagé, à compter du 1er mai 2005, par la société de droit suisse, Jet Aviation AG Basel, en qualité de mécanicien d'avion, sur le site de l'aéroport de [1]. 2. À la suite de la reprise de l'activité « Line maintenance » de cette société par la société de droit suisse SR Technics Switzerland Ltd, cette dernière a engagé le salarié par contrat du 7 octobre 2013. 3. Par avenant du 4 février 2014, ce dernier contrat de travail a été soumis au droit suisse. 4. Par lettre du 4 février 2016, la société SR Technics Switzerland Ltd a mis fin au contrat de travail du salarié avec effet au 31 mai 2016. 5.

, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 30 octobre 2019), M. [S] a exercé différentes missions pour la société Nulle part ailleurs production (la société) depuis 1994, en qualité d'accessoiriste, de chef accessoiriste puis de chef décorateur à compter du mois d'août 2000. Il a ainsi conclu soixante-treize contrats de travail à durée déterminée d'usage successifs, dont le dernier a pris fin le 20 juin 2014. Il a été élu en qualité de délégué du personnel titulaire le 6 juin 2013. 2.

au coefficient hiérarchique 225 de la convention collective nationale de la chimie. À compter de février 1991, il a été promu en qualité d'agent de maîtrise production au coefficient 250, poste qu'il a occupé jusqu'au mois de septembre 2003. Au mois d'octobre 2003, il a pris un poste de technicien de production, en conservant le coefficient 250. Il a vu son contrat de travail transféré vers divers employeurs en application de l'article L. 1224-1 du code du travail et en dernier lieu à la société Vencorex (la société) qui exploite l'activité au sein de la plate-forme depuis le 1er septembre 2008. Le salarié a quitté les effectifs le 1er août 2018 dans le cadre du dispositif de l'ACAATA. 3.

des demandes nouvelles en appel dans les procédures introduites devant les conseils de prud'hommes postérieurement au 1er août 2016 ; qu'en l'espèce, s'agissant d'une instance introduite le 18 septembre 2018, l'arrêt attaqué a constaté que le salarié invoquait en première instance l'absence de travail donné par l'employeur à la suite de la rupture du contrat de travail et qu'il formulait plusieurs demandes à ce titre, cependant qu'en cause d'appel, le salarié demandait à la cour de juger illicite la rupture du contrat à durée déterminée ; qu'en jugeant que la demande formée en cause d'appel était recevable comme se rattachant ‘'directement'‘ aux prétentions initiales du salarié, cependant que cette demande fondée sur une rupture prétendument illicite du contrat de travail par l'employeur était sans lien avec la demande initiale qui était relative à l'exécution de ce contrat, la cour…

5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en ses trois premières branches Enoncé du moyen 6.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 03 septembre 2019), Mme [Z] a été engagée le 11 octobre 1982 en qualité d'assistante principale, à temps partiel de 28 heures par semaine, par la société d'expertise comptable Carbonnet et associés. 2. Par lettre du 31 juillet 2013, la salariée a reproché à l'employeur une attitude relevant du harcèlement moral et indiqué qu'à défaut de solution amiable, elle saisirait le conseil de prud'hommes d'une demande de résolution judiciaire de son contrat de travail et de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi et pour harcèlement moral. 3. Les 6 mai, 12 et 13 juin, et 4 juillet 2014, la salariée s'est vue notifier des avertissements. Mise à pied et convoquée à un entretien préalable à son licenciement qui s'est tenu le 29 juillet 2014, elle a été licenciée pour faute grave le 1er août 2014.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 05 juin 2019), M. [D], engagé à compter du 1er avril 2003 en qualité de directeur des programmes par la société Océanis développement appartenant au groupe M Finance, a fait l'objet d'un transfert de son contrat de travail à la maison-mère du groupe, la société M Finance, au sein de laquelle il a exercé, à compter du 1er juillet 2008, les fonctions de conseiller du président. 2. Par lettre du 23 juillet 2014, la société M Finance l'a convoqué à un entretien préalable, fixé au 1er août 2014, en vue d'une mesure de licenciement pour faute et, dans cette attente, lui a notifié une mise à pied conservatoire. Le 5 août 2014, M.

de la société Green Sofa Dunkerque à la somme de 11 381,76 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR ordonné le remboursement par Maître [U], en qualité de liquidateur de la société Green Sofa Dunkerque, au profit du Pôle Emploi des indemnités de chômage éventuellement versées à [V] [R] du jour de la rupture du contrat de travail au jour du présent arrêt à hauteur de six mois d'indemnités, et mis les dépens au passif de la liquidation judiciaire de la société Green Sofa Dunkerque, AUX MOTIFS QUE « Attendu sur le plan de sauvegarde de l'emploi qu'il résulte de l'article L.

Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 19 septembre 2019), M. [Z] a été engagé le 2 octobre 2005 par la société Haller, en qualité de chargé d'affaires. Le 31 octobre 2013, le fonds de commerce de la société Haller a été cédé à la société René Graf. 2. Le 27 janvier 2014, le salarié a fait citer la société Haller devant la juridiction prud'homale pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. 3. Le contrat de travail a pris fin, le 18 février 2014, par suite de l'adhésion du salarié à un contrat de sécurisation professionnelle qui lui avait été proposé par la société René Graf. 4. Le 15 octobre 2014, il a attrait à l'instance l'opposant à la société Haller, les sociétés HSF et René Graf, en qualité de coemployeurs. 5.

des services, de l'âge du travailleur, et des droits acquis à quelque titre que ce soit » ; M. [B] avait une ancienneté de 19 ans et était âgé de 47 ans. Son salaire brut était de 321.367 FCFP. Il ne fournit aucun justificatif sur ses charges de famille, ni sur sa situation actuelle.

Pietton, conseiller, Mme Roques, avocat général référendaire, et Mme Lavigne, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon les arrêts attaqués (Paris, 30 novembre 2017 et 18 décembre 2018), M. [I], engagé le 5 mars 2007 en qualité d'éducateur sportif, par un contrat de travail transféré à la société Carilis devenue la société S-Pass, a été licencié par cette dernière pour faute grave le 5 novembre 2014. 2. Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale qui l'a débouté de ses demandes. 3. Le salarié a interjeté appel le 13 octobre 2016 et conclu le 16 janvier 2017. 4.

Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 27 mars 2019), M. [Y] a été engagé le 2 août 2001 par M. [G], dont le fonds de commerce a été confié le 1er août 2003 en location gérance à M. [B]. 2. Par jugement du 5 décembre 2013, M. [B] a été mis en liquidation judiciaire. M. [D], désigné liquidateur judiciaire, a informé le salarié de la résiliation du contrat de location-gérance et du transfert de son contrat de travail au propriétaire du fonds. 3. Saisie d'une demande du salarié en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de M. [G], la juridiction prud'homale a décidé qu'en raison de la ruine du fonds au jour de sa restitution, le transfert du contrat de travail n'avait pas eu lieu. 4. Le salarié l'a saisie à nouveau d'une demande ayant le même objet mais dirigée contre M. [D], ès qualités, avec effet de la résiliation au jour de la liquidation judiciaire de M.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 7 juin 2019), M. [F], engagé par la société Bureau étude Lavelanet (la société) à compter du 18 août 2015 en qualité de géomètre topographe, a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail et au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture ce contrat. 2. Par jugement du tribunal de commerce du 19 septembre 2016, la société a été mise en liquidation judiciaire simplifiée, Mme [P] étant désignée liquidateur de la société.

1232-6 du code du travail ; 3°/ que les sociétés du groupe ayant la faculté de donner mandat au responsable des ressources humaines de l'une d'entre elles, aux fins de prendre des décisions particulières comme le licenciement d'un cadre dirigeant d'une filiale du groupe, il en résulte que seule importe l'existence non contestée du mandat, non les énonciations du contrat de travail de ce responsable ; qu'en jugeant que le mandat n'avait pas été valablement délivré à la responsable des ressources humaines d'une autre filiale du même groupe au motif ''que le contrat de travail de Mme [E], dont il est constant qu'elle est directrice des ressources humaines de la société Manufactures de mode depuis avril 2017, n'est pas versé aux débats'', la cour d'appel s'est fondée sur un motif inopérant et a violé l'article L.

vient l'Hospitalité [1] ayant regroupé, en juillet 2010, l'ensemble des activités gérées par l'établissement de [Localité 1]. 3. Licencié par lettre du 8 juin 2012, signée par M. [C] en sa qualité de directeur général de l'établissement de [Localité 1], il a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi du salarié, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le moyen du pourvoi de l'employeur, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5.

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur [L] était justifié par une faute grave, et d'AVOIR rejeté les demandes de Monsieur [L] au titre de l'indemnisation de son préjudice en lien avec le licenciement et au titre des indemnités de rupture ; AUX MOTIFS QUE « la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur débiteur qui prétend en être libéré ; la lettre de licenciement fixe les limites du litige et c‘est au regard des motifs qui y sont énoncés que s'apprécie le bien-fondé du licenciement ; en…

et de la condamner à lui verser diverses sommes à titre d'indemnités de rupture, de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de remboursement de frais irrépétibles, alors : « 1°/ que la faute grave s'entend d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que présentent ce caractère les violences exercées au temps et lieu du travail par une salariée sur un collègue au cours d'une altercation ayant provoqué l'interruption du service et profondément choqué la dizaine de salariés présents ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de la cour d'appel que le 23 janvier 2014, en début de service aux alentours de 9h10, Mme [P], éducatrice spécialisée et son collègue M.

[R], engagé le 1er août 2012 par la société les jardins d'Acadie, devenue en dernier lieu la société Dom'hestia (la société), en qualité de veilleur de nuit, a saisi le conseil de prud'hommes le 9 juin 2015 d'une demande de paiement de ses heures d'astreintes au titre d'heures de travail effectif. 2. Licencié le 11 avril 2016 pour faute grave, il a contesté le bien-fondé de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le second moyen Enoncé du moyen 3.