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l'employeur de certains dysfonctionnements ; que du fait de ce courrier, la société avait connaissance de la situation et s'est pourtant abstenue de réagir ; qu'en réponse, la société indique qu'elle a eu connaissance des faits fautifs imputables à Monsieur X... le 30 avril 2014 lorsque ce dernier a informé Monsieur A..., directeur région PACA Grands Hypers de l'existence d'une ordonnance de contrainte datée du 14 avril 2014 ; qu'elle précise que suite à cette information, elle a diligenté une enquête au sein du service paie et que compte tenu de la découverte des agissements du salarié, elle a convoqué ce dernier le 28 mai 2014 à un entretien préalable de sorte que les faits reprochés ne sont pas prescrits ; que concernant le courrier émanant du

par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 24 août 2011 la société GAN prévoyance a notifié à Monsieur X... une mise à pied disciplinaire privative de rémunération pour une durée de 3 jours ouvrés ; qu'il lui était reproché, aux termes de ce courrier, d'avoir proposé à Monsieur et Madame Z..., des clients, des produits IARD alors que la société GAN prévoyance ne commercialise pas de tels produits ; que la société GAN prévoyance verse aux débats la lettre adressée le 27 mai 2011 à Monsieur X..., émanant de Monsieur Stéphane Z..., aux termes de laquelle celui-ci lui écrivait : "je vous envoie les documents demandés. Nous avons tous deux 50 % de bonus. Merci pour votre étude au plus juste. Salutations " ; qu'à cette lettre étaient

par courrier daté du 28 janvier et reçu le 2 février suivant, sanctionnant de nouveau la salariée pour avoir tenu des propos inacceptables devant un patient, constituait dès lors une double sanction ; qu'en ne procédant pas une telle déduction, et en se bornant à énoncer par voie de simple affirmation que la salariée « n'avait pas déjà été sanctionnée pour ces mêmes faits préalablement au licenciement », au motif que « la mesure de mise à pied qui lui a été notifiée le 21 janvier 2010 [avait] été prise à titre conservatoire », la Cour d'appel a violé l'article L. 1234-1 du Code du travail.

il résulte de l'ensemble de ces motifs que la faute reprochée à la salariée n'est pas établie ; que le licenciement de Madame X... ne reposant pas sur une cause réelle et sérieuse, le jugement du conseil de prud'hommes sera infirmé sur ce point ; qu'en application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, et compte tenu de son âge (40 ans), de son ancienneté (2 ans et 7 mois), de sa qualification, de sa rémunération (3 230,57 €) et des circonstances de la rupture, il sera accordée à Madame X... une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 19 500 € ; que Madame X... est en droit de réclamer la somme de 894,60 € au titre du rappel de salaire pendant la période de mise à pied et celle de 89,46 € au titre des congés payés afférents ;

considérant que la réplique : « je voudrais savoir si tous les commerciaux qui font bureau à domicile te demandent la permission d'aller chez leur médecin !!!! de plus, je te signale que je suis cadre, donc je peux organiser mon travail comme je l'entends » (arrêt attaqué, p. 8, in limine), adressée par M. X... à son supérieur hiérarchique, caractérisait un manquement de celui-ci à ses obligations et justifiait son licenciement, cependant que cette réplique ne franchit pas les limites de l'injure ou de la diffamation et qu'elle émane de surcroît d'un salarié ayant effectivement le statut de cadre, donc à même d'organiser lui-même son travail, la cour d'appel a violé les articles L.1121-1 et L.1232-1 du code du travail ; ALORS, EN SEPTIÈME LIEU, QUE

par lettre recommandée avec avis de réception du 9 septembre 2014 motivée par des faits intervenus alors qu'il était chargé de l'organisation des transports, en lien avec le contrôle réalisé le 28 mars 2014 par la Direction Régionale de l'Environnement, de l'Aménagement et du Logement (DREAL) et ainsi : - l'absence de préparation des documents à fournir au contrôleur, - le défaut d'information de la hiérarchie quant à des difficultés de compréhension, de récupération des données et des problèmes de gestion du temps, - l'absence de transmission des documents malgré les délais octroyés ; qu'en l'espèce, il ressort d'un courriel en date du 4 février 2014, que le salarié a été informé du contrôle organisé par la DREAL le 28 mars 2014 ; que par mail du 21

il résulte du procès-verbal de l'audience devant le conseil de prud'hommes du 11 mars 2015 que Mme X... a déclaré à l'audience "quand je faisais l'animation c'était à titre bénévole" s'exprimant tel qu'elle l'expose dans ses écritures sur la tenue du stand du syndicat au marché de Noël 2012 », la cour d'appel s'est contredite en violation de l'article 455 du code de procédure civile ; 4°) ALORS QUE le juge ne peut relever d'office un moyen sans inviter les parties à présenter leurs observations ; qu'en relevant d'office la prétendue absence de contestation devant la juridiction pénale de l'attestation établie par Mme A..., sans provoquer les explications des parties et permettre ainsi à l'association Umih 57 de produire la plainte à l'encontre de Mme A...

l'employeur d'user de son pouvoir disciplinaire pour empêcher la survenance de faits de harcèlement sexuel, qu'à défaut il engage sa responsabilité pour violation de son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, qu'en l'espèce, mademoiselle A... B... a débuté un stage au sein du restaurant de la TCAR, le 23 mars 2012 sous le tutorat de Monsieur Ludovic X... ; que celui-ci a outrepassé ses fonctions et a usé de son autorité en tenant à l'égard de cette stagiaire des propos injurieux et humiliants, que L'IDEFHI, établissement public départemental qui assure la protection de l'enfance, a dénoncé le comportement de ce salarié à la société HELIOR, que le 18 avril 2012, il a été mis fin à la convention de stage en raison du comportement déplacé de son tuteur ;

il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part, d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, et d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis ; que le licenciement a été prononcé le 26 novembre 2013 pour faute grave pour faits énoncés en quatre paragraphes, en réalité trois

l'employeur ; qu'il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, le doute profitant au salarié ; que toutefois, la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur et tel est le cas en l'espèce ; que la Cour rappelle que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que Mme B, patiente en fin de vie du fait d'une grave maladie, âgée de 82 ans, a, le 31 janvier 2013, révélé à plusieurs membres de l'équipe soignante avoir demandé à être changée dans la nuit du 30 au 31 janvier 2013 car elle souffrait ;

il résulte des énonciations de la lettre de licenciement que M. X... a été licencié pour avoir confectionné des entremets avec des jaunes d'oeufs périmés ; qu'en jugeant son licenciement justifié aux motifs que deux entremets vendus avaient fait l'objet d'un retour car ils étaient immangeables et qu'un ouvrier aurait trouvé des jaunes d'oeufs périmés dans les réserves, ce qui ne constituait pas le motif énoncé dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail. 6- ALORS surtout QUE Monsieur X... soutenait qu'il n'était pas seul à la fabrication, que le bidon de jaunes d'oeufs périmé retrouvé n'était pas entamé, que les entremets étaient stockés par la patronne dans une pièce aux alentours de 13°, qu'aucune

il résulte des pièces et conclusions des parties que Mme X... a été engagée par la société MEDICA FRANCE selon contrat à durée indéterminée du 26 août 2010, en qualité de responsable d'hébergement, catégorie cadre, position III, coefficient 330 de la convention collective du 18 avril 2002 et son annexe médico-sociale du 10 /12/2002 - la société MEDICA FRANCE ayant pour activité la gestion d'établissements de retraite médicalisés, pour personnes âgées tel celui de MAPI, comptant 124 lits, où travaillait Mme X... ; que par avenant du 1er février 2012, traduisant la réussite dans ses fonctions et la satisfaction de son employeur, Mme X... s'est vu octroyer le statut de « collaborateur clé » au poste de responsable d'hébergement, renforçant son degré d'autonomie dans l'exercice de ses fonctions et lui octroyant une rémunération complémentaire ;

il résulte de l'application des textes précités qu'à défaut d'homologation, le contrat de travail se poursuit ; par ailleurs, il résulte de l'application des dispositions de l'article L 1231-1 du code du travail précité que l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail ou qui le considère comme rompu du fait du salarié doit mettre en oeuvre la procédure de licenciement ; à défaut, la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse sans que les juges aient à examiner le bien-fondé de celui-ci ; en l'espèce, M. X... expose que, suite au refus d'homologation, son conseil a, à plusieurs reprises, demandé à la société de le réintégrer qui a conditionné cette reprise au remboursement préalable de l'indemnité spécifique, ce qui l'avait conduit à saisir le conseil des prud'hommes le 21 octobre 2012 ;

Vu les articles L. 1226-9, L. 4121-1 et R. 4624-21 du code du travail, dans leur rédaction applicable en la cause ; Attendu que pour prononcer la nullité du licenciement du salarié, l'arrêt retient qu'à la suite de son accident du travail du 7 avril 2010, le salarié a été arrêté du 8 au 26 avril 2010, soit plus de huit jours, que la visite de reprise n'a pas donné lieu à une convocation pour visite médicale de reprise et que l'irrégularité n'est pas couverte par les visites ultérieures ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si les examens pratiqués ultérieurement à l'initiative de l'employeur ne constituaient pas des visites de reprise, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; Et sur le quatrième moyen : Vu les articles L.

il résulte pourtant des pièces versées aux débats que c'est monsieur X... lui-même qui était à l'origine de la demande de réorganisation de son secteur et ce depuis 2008 à la façon de ce qui avait été fait pour la région parisienne ; qu'il est acquis que ce projet de réorganisation du secteur fait l'objet d'une longue réflexion étant précisé que par courrier daté du 23 aout 2012 (annexe 4) la société KEIM confirmait à monsieur X... qu'il était convenu que le projet n'aurait pas d'effet sur sa rémunération, ce qui a été réaffirmé par courrier daté du 17 janvier 2013 (v annexe 5) ; que par courrier en date du 18 octobre 2013, la société PMK précisait à monsieur X... ainsi la liste des 25 clients du Bas-Rhin qu'il continuerait à suivre à cette fin ; qu'il est établi que le 12 novembre 2013, monsieur X...

considérant que M. X... n'évoquait aucun élément permettant d'établir que Georges Z... a pu exercer son pouvoir de direction et de surveillance malgré son très lourd handicap, la cour d'appel a dénaturé les conclusions de M. X..., en violation de l'article 4 du code de procédure civile ; 4°/ que la cour d'appel a relevé que dans un courrier du 23 février 2010, Mme Laurence Z... a rappelé que son père avait été reconnu invalide à 100 % et qu'il était incapable d'effectuer aucun acte de la vie quotidienne seul ; que dans le même courrier dont la cour d'appel a constaté qu'il n'était pas contesté, Mme Z... avait attesté que son père employait trois salariés pour s'occuper de lui ; que la cour d'appel ne pouvait donc écarter l'existence d'un contrat de travail entre Georges Z...

l'employeur est libre du gouvernement de son entreprise, le législateur lui impose certaines règles d'éthique et de bonne conduite en vue d'encadrer ses actes et de protéger le salarié de tout abus, a dit non opposable la demande de rappel de l'indemnité médaille du travail au salarié ; qu'en statuant ainsi par des motifs incompréhensibles, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu que la cour d'appel, qui a estimé, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis et hors toute dénaturation, que l'employeur avait pris, en mars 2011, l'engagement de revaloriser la gratification accordée lors de l'attribution des médailles du travail, a, par ce seul motif, justifié sa décision ;

il résulte des documents versés aux débats et notamment l'attestation pôle emploi que le salaire mensuel brut moyen de M. Z... s'élevait à 2.306,82 euros ; que seule une faute grave peut justifier le non-paiement du salaire pendant une mise à pied conservatoire ; que M. Z... peut donc prétendre au remboursement des salaires qui ne lui ont pas été versés durant cette période ; que le jugement sera par conséquent confirmé ; que selon l'article L. 1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice ; qu'aucune faute grave n'étant retenue à l'encontre du salarié, l'employeur, qui l'a licencié à tort sans préavis, se trouve débiteur envers lui d'une indemnité

il résulte qu'elle faisait l'objet sur son lieu de travail de brimades, pressions, reproches injustifiés, qu'une partie de ses tâches lui a été retirée (réception des lettres recommandées, ouverture du courrier, détention des clés et carnets de chèques ) et que ses horaires de travail ont été unilatéralement modifiés, ces faits s'étant déroulés dans un contexte de crise entre les deux principaux associés de la SCP Krief-Daneski ; que Mme A... justifie avoir adressé à son employeur un courrier le 8 février 2011 indiquant être victime de harcèlement moral et établit avoir alerté l'inspecteur du travail à la fois sur la situation au sein de l'entreprise et sur sa situation personnelle le 30 novembre 2010 ; que les pièces produites par la salariée font état d'un climat délétère sur le lieu de travail, d'autres salariés étant également victimes de faits similaires ;

il résulte qu'elle faisait l'objet sur son lieu de travail de brimades, pressions, reproches injustifiés, qu'une partie de ses tâches lui a été retirée (paiement des salaires ) et qu'elle a été expulsée par M. E... et Mme H... de son bureau sans possibilité de reprendre ses affaires personnelles, ces faits s'étant déroulés dans un contexte de crise entre les deux principaux associés de la SCP E... I... ; que Mme Z... justifie avoir déposé plainte pour harcèlement moral le 22 juin 2011 à l'encontre de M. E... et Mme H... relatant notamment les circonstances dans lesquelles il lui avait été violemment reproché d'avoir transmis le bulletin de paie d'un salarié à la seconde associée de la SCP, Mme I... ; que les pièces produites par la salariée font état d'un climat délétère sur le lieu de travail, d'autres salariés étant également victimes de faits similaires ;