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l'employeur, tenu d'assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, ne peut maintenir à son poste un salarié auteur d'agissements propres à mettre en péril la santé ou la sécurité de ses collaborateurs ; de sorte qu'en décidant que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave, tout en constatant que Mme [U], vendeuse au sein du magasin de la rue Saint-Lazare, attestait de ce qu'elle était stressée depuis l'arrivée de Mme [G]-[K] car cette dernière surveillaient son travail, était « toujours sur son dos », la rabaissait et mettait toujours son travail en doute, que Mme [G]-[K] montait « les unes contre les autres en créant entre elles un

il résulte d'un courriel qui lui a été adressé par Mme M. le 7 novembre 2011, ces pièces contredisant totalement les assertions de l'appelant ; que le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a estimé que M. [L] ne rapportait pas la preuve d'agissements répétés susceptibles de laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral et en ce qu'il a rejeté la demande de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur et que si par suite celui-ci le licencie, le juge doit rechercher si la demande de résiliation judiciaire du contrat était justifiée ; que le demandeur doit démontrer que les griefs qu'il reproche à son employeur doivent être des manquements graves et répétés ;

Vu les articles L. 1232-6 et L.1331-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, statuant sur renvoi après cassation (Soc., 29 février 2012, pourvoi n° 10-26.222), que M. [H] a été engagé le 24 juin 2002 par la société Sodobat en qualité de comptable, son contrat de travail étant transféré par la suite à la société Donat de gestion ; qu'il a été licencié par lettre du 23 février 2007 ; Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que si l'employeur soutient que, parmi les faits invoqués dans la lettre de licenciement, seule l'attitude de M [H] envers les autres salariés aurait un caractère disciplinaire, les autres faits caractérisant seulement son insuffisance professionnelle, il sera

l'employeur à payer diverses indemnités de rupture au salarié ; AUX MOTIFS QU'en l'espèce, la lettre de licenciement du 19 février 2009 est fondée sur les motifs suivants : * ... absence de transversalité, de travail collectif, de respect des autres, dans le but d'écarter tous ceux qui n'auraient pas adhéré à vos thèses et ambitions personnelles ; * défaut grave de reporting, destruction-désinformation des tableaux de marche de l'entreprise, en dépit de nombreux rappels ; * non-respect des règles de la société-destruction de celle-ci ; * ignorance et refus d'utiliser le référentiel existant, dénigrement de celui-ci sans réalisation concrète ; * exclusion injustifiée de collaborateurs/ business/ opportunités/ facturations/ prospections ;

considérant que l'employeur avait rempli ses obligations à l'égard du syndicat CFE-CGC Orange en affirmant avoir mis en ligne les procès-verbaux sur la plate-forme de vote, le tribunal d'instance a violé les articles L.2142-6, L.2314-23, L.2314-24, L.2324-21, L.2324-22 du code du travail, R.62 et R.57 du code électoral et des principes généraux du droit électoral ; 4°) ALORS QU'il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a rempli ses obligations en matière d'affichage au sein de l'entreprise ; qu'en faisant grief au syndicat CFE-CGC Orange de ne pas démonter l'absence d'affichage des procès-verbaux CERFA au sein de l'établissement de la direction Orange Sud-Est, le tribunal d'instance a inversé la charge de la preuve et a violé l'article 1315 du code civil.

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, violation de l'obligation de sécurité de résultat et préjudice financier, l'arrêt du 25 juin 2014 retient que la RATP a répondu favorablement aux demandes du salarié d'accéder aux fonctions de machiniste receveur en l'inscrivant à trois reprises courant 1999/2001 aux stages de formation prévus mais a conclu à l'issue de ces stages qu'il ne remplissait pas objectivement les qualités indispensables à l'exercice de telles fonctions, que le salarié a continué d'occuper un poste d'opérateur avec une progression indiciaire conforme aux statuts de la RATP et au protocole d'accord sur l'évolution de la

Si, en droit interne, le travail intermittent se distingue du travail à temps partiel en ce qu'il est destiné à pourvoir des emplois permanents comportant une alternance entre périodes travaillées et périodes non travaillées, il entre dans le champ d'application de la directive 97/81/CE du Conseil du 15 décembre 1997 concernant l'accord-cadre sur le travail à temps partiel conclu par l'UNICE, le CEEP et la CES, en application duquel les Etats membres ont l'obligation d'identifier, d'examiner et, le cas échéant, d'éliminer les obstacles qui peuvent en limiter les possibilités.

Il résulte également du tableau des congés signé par le directeur régional de la société FIDAL en début d'année qu'une semaine de congé avait été accordé à [B] [Y] du 7 septembre au 11 septembre 2009. L'autorisation de congés a été supprimée au mois de juin 2009 et la suppression confirmée par un représentant du même directeur régional. La révocation de l'accord de l'employeur peut se concevoir mais elle doit alors être accompagnée d'explications particulières sur les raisons nécessitant la présence impérative de la présence de la salariée à son travail d'autant que celle-ci avait réservé un voyage durant cette semaine ; L'absence de toutes justifications fait présumer du caractère arbitraire et malveillant de la révocation de l'autorisation initiale.

l'employeur appelé à s'exercer dans le respect des textes en vigueur, règlement intérieur qui n'existait pas selon l'appelante, contestant en avoir appliqué un dès novembre 2006 à l'insu de son personnel ; que manque tout autant de pertinence et de sérieux le grief tiré d'une tentative de modification de la clause de mobilité géographique figurant au contrat initial de février 2005, dans la mesure où la SAS COMO WAGRAM n'a fait que soumettre à l'intimé deux projets d'avenant successifs courant novembre et décembre 2006 dont aucun n'a été retourné par lui dûment signé ; qu'en l'absence d'un accord préalable donné par Monsieur [J] [O] sur ce point, seules les dispositions contractuelles arrêtées à l'origine avec la SAS SMART DISTRIBUTION avaient

l'employeur appelé à s'exercer dans le respect des textes en vigueur, règlement intérieur qui n'existait pas selon l'appelante, contestant en avoir appliqué un dès novembre 2006 à l'insu de son personnel ; que manque tout autant de pertinence et de sérieux le grief tiré d'une tentative de modification de la clause de mobilité géographique figurant au contrat initial de février 2005, dans la mesure où la SAS COMO WAGRAM n'a fait que soumettre à l'intimé deux projets d'avenant successifs courant décembre 2006 dont aucun n'a été retourné par lui dûment signé ; qu'en l'absence d'un accord préalable donné par Monsieur [K] [G] sur ce point, seules les dispositions contractuelles arrêtées à l'origine avec la SAS SMART DISTRIBUTION avaient vocation à se

par lettre du 22 octobre 2010 de la suspension de la procédure engagée en raison du placement du salarié en arrêt maladie et de l'envoi d'une nouvelle convocation lors de la reprise de son travail ; qu'il n'est pas contesté qu'en dépit de cette décision, la société HERTZ a à nouveau convoqué M. [P] par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 25 octobre 2010 à un entretien préalable à son licenciement prévu le 3 novembre 2010, soit antérieurement à la reprise initialement prévue le 9 novembre 2010 ; qu'un tel revirement de l'employeur par rapport à la décision unilatérale de suspension de la procédure disciplinaire dont il avait informé le salarié trois jours plus tôt, constitue de sa part une mise en oeuvre déloyale d'une procédure de licenciement après 20 années d'ancienneté de M.

par lettre du 24 août 2009, la société Chevotel a notifié un avertissement à M. [V], informant ce dernier de sa rétrogradation ("M [V] [Q] n'est plus le seul responsable pour le haras") ainsi que de la suspension du versement de primes et du congé relativement au logement de fonction dont il bénéficiait jusqu'alors ; que l'employeur ne justifie pas avoir obtenu l'accord exprès du salarié sur la modification du contrat de travail, d'origine disciplinaire ou non, et ne permet pas de considérer que la suppression unilatérale des primes pouvait intervenir alors que la nature de ces dernières n'est pas clairement établie ; que ces modifications intempestives ont, de par leur caractère abrupt, nécessairement généré un préjudice qu'il convient d'indemniser à hauteur de 1.000 €, le jugement entrepris devant être infirmé de ce chef.

par courrier du 8 septembre 2008, avait demandé au cabinet comptable ce remplacement du niveau VIII coefficient 182 par le niveau IX coefficient 191 ; que ce faisant, la Cour d'appel a, par un motif inopérant, refusé de tirer les conséquences de ses propres constatations et violé l'article 2.1 de l'Avenant n° 1 du 16 juin 2008 relatif à la classification des emplois de la convention collection collective, ensemble l'article L.3111-2 du Code du travail. ALORS, D'AUTRE PART, QUE la référence dans le contrat de travail à l'application des horaires collectifs de l'entreprise et aux heures supplémentaires est incompatible avec le statut de cadre dirigeant ; qu'après avoir elle-même relevé que le contrat de travail de M. [C] faisait référence à 39

Vu les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ensemble l'article 1134 du code civil ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande tendant à faire juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement du 27 novembre 2007, l'arrêt retient qu'il existe un lien de subordination pour la période comprise entre le 1er décembre 2007 et le 31 juillet 2008 tant à l'égard de la société Ares santé que de la société Financière Ares et que dans ces conditions, la rupture opérée le 27 novembre 2007 en plein accord des parties pour masquer le maintien d'une activité salariée par un changement de statut est inopérante ; Qu'en statuant ainsi, sans établir que l'employeur avait rétracté, avec l'accord du salarié, le licenciement du 27 novembre 2007, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 19 mai 2011, ainsi que la rupture du contrat de travail le 3 juin 2011, et qui lui avait remis les documents de fin de contrat, ce qui caractérisait un lien de subordination entre la Société RAMEXPORT et Monsieur [D], la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 1221-1 du Code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir décidé que le licenciement de Monsieur [M] [D] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, puis d'avoir condamné la Société RAMEXPORT à lui payer les sommes de 4.437,44 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 443,74 euros au titre des congés payés afférents, 5.546,79 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement et 17.749,76 euros à titre de dommages-intérêts ;

il résulte de l'article L. 3171-4 du Code du travail que la preuve des heures effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties, que le salarié doit fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; que Mme [L] prétend qu'il lui est dû, au titre des heures supplémentaires : 52 heures effectuées en remplacement de Mme [T], hospitalisée ; une demi-heure par jour pour chaque jour de la semaine sur 5 ans soit 649,50 heures ; que sur les 52 heures, la salariée se borne à produire le courrier que lui a adressé le 22 décembre 2010 l'employeur et qu'elle considère constituer la preuve de la réalisation des heures revendiquées ;

l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ; qu'en déduisant l'existence d'astreintes de la circonstance selon laquelle l'employeur avait permis aux téléopérateurs du service client de contacter, en dehors des heures d'ouvertures de l'agence, trois personnes par agence dont, en premier, le responsable d'agence, la cour d'appel, qui s'est déterminée par des motifs impropres à caractériser une astreinte, a violé l'article L. 3121-5 du code du travail ; 2°/ que, dans ses conclusions d'appel, l'employeur faisait valoir que le salarié devait être débouté de sa demande au titre des astreintes dès lors « qu'il n'existe aucune pièce permettant de supposer l'existence de la moindre heure d'astreinte non compensée » ;

la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à obtenir la requalification de ses contrats à temps partiel en contrats à temps plein, la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et diverses sommes à titre de rappel de salaires et de dommages-intérêts ; qu'elle a été licenciée pour inaptitude le 2 mai 2013 ; Sur le troisième moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser à la salariée une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour défaut d'organisation d'une visite médicale de reprise, alors, selon le moyen, que les décisions de la juridiction pénale ont au civil l'autorité de la chose jugée à l'égard de tous et qu'il n'est pas permis au juge civil de méconnaître ce qui a été jugé par le tribunal répressif ;

par lettre du 9 février 2009 pour faute grave " ; QUE le licenciement de Monsieur [T] par la Société Francesco Smalto International, prononcé pour faute grave, est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; QUE "le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre aux indemnités de licenciement, compensatrice de préavis et de congés afférents, étant relevé que la moyenne des salaires, contrairement à ce que soutient l'employeur, n'est pas nécessairement calculée sur le dernier mois de salaire mais, sauf disposition plus favorable de la convention collective, sur la moyenne la plus favorable des trois ou des douze derniers mois de salaires, l'employeur ne pouvant, en toute hypothèse, se prévaloir du licenciement

l'employeur a souligné que l'ensemble de ces points avait été abordé par le responsable hiérarchique de M. [G] lors d'un point hebdomadaire en février 2009, puis lors de l'entretien annuel tenu le 23 avril 2009, mais aussi par ses collègues du comité de direction et certains de ses collaborateurs notamment lors de leurs propres entretiens annuels 2009 ; que la société Kverneland a relevé que nonobstant ces reproches circonstanciés et les discussions engagées, M. [G] n'avait pas amélioré son comportement et s'est prévalu des derniers « accrochages et e-mails » survenus courant juin et juillet 2009 ; que l'employeur en a conclu que les faits concernés mettaient en cause la bonne marche et l'avenir de l'entreprise et justifiait le licenciement du