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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 3 janvier 2005 par le cabinet d'avocats SJ Berwin en qualité de comptable et qu'elle a été licenciée pour faute grave le 3 juin 2009 ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement est fondé sur une faute grave, alors, selon le moyen : 1°/ qu'aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement de poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction ; que la cour d'appel a retenu que Mme X... avait eu un antécédent disciplinaire et qu'elle avait reçu un avertissement le 6 janvier 2005 pour la critique d'une collègue de bureau de Londres, une absence de respect des horaires de travail notamment sur l'

; que dans le cadre d'un plan de redressement suite au redressement judiciaire de la société Pillivuyt, ses actifs ont été cédés à la société Nouvelle Pillivuyt le 27 décembre 2001, entraînant le transfert des contrats de travail ; que M. X... a été nommé président de cette société le 1er janvier 2002, qu'il a signé un contrat de travail le 8 mars 2002 en qualité de secrétaire général, qu'il a démissionné de son mandat social le 16 avril 2012 puis a été licencié pour faute grave le 22 mai 2012 ; Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de dire fictif le contrat de travail le liant à la société Nouvelle Pillivuyt, alors, selon le moyen : 1°/ que lorsque le contrat de travail a préexisté au mandat social chez le cédant, il se trouve transféré de plein droit au cessionnaire en cas de transfert d'une entité économique autonome ; que la cour d'appel a elle-même relevé que le 16 août 1999, M.

L'exercice normal du droit de grève n'étant soumis à aucun préavis, sauf dispositions législatives le prévoyant, il nécessite seulement l'existence de revendications professionnelles collectives dont l'employeur doit avoir connaissance au moment de l'arrêt de travail, peu important les modalités de cette information. Ayant constaté que l'employeur avait été tenu dans l'ignorance des motifs de l'arrêt de travail, à savoir le versement d'un acompte sur le treizième mois, et n'avait été informé de cette revendication qu'en demandant aux intéressés les raisons du blocage des portes de l'entreprise, la cour d'appel en a déduit à bon droit que le salarié initiateur de ce mouvement ne pouvait se prévaloir de la protection attachée au droit de grève

Ayant constaté que le signataire de la lettre de licenciement occupait les fonctions de directeur financier d'une société, propriétaire de 100 % des actions d'une autre société, et qu'il avait signé la lettre par délégation du représentant légal de cette dernière société, une cour d'appel retient à bon droit que cette lettre n'a pas été signée par une personne étrangère à cette seconde entreprise

dispose que l'indemnité de licenciement n'est due à la salariée qu'à partir de deux ans d'ancienneté, la Cour d'appel a méconnu l'objet du litige en violation des articles 4 et 5 du Code de procédure civile. ET ALORS QUE le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement ; qu'en déboutant Madame Christelle Y... de sa demande d'indemnité légale de licenciement après avoir constaté qu'elle justifiait d'un an d'ancienneté, la Cour d'appel a violé l'article L.1234-9 du Code du travail.

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 1er juillet 1998 par la société Euro RSCG compagnie, aux droits de laquelle vient la société Havas 360, en qualité de chef de publicité ; que le 29 avril 2008, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ; que la salariée a été licenciée pour faute grave le 5 décembre 2008 ; Sur le premier moyen du pourvoi principal de la salariée : Vu l'alinéa 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L.

des bulletin de paie ; que Monsieur X... ne produisait aucun décompte, mais seulement deux attestations de collègues de travail, qui exerçaient toutefois leur activité dans une autre entreprise du même groupe et qui, pour l'un, n'était entré en fonction que le 11 février 2009 ; que, pour l'autre, l'attestation émanait d'un salarié lui-même licencié pour faute grave et ayant des horaires de travail ne lui permettant pas de faire les constatations rapportées ; que les deux attestations ne concordaient pas entre elles ; que ces seuls éléments ne permettaient pas à Monsieur X...

proximité des lieux qui permettaient à Mme X... d'être présente à ces deux convocations ; que ce refus réitéré, sans motifs valable, de la part de Mme X... de se présenter à la médecine du travail ¿ qui est une obligation de moyens mais également une obligation de résultats ¿ constitue un manquement grave à ses obligations et justifie son licenciement pour faute grave prononcée à son encontre par la RATP ; ALORS QU'en application de l'ancien article R. 241-51 du code du travail, aujourd'hui R.

l'a motivé par le déboutement de la salariée de ses demandes. 2./ ALORS QUE tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection et de sécurité au travail, l'employeur doit en assurer l'effectivité, que s'il considère qu'un salarié est coupable de faits de harcèlement moral, il doit immédiatement le sanctionner, voire le licencier pour faute grave ; qu'en l'espèce, la cour d'appel ne pouvait dire que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de sécurité au prétexte qu'il avait proposé un changement de service à Mme Y...en 2004 alors qu'elle constatait que la salariée avait été évincée en décembre 2006 de l'entreprise du fait de son inaptitude à la reprise du travail dans tous postes, avec danger immédiat constaté par le médecin du travail et l'existence d'un syndrome dépressif réactionnel que le salarié imputait à ses conditions de travail et au harcèlement subi…

Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagée le 27 avril 2009 par l'association Centre de loisirs poney club des garrigues dit "Centre équestre PC des garrigues", Mme X..., licenciée le 30 juin 2011, a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour déclarer nul le licenciement par application de l'article L.

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par la société H3M, exerçant sous l'enseigne " la Compagnie des petits ", à compter du 7 octobre 2008 ; que, le 12 mai 2009, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur ; que celui-ci lui a, le 21 décembre 2009, notifié son licenciement pour faute grave ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes en résiliation judiciaire du contrat de travail et en paiement de sommes tant à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive et pour violation par l'employeur de son obligation de sécurité, que d'indemnité de licenciement, l'arrêt, pour apprécier la gravité d'un seul autre manquement, retient que si cette salariée fait grief à l'employeur d'avoir violé son obligation générale de sécurité en lui imposant des conditions matérielles de…

, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu les articles L. 1243-1 et L. 1243-3 du code du travail ; Attendu, selon l'article L. 1243-1 du code du travail, en sa rédaction applicable en la cause, que sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X...

Justifie légalement sa décision une cour d'appel qui retient que le détachement, dont elle a écarté la nullité, par une société d'un salarié auprès d'une filiale ne prive pas cette société de la qualité d'employeur

Attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait qui lui étaient soumis, la cour d'appel, qui a constaté que l'écroulement du mur, visé dans la lettre de licenciement, résultait de la mise en oeuvre par le salarié des instructions du chef de chantier, chargé de définir les techniques de construction et absent le jour du sinistre, a pu en déduire que la faute grave de l'intéressé n'était pas caractérisée et, exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L.

discuter avec un responsable ; que l'existence d'une relation de travail ne dépendant pas uniquement d'une volonté exprimée, mais aussi de l'exercice d'une activité de salaire, il y a lieu d'admettre le bien fondé de l'appel ; 1°) ALORS QUE, sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave de l'une ou l'autre des parties, de force majeure, d'inaptitude constatée par le médecin du travail ou de conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée ; qu'en revanche, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu de manière anticipée par une démission ; qu'en décidant néanmoins que le contrat de travail avait été rompu par la volonté unilatérale de Monsieur X..., qui avait cessé de se présenter à son poste de travail, la Cour d'appel a violé les articles L 1243-1 et L 1243-2 du Code du travail ; 2°)…

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 6 septembre 2013), que Mme X... a été engagée le 13 janvier 2005 en qualité d'employée de service commercial et administratif par la société Jones & Shipman ; qu'ayant été licenciée pour faute grave le 20 juillet 2010, elle a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen, sur le deuxième moyen, pris en sa première branche et sur le troisième moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le deuxième moyen, pris en sa seconde branche : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors, selon le moyen, que le harcèlement moral est constitué,

ses supérieurs hiérarchiques » ; que l'article 33 de la convention collective applicable prévoit que les mesures disciplinaires applicables aux personnes des établissements ou services s'exercent sous les formes suivantes : l'observation ¿ l'avertissement-la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de trois jours ;- le licenciement et sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions citées ci-dessus ; précédemment à son licenciement, madame X...a fait l'objet d'une observation notifiée par courrier du 19 juin 2008 ; que lorsque les griefs sont de nature disciplinaire, le fait de ne pas suivre la procédure disciplinaire prévue par la convention collective prive le salarié d'une garantie de fond ; que les manquements de nature disciplinaire ne peuvent…

; qu'à la suite du refus de cette société de lui attribuer un poste au retour de son congé parental, elle a saisi la juridiction prud'homale, qui a jugé que le contrat de travail avait été transféré à la société Samsic Propreté ; que cette dernière lui a alors proposé une réintégration sur un site situé à Paris ; que la salarié ayant refusé de rejoindre son nouveau lieu de travail, elle a été licenciée pour faute grave ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que la société Samsic Propreté fait grief à l'arrêt de dire que le contrat de travail conclu entre la salariée et la société Derichebourg Propreté lui a été transféré à compter du 1er juillet 2006 et de la condamner à payer à la salariée diverses sommes alors, selon le moyen, qu'en application de l'accord du 29 mars 1990 et de son avenant n° 1 relatif à la garantie d'emploi et à la continuité du…

en application de l'article 625 du Code de procédure civile ; ALORS, D'AUTRE PART et subsidiairement, QUE l'article 7 de l'avenant au contrat de travail de Monsieur X...relatif à l'obligation de non-concurrence dispose que « (¿) la contrepartie sera versée dans les conditions suivantes : La première année d'interdiction : en cas de licenciement (sauf pour faute grave ou lourde du salarié) le montant de l'indemnité mensuelle sera égal à 25 % de la rémunération mensuelle brute du salarié ; en cas de démission, le montant de l'indemnité mensuelle sera égal à 15 % de la rémunération mensuelle brute du salarié. La seconde année d'interdiction, ces pourcentages seront relevés de 10 %.

; que faute de s'être expliqués sur ce point, les juges du fond ont privé leur décision de base légale au regard des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel a relevé que si la salariée avait fait l'objet de harcèlement de la part d'un ancien supérieur hiérarchique, ce dernier avait alors été licencié pour faute grave, près de trois ans avant le licenciement de la salariée, faisant ainsi ressortir l'absence de lien entre les actes de harcèlement subis par celle-ci et son licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le deuxième moyen : Vu l'article L.