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considérant que la société DISTILLERIE DILLON avait satisfait à son obligation de reclassement en proposant à M. [G] un poste d'aide comptable, tout en constatant que ce poste "ne paraissait pas adapté aux compétences du salarié", la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé l'article L. 1226-2 du code du travail ; ALORS, de troisième part, et plus subsidiairement encore, QUE le licenciement d'un salarié pour cause d'inaptitude ne peut être prononcé que si le reclassement de l'intéressé dans l'entreprise est impossible ; qu'en considérant que la société DISTILLERIE DILLON avait satisfait à son obligation de reclassement en proposant à M. [G] un poste d&

par lettre du 23 novembre 2011 était sans cause réelle et sérieuse, et condamné la société Crown emballage France à payer à M. [A] les sommes de 50 000 € à titre d'indemnité sur le fondement de l'article L. 1226-15 du code du travail et 1 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens, AUX MOTIFS QUE L'article L 1226-10 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 applicable au présent litige, la lettre de licenciement étant datée du 23 novembre 2011, dispose : « Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré

Vu les articles L. 3141-22 et L. 3245-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2013-501 du 14 juin 2013 ; Attendu qu'il résulte de ces textes que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible, et que, s'agissant de l'indemnité de congés payés, le point de départ du délai de la prescription doit être fixé à l'expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris ; Attendu que l'arrêt énonce que compte tenu de la date de saisine du conseil de prud'hommes, soit le 9 décembre 2011, il s'ensuit que la demande du salarié en rappel de congés payés sur intéressement est irrecevable pour la période antérieure au 9 décembre 2006 ;

la salariée a accepté le congé de reclassement prévu par ce plan ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le deuxième moyen : Vu l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande tendant à la condamnation l'employeur à lui verser un rappel de prime qualitative annuelle 2009, l'arrêt retient, par motifs propres et adoptés, qu'aux termes du contrat de travail et de l'avenant du 19 mai 2008, trois primes viennent s&

par courrier du 10 janvier 2011 émis le souhait de reprendre le travail ; que la consolidation de l'état de santé a été fixée au 12 janvier 2012 et que M. [F] a été déclaré inapte à tout poste de chef d'atelier ; que lors de la seconde visite de reprise du 19 mars 2012 le médecin du travail a précisé que l'inaptitude médicale de M. [F] est sans lien avec l'accident du travail du 6 décembre 2010 ; qu'il a ajouté « aptitude restante : tout poste excluant toute autorité hiérarchique de la direction Dall'Anese Pascalu » ; qu'à l'appui de ses prétentions M. [F] verse divers certificats médicaux (juin et novembre 2011) selon lesquels il « semble présenter un état de stress avec des éléments évocateurs d'un

Il résulte des pièces produites qu'au cours des années 2010 et 2011, Monsieur [L] a souffert des affections suivantes : - le 17 décembre 2010, un raidissement de l'épaule gauche, dont la Cpam a refusé la prise en charge au titre de la législation professionnelle le 6 juin 2011 et qui a perduré jusqu'au 28 février 2011 ; - le 23 août 2010, d'une rupture de la coiffe des rotateurs de l'épaule droite, qui a été au contraire reconnu maladie professionnelle le 22 mars 2011 au vu de l'avis du Crrmp Nord Picardie et dont il a souffert jusqu'au 31 octobre 2011 date de la consolidation. / Il reste que le salarié ne peut prétendre à des dommages et intérêts d'un montant égal à douze mois de salaire au minimum que dans deux cas, dont aucun ne correspond à celui de l'espèce, prévus respectivement par les articles L.

il résulte des éléments versés aux débats que la société Intergarde n'a pas fourni de travail, ni de salaire à M. [I] pendant plusieurs mois et a initié une procédure de licenciement, mais n'est pas allée au delà, et ne l'a pas licencié; qu'il s'en déduit que le contrat de travail de l'intéressé n'était pas rompu lorsque, par jugement du 8 mars 2011 rendu par le tribunal de commerce de Paris, la société Intergarde a été cédée à la société Challancin; qu'aux termes du jugement, la société Challancin, qui était un des trois candidats repreneurs de la société Intergarde proposait notamment un montant de cession de 75610 euros et s'engageait à reprendre 354 contrats de travail sur les 376 existants; que le

Seule une cessation complète de l'activité de l'employeur peut constituer en elle-même une cause économique de licenciement, quand elle n'est pas due à une faute ou à une légèreté blâmable de ce dernier. Il en résulte qu'une cessation partielle de l'activité de l'entreprise ne justifie un licenciement économique qu'en cas de difficultés économiques, de mutation technologique ou de réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, peu important que la fermeture d'un établissement de l'entreprise résulte de la décision d'un tiers

par lettre de l'aéroport [Établissement 1] (filiale de la chambre de commerce et d'industrie) en date du 20 mars 2008 à la société Marcq hôtel ; que la cour d'appel a retenu que la chambre de commerce et d'industrie de Lyon, concessionnaire de l'aéroport [Établissement 1], avait « clairement voulu une concomitance entre la fermeture de l'hôtel Sofitel et l'ouverture de l'hôtel NH Hoteles » ; qu'en se bornant à relever, d'une part, que l'activité hôtelière n'était pas exploitée dans le même bâtiment ni selon les mêmes modalités, qu'il n'y avait eu aucun transfert d'éléments corporels et qu'un hôtel Sofitel était implanté à Lyon, des navettes assurant les trajets des

par acte sous seing privé des 25 juillet et 3 décembre 2005, la chambre de commerce et d'industrie de Lyon a accordé à la Compagnie foncière franco-suisse une autorisation d'occupation temporaire pour une parcelle dépendant du domaine public concédée en vue de la réalisation et de la gestion d'un ensemble immobilier comprenant un hôtel 4 étoiles NH Hoteles et des bureaux ; que la chambre de commerce et d'industrie de Lyon s'est engagée à résilier le contrat consenti au groupe Accor et autorisant ce dernier à exploiter l'hôtel à l'enseigne Sofitel ; que par convention du 3 juillet 2006, la Compagnie financière franco-suisse, en sa qualité d'occupant principal, a conféré à la société NH Hôtel Rallye une sous-

la salariée doit établir des faits qui, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 24 novembre 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ; Condamne Mme [E] aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;

par contrat à durée indéterminée à compter du 4 mai 2007 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et la condamnation de celui-ci à lui payer diverses sommes, tant au titre de l'exécution du contrat que de la rupture ; qu'en cours de procédure, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; Sur les premier, troisième et quatrième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens annexés lesquels ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le deuxième moyen, ci-après annexé : Attendu que, sous le couvert de griefs de violation de la loi, ce moyen ne tend qu

par courrier du 18 juillet 2009 ; qu'il n'est pas sérieusement contestable que l'employeur n'a pas respecté le délai de réflexion de nature à permettre au salarié de pouvoir accepter la convention de reclassement ; que ce dernier a nécessairement subi un préjudice dans la mesure où s'il avait bénéficié du délai de 21 jours, il aurait pu arrêter sa décision en pleine connaissance de cause, accepter la convention de reclassement personnalisé proposée et bénéficier de mesures destinées à favoriser son reclassement et à retrouver un emploi ; qu'or, il en a été privé ; que la demande de dommages et intérêts du salarié est ainsi fondée ; que par conséquent, le jugement déféré sera confirmé sur ce point ainsi qu'en ce qui

Il résulte des éléments versés au débat que Monsieur [U] a été admis le 2 juin 2006 au cycle de préparation au 3ème concours d'entrée à l'Ecole Nationale de l'Administration et que, sur intervention du chef de cabinet du Premier Ministre, ainsi que cela résulte d'un courrier en date du 6 juillet 2006 produit au débat, la société GrDF a signé une convention avec le salarié le 19 octobre 2006, lequel a pu bénéficier d'un congé individuel de formation du 1er novembre 2007 au 12 octobre 2008. L'intéressé, qui n'a pas été admissible à l'ENA a dû reprendre ses fonctions après ces deux années d'études. En l'espèce, Monsieur [U] expose qu'il a été victime de harcèlement moral pendant trois ans. Il invoque : - une "mise au placard"

Vu les articles L. 1233-3 et L. 1233-16 du code du travail ; Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à payer au salarié une indemnité pour licenciement abusif, l'arrêt retient que si la lettre de notification de rupture faisant suite à l'adhésion du salarié à la convention de reclassement personnalisé (CRP) fait état de difficultés économiques liées à la baisse du chiffre d'affaires et de son résultat déficitaire, elle ne fait nullement mention de difficultés économiques au niveau du groupe, à laquelle son appartenance n'est pas discutée, sa consistance exacte demeurant sans incidence sur la résolution du litige, que dans l'hypothèse d'un employeur

SOC. LG COUR DE CASSATION Audience publique du 22 mars 2017 Rejet M. CHAUVET, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Arrêt n° 532 F-D Pourvoi n° R 15-28.893 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par la société FC Lorient formation, société anonyme sportive professionnelle, dont le siège est [Adresse 1], contre l'arrêt rendu le 21 octobre 2015 par la cour d'appel de Rennes (7e chambre prud'homale), dans le litige l'opposant à M. [N] [J], domicilié [Adresse 2], défendeur à la cassation ; La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 21 février 2017, où étaient présents : M.

Il résulte donc de l'examen de la situation de la société DEL TA DORE et du secteur d'activité du groupe qu'il n'est pas justifié de menaces sérieuses sur la compétitivité du secteur d'activité du groupe et que la réorganisation répondait seulement à un souci de rentabilité. Le licenciement économique des salariés appelants n'est donc pas justifié par une cause réelle et sérieuse. Le jugement sera réformé sur ce point. Sur les conséquences des licenciements sans cause réelle et sérieuse Les salariés appelants sont fondés sur le principe à obtenir réparation par la société DELTA DORE du préjudice causé par leur licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour fixer la réparation du préjudice subi, la cour a pris en

par lettre recommandée avec accusé de réception, Monsieur [N] [B] reçoit la rupture d'un commun accord de son contrat de travail, dans le cadre d'une demande de départ volontaire ; vu l'article L. 1233-67 du code du travail ; que vu la lettre de rupture d'un commun accord dans le cadre d'une demande de départ volontaire du 15 juin 2009, qui précise que "nous vous rappelons qu'une contestation de votre part de la régularité ou la validité de la rupture de votre contrat de travail sera prescrite dans un délai de 12 mois à compter de la présente notification" ; que le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre le 27 avril 2010 ; que le conseil dit que les demandes du salarié sont recevables ; 3/ ALORS QUE le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables ;

par courrier du 15 juin 2009, la société Nec Computers a notifié à la salariée « la rupture amiable de son contrat de travail pour motif économique dans le cadre d'une mesure de départ volontaire » ; qu'il ne s'agit donc pas d'une rupture conventionnelle visée à l'article L. 1237-11 du code du travail et la rupture du contrat reste donc soumise aux dispositions visant le licenciement économique ; que le plan de sauvegarde de l'emploi de la société Nec Computers envisageait 387 licenciements dans l'hypothèse où aucun reclassement au sein du groupe ne serait effectué ; qu'il précisait ensuite les catégories professionnelles concernées et les critères d'ordre des licenciements ; qu'il présentait ensuite

par courrier du 15 juin 2009, la société Nec Computers a notifié à la salariée « la rupture amiable de son contrat de travail pour motif économique dans le cadre d'une mesure de départ volontaire » ; qu'il ne s'agit donc pas d'une rupture conventionnelle visée à l'article L. 1237-11 du code du travail et la rupture du contrat reste donc soumise aux dispositions visant le licenciement économique ; que le plan de sauvegarde de l'emploi de la société Nec Computers envisageait 387 licenciements dans l'hypothèse où aucun reclassement au sein du groupe ne serait effectué ; qu'il précisait ensuite les catégories professionnelles concernées et les critères d'ordre des licenciements ; qu'il présentait ensuite